人員素質測評課程設計論文定稿-文庫吧在線文庫

　　

【正文】 完成任務。討論最后必須達成一致意見（當然也會出現(xiàn)有的小組無法達成一致意見的情況）。至此，一次完整的無領導小組討論就全部結束了。一旦評價中心將測評結果反饋給候選人，對候選人而言，整個評價過程就是一個很好的培訓過程。只有這樣，才能做到目的明確，才能有足夠的學習動力。比較復雜的素質測評中權重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。編制簡單頻數(shù)分布表的步驟是：求全距；決定組數(shù)和組距決定組限登記頻數(shù)而 累積頻數(shù)分布表的制定需要加上第五步；——（二）頻數(shù)分布圖分析圖形化的頻數(shù)分布圖即為頻數(shù)分布圖，也稱次數(shù)分布圖，以曲線或折線來表示相應的頻數(shù)分布表的一種形式。第三節(jié)結果報告素質測評實際上是一個搜集信息、處理信息、輸出信息或反饋信息的過程，那么測評結果報告就處在最后一個環(huán)節(jié)——測評信息的輸出或反饋環(huán)節(jié)，是素質測評必不可少的重要環(huán)節(jié)。復習題：結合實際情況總結編寫素質測評報告的思路。特點：是對累加法的改進，不僅綜合了被測者在各項指標上的得分，而且體現(xiàn)了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。研究企業(yè)現(xiàn)在的規(guī)劃任務，分析實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關鍵環(huán)節(jié)，研究企業(yè)現(xiàn)有的資源，并在此基礎上與A公司高層進行訪談，分析銷售崗位要求員工所應具備的核心勝任素質特征，提煉出企業(yè)要求員工應具備的勝任素質通過對A公司銷售崗位的各項構成要素進行全面評估，區(qū)分員工在銷售崗位績效優(yōu)秀、一般和較差的行為表現(xiàn)，從而界定績優(yōu)標準，然后再將其分解細化到各項具體任務中去，最終識別任職者產生優(yōu)秀績效的行為特征。簡述馬克思主義的人性理論？①人是自然實體和社會實體的統(tǒng)一；②人的本質是一切社會關系的總和；③人的本性是在社會實踐、社會生活中形成和發(fā)展變化的。簡述編制筆試題的基本要求？①測評的內容應符合大綱的要求；②提出問題的方式和設置的解題任務的情境應該是新穎的，不落俗套的；③問題的含義是明確的；④問題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的；⑤有適當?shù)碾y度和較高的區(qū)分度，可使測評更具有針對性。簡述簡歷資料可能存在的問題？①簡歷填寫的真實性問題；②簡歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問題；③簡歷項目分數(shù)的設計是純實證性的，缺乏邏輯上的解釋。無領導小組討論為被測評者提供了充分展現(xiàn)其行為的舞臺，能使主測評人得到大量的有關被測評者能力、個性特點的信息。這種方法較為復雜，但它更為真實。試述心理測驗中測評個性特征的主要方法？①自陳式量表法；②投射測驗；③情境測驗。試述無領導小組討論法的程序？①討論前事先分好組，一般每個討論組6~8個人為宜；②測評場地以易于討論的方式設置，一般采用圓桌會議室，主測評人席位設在測評場地四邊或集中于一邊，以利于觀察；③被測評者依次落座后，主測評人為每位被測評者發(fā)空白紙若干，供草擬討論提綱用； ④主測評人向被測評者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；⑤給被測評者5~10分鐘準備時間構思討論發(fā)言提綱；⑥主測評人宣布討論開始，依序每人闡述觀點5分鐘，依次發(fā)言結束后開始自由討論； ⑦各主測評人只觀察并依據評分標準給每位被測評者打分，但不準參與討論或給予任何形式的誘導；⑧無領導討論小組織討論時間一般以40~60分鐘為宜，第一主測評人依據討論情況，宣布討論結束后，收回被測評者的討論發(fā)言提綱，同時收集各主測評人評分成績單，被測評者退場。試述評價中心法的優(yōu)缺點？評價中心法的優(yōu)點：①綜合性；②動態(tài)性；③標準化；④整體互動性；⑤信息量大；⑥以預測為主要目的；⑦形象逼真。個體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。第五篇：《淺談人員素質測評》（精選）淺談人員素質測評在剛剛開始接觸人員素質測評時，我覺得它是一個既很抽象又難以確定的概念。徳是衡量一個人才的最重要因素，有才無德，不能成為合格人才，但是有德無才，可以通過培養(yǎng)發(fā)展使之成為優(yōu)秀人才。體指的是一個人的身心素質，即一個人的體質、精力和心理素質。我這樣說，并不代表我對社會的一些“弱勢群體”存有歧視，只是認為美也可以作為部分特殊行業(yè)的測評內容。所謂的“美”指的是外表和氣質。我認為智在人員素質測評中的地位是舉足輕重的。這一次的面試給了我一定的收獲，在面試的過程中，考官就是要對一個人的綜合素質進行測評。文件筐測驗：也稱公文處理練習或公文處理測驗，是評價中心法的重要形式，它是通過對被測評者未來的處理各種公文的管理工作進行模擬，從而對其潛在能力進行評定的一種素質測評方法。文件筐測驗的缺點：①編制文件筐的成本很高；②評分比較困難；③被測評者均需要單獨作答，很難看出他們與他人交往的能力。相對于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強，同時記錄頻次和等級能夠有較多的探察點，從而獲得被測評者的較為穩(wěn)定的平均等級分數(shù)。個人簡歷資料在人員素質測評過程中起到以下幾方面的作用：①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關申請人各方面更準確詳細的信息資料；④從申請表中了解申請人的有關信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點：①采用主觀性試題，一次測評的試題數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的測評內容的覆蓋而太小； ②主觀性試題的閱卷評分，包含著評卷人所持的標準常常因人而異，因時而異，不夠客觀、準確；③即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分數(shù)也是不穩(wěn)定的，評分寬嚴受多種因素的影響，很難做到前后一致；④評閱主觀性試題，是一項復雜、困難的工作。簡述角色游戲法的含義及特點？角色游戲是指評價中心法一種比較復雜的測評形式。⒉要對從事組織考核的人事干部進行專項培訓，提高他們設計考核程序、組織實施考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時提供反饋信息等方面的綜合技能。簡述心理測驗法中能力傾向測驗的內容？①言語理解能力；②數(shù)量關系能力；③邏輯推理能力；④綜合分析能力；⑤知覺速度與準確性。簡述人員素質測評指標體系的設計步驟？①工作分析；②理論驗證；③指標調查；④反饋修訂。定義了銷售崗位勝任素質的所有項目后，應對各個素質項目進行等級劃分，并對不同的素質等級作出行為描述，初步建立勝任素質模型。指數(shù)連乘法不但考慮了各指標上的得分，還考慮了指標的相對重要性。答：數(shù)據綜合有五種方法；累加法（）平均綜合法加權綜合法體現(xiàn)了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。二、分數(shù)報告即以分數(shù)的形式反饋測評結果。二、總體水平分析總體分析則是通過眾數(shù)或平均數(shù)分析，把握全部被測評者的一般水平。第二節(jié)內容分析一、整體分布整體分布分析的目的 在于 通過頻數(shù)分布表或分布圖了解在各分數(shù)段上的人數(shù)分布、最高分與最低分及其差距、偏態(tài)與峰態(tài)等情況。第二篇：人員素質測評第十章：測評結果的分析與報告第一節(jié)數(shù)據綜合概念：如何把零散的項目指標分數(shù)綜合為一個總分數(shù)