中國xx集團公司績效和薪酬管理診斷報告(ppt52)(3)-文庫吧在線文庫

　　

【正文】 響 結論 公平理論 員工首先思考自己收入和付出的比率，然后將自己的收入付出比率和相關他人的收入付出比率進行比較，如果比率相同則感到公平，否則會產生不公平的心態，將會采取行動去糾正這種不公平的感覺。 強化理論 報酬強化（即激勵和維持）績效。 績效目標應該是富有挑戰性和具體的。 績效工資應該于組織目標緊密相連。 ，與考核的結合是充分發揮激勵效果的有效手段(續 ) 27 九略管理咨詢 NINESAGE 可變薪酬體系中強調變動薪酬（績效工資）與績效掛鉤，研究表明，組織實施了工作績效標準后員工生產率提高 15%30%。 高點 中點 低點 中點 高點 低點 1500 4500 5500 3500 2500 6500 7500 元 AB CDEFG HIJK LM 崗位 工資 理想的薪酬結構 理想的薪酬結構中，各級別應該有合理的浮動幅度和適當的交叉，從而通過工資的變化來承認員工績效的變化，實現薪酬的靈活性；通過級別與級別之間的交叉形成“階梯式”工資，實現員工薪酬上升的心理預期。 崗位說明書 任職資格管理體系 薪酬管理體系 績效管理體系 培訓開發體系 36 九略管理咨詢 NINESAGE 關于 任職資格管理體系 關于績效管理體系 關于薪酬管理體系 小結 37 九略管理咨詢 NINESAGE 完善戰略指導下的績效管理體系 戰略制定 戰略實施 戰略評價 戰略激勵 預算與績效對接 戰略與預算對接 愿景與戰略對接 績效與利益對接 戰略管理環狀自動運行模型 績效考核 結果運用 績效輔導 績效計劃 績效管理是戰略管理環狀運行的必要的組成部分，而績效計劃的確定則必須與戰略一致； 戰略的實施過程強調戰略與預算的對接，戰略目標要通過預算目標的層層分解落到每個組織或每位員工，而績效計劃的制定則與預算管理、戰略目標的分解緊密相連； 對戰略實施過程的評價正是績效管理的關鍵環節 —— 績效考核，績效考核通過測量預算與實際的差距來審視戰略。 39 九略管理咨詢 NINESAGE ， 結合各崗位職責要求分解到各崗位 財務方面指標 提高凈資產回報率 提高盈利水平 提高資產利用率 客戶方面指標 內部運營方面 學習與成長方面指標 控制合理的財務結構 降低資金的閑置成本 降低費用 …… 投資收益率 …… 資產負債率 …… 客戶服務支持狀況 提高客戶滿意度 合作者滿意度 …… 流程管理狀況 提高職能管理水平 提高信息化管理水平 持續改善流程和制度 戰略目標實施的監控 流程和制度的有效性 …… 戰略目標完成情況 職能服務的內部客戶滿意度 …… 各項職責完成情況 …… 員工感覺和持續發展 持續提高員工技能水平 提高員工滿意度 創建積極的企業文化 …… 員工滿意度 企業文化 指標分解示意 關鍵業績指標 關鍵業績指標分解 部門 各有關部門 示意 40 九略管理咨詢 NINESAGE 建立業績考核為主，兼顧態度、能力考核的個人指標體系 能力考核 態度考核 業績考核 業績考核 業績考核 業績考核 第一季度 第二季度 第三季度 年度考核 態度考核 態度考核 態度考核 全面考核示意： 季度主要進行業績考核（根據情況也可以進行態度考核），年度進行全面考核； 根據部門性質的不同設計不同的權重，業務性質較強的部門業績指標的權重較高，比如業績 70%、能力 20%、態度 10%；輔助職能管理性質較強的部門業績指標的權重較低，比如業績 50%、能力 30%、態度 20%。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數（分值）表示每一因素，然后按預先規定的衡量標準，對現有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數。 47 九略管理咨詢 NINESAGE 運用科學的評估工具對現有崗位進行重新評估， 確定各崗位相對價值排序 2 3 4 4方面 27種因素 1 風險控制責任（ 80分）、成本控制責任（ 40分）、指導監督責任（ 40分）、內部協調責任（ 30分）、外部協調責任（ 30分）、工作結果責任（ 40分） 、組織責任（ 50分）、法律責任（ 20分）、決策的層次（ 45分） 最匹配學歷要求 （ 30分）、知識的多樣性 （ 30分）、熟練期 （ 30分）、工作復雜性 （ 40分）、工作經驗 （ 40分）、工作靈活性 （ 40分） 、語言應用能力 （ 25分）、數學或計算機知識 （ 25分）、專業技術知識技能 （ 40分）、管理知識技能（ 35分）、綜合能力（ 50分） 工作壓力（ 50分）、腦力辛苦程度（ 40分）、創新和開拓（ 40分）、工作緊張程度（ 40分）、工作均衡性（ 30分） 職業病或危險性（ 20分）、工作時間特征（ 30分） 崗位評估方法示意： 28 因素法 （根據集團公司總部實際情況采用 27因素進行崗位評估） 責任因素（ 375 分） 環境因素（ 50 分） 知識技能因素 （ 375 分） 崗位性質因素（ 200 分） 48 九略管理咨詢 NINESAGE 運用科學的評估工具對現有崗位進行重新評估， 確定各崗位相對價值排序 崗位評估結果示意： 崗位： AB CDEF GHIJK LMNOP QRST UVWX YZ 薪點 100 250 300 200 150 350 400 450 500 崗位族 崗位分級 根據崗位評估的結果進行崗位排序，將所有薪點處于相似水平的崗位分為若干族，為了給予各崗位充足的上升下降通道，再將每個崗位劃分為若干等級，等級與等級、族與族之間會體現出相對的價值差異，從而形成整體的崗位工資等級結構。 高點 中點 低點 中點 高點 低點 1500 4500 5500 3500 2500 6500 7500 元 職位薪酬結構 AB CDEFG HIJK LM 內部一致性問題 通過調查獲得的工資率 外部競爭力問題 內部結構與外部市場薪酬相結合 設計薪酬浮動幅度 ?相似職位或技術的市場薪酬率不同反映了外部勞動力市場上個人素質存在差異；不同素質的員工對企業勞動生產率的貢獻不同； ?內部薪酬幅度反映了如下的內部壓力：利用薪酬的變化來承認員工績效的變化；員工總是希望自己的薪酬呈不斷上升的趨勢； ?適當的級差可以引導員工承擔更大的責任，因此，一般不出現跳躍式分級，會出現等級之間交叉，形成階梯式的工資上升通道。 03:22:2703:22:2703:22Thursday, March 9, 2023 ? 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 03:22:2703:22:2703:223/9/2023 3:22:27 AM ? 1成功就是日復一日那一點點小小努力的積累。 上午 3時 22分 27秒 上午 3時 22分 03:22: ? 楊柳散和風，青山澹吾慮。 2023年 3月 上午 3時 22分 :22March 9, 2023 ? 1業余生活要有意義，不要越軌。 03:22:2703:22:2703:22Thursday, March 9, 2023 ? 1知人者智，自知者明。 2023年 3月 9日星期四 上午 3時 22分 27秒 03:22: ? 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023年 3月 上午 3時 22分 :22March 9, 2023 ? 1行動出成果，工作出財富。 53 九略管理咨詢 NINESAGE ? 靜夜四無鄰，荒居舊業貧。 績效工資是指崗位的績效工資，是工資結構中的變動部分，它的確立是依據崗位績效核定的，績效工資的基數一般按崗位工資的相應比例確定，再根據績效考核結果乘以相應的系數核算績效工資。 試打分：在正式進行崗位評估前應首先對標桿崗位進行試打分。 培訓教育：針對性的培訓機制，對績效結果與組織要求差距的彌補和各種能力的提升； 個人發展：工作的改進和潛能的開發，對個人職業生涯發展的規劃。 結果運用：建立考核結果運用于薪酬管理、任職資格管理、培訓管理的方法。 33 九略管理咨詢 NINESAGE A. 概述 B. 現狀描述 C. 診斷分析 D. 我們的建議 34 九略管理咨詢 NINESAGE 關于 任職資格管理體系 關于績效管理體系 關于薪酬管理體系 小結 35 九略管理咨詢 NINESAGE —— 任職資格管理體系 崗位說明書是人力資源規范化管理的一個重要的基礎性文件 ，也是人力資源管理的基礎性工作之一。其余部分年底發放。 對難以監控的復雜工作，績效工資是最佳的薪酬選擇。 薪酬支付取決于績效目標的完成情況。 薪酬可以強化績效目標。 一定要明確界定績效測量，并且一定要讓員工能夠通過自己的工作行為影響績效。 員工選擇導致最大報酬的行為。 工作關系中的其它條件將會影響薪酬的功效。保健因素和基本生活需要、安全和公平的待遇相關。 人們受到主導需求的激勵。 ? 集團公司總部崗位說明書 2023年集團公司總部作了一個崗位說明書，但由于 種種原因，沒有正式報批、使用。每個崗級里面包括 3個工資等級。 中樞和關鍵 任職資格體系 績效管理體系 培訓開發體系 薪酬管理體系 晉升調配 職位轉換 激活流動 培訓教育 個人發展 工資調整 獎金分配 績效考核結果的運用現狀：象征