員工績效考核制度-文庫吧在線文庫

　　

【正文】 的客觀依據，以到達公平、公正、公開的目的。六、考核時間考核分為年中考核和年終考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。提交考核管理委員會主任（總經理）審批。績效面談結果應及時匯總到辦公室。考核申訴程序如下：員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。二、考核目的在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、.及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。考核是公司對全體(正式)員工工作表現進行考核，年中考核是對考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。二、考核原則公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。(二)計分說明工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分。工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%。考核不合格者無季度績效考核獎金。其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。決不允許營私舞弊。延長試用，不得超過3個月。人事考核可以分為兩種：能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。（2）必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。第十一條、考核者的培訓（一）在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發10元。接待醫院內外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。員工績效考核制度10一、總則(一)為了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。(四)考核內容以及標準：(每達標一項給4分，總分20分)a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真b工作從不偷賴、不倦怠c做事敏捷、效率高d遵守上級的指示e遇事及時、正確地向上級報告(每達標一項給3分，總分15分)a精通職務內容，具備處理事務的力b掌握個人工作重點c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作d嚴守報告、聯絡、協商的原則e在既定(每達標一項給4分，總分20分)a工作沒有差錯，且速度快b處理事物能力卓越，正確c勤于整理、整頓、檢視自己的工作d確實地做好自己的工作e可以獨立并正確完成新的工作(每達標一項給3分，總分15分)a責任感強，確實完成交付的工作b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對c努力用心地處理事情，避免過錯的發生d預測過錯的可預防性，并想出預防的對策e做事冷靜，絕不感情用事(每達標一項給3分，總分15分)a與同事配合，和睦地工作b重視與其他部門的同事協調c在工作上樂于幫助同事d積極參加公司舉辦的活動e有集體榮譽感(每達標一項給3分，總分15分)a審查自己的力，并學習新的行業知識、職業技能b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點d表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案(五)考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級A級月度考核在85分以上B級月度考核在75分以上C級月度考核在65分以上D級月度考核在65分以下注:考核總分為各月度考核加和之平均分!(六)特別注意：為鼓勵員工能長期為酒店服務，考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。(六)考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。)完成的質量和數量。負責安排各部門下周工作重點。(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況:未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。為公司員工獎懲提供參考依據。公司承擔50%，業務經理自行承擔50%，客戶投訴每次罰款10元。本辦法從2016年9月1號執行。決不允許營私舞弊。(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，并表此刻業績上的努力。在不能做出調整的狀況下。第八條、考核結果的運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。考核表由規定的保管者加以保管。理解考核資料與項目。 業務助理：滿足5中要求，能夠協助實習業務員跟進項目，處理客戶關系，幫助實習業務員進步，促進項目洽談，三個月內簽訂合同金額不少于叁拾萬元者。1業務部經理采取競爭上崗制，遵循優勝劣汰的原則，由業務部員工集體評選產生。公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。調任考核因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。其中：①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%。績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內的工作業績、態度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。原則，即在考核結束后，考核結果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。執行組長(負責日常業務的執行)由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。第五篇：員工績效考核制度第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。季度績效考核適用于副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)。為人力資源部規劃帶給基礎信息。⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。第八條專項考核試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用。第六條考核辦法考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。第三條考核原則以公平、公正、全面、客觀的原則為主導。業務部崗位職稱申請考核范圍及要求：業務部所有員工均有權利考核以上四個崗位中的任一崗位。本制度為業務部人員基本工資標準制定的有效參考文件，依據每個人的業務能力經考核后合格后，確定業務部每位員工的崗位職稱。管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業績考核的評語進行。調動調配。為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：(1)務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，并且，對于想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高。如有派錯，丟失，延時，投訴，所有罰款自行承擔。二．懲罰，每月請假不得超過兩天，兩天以上的按天工資扣除工資（病假扣40%，住院期間工資不扣除），2中午換班吃飯，不得脫崗，否則每次罰款10元。否則扣相關人員20分。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。三、組織領導公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。員工績效考核制度。(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。六、績效考評工作總結與分析(一)分析考評結果的客觀公正性與可信度。(二)各部門成立考評小組(由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成)，對部門員工進行各項考評。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據。(4)、先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?(5)、找您xx元，請核對一下。二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。一、績效考核內容泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人30元。保管期限考核自制成之日起，保存十年。提薪。為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：教育培訓。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指職工工作中發揮出來的，并表現在業績上的努力。（三）年終考核員工于每年12月底舉行總考核1次。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。員工績效考核制度8第一條、工作績效考核簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。b、員工的第13個月月工資的四分之一。分別由財務部和行政部考評。工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部。三、考核內容及方式工作任務考核(按月)。具體權限見下表：考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁分公司副總經理以下人員的考核部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定員工績效考核制度7一、考核目的作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則。十四、附則本方案的解釋權歸辦公室。主要采用以下形式進行：（1）績效考核結果為“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；（2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。九、考核程序辦公室根據每階段的考核工作計劃，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。以上時間若遇節假日，依次順延。五、考核組織機構成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。為員工薪酬調整、評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。主管的考核由公司業務經理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經理初審，總經理復審。(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分)。(4)沒有很好的執行公司領導取得的合同。考核，公司每半年核算每一位銷售員考核得分，即銷售員考核得分=(銷售人員該6個月度考核分之和)247。本方案的實施對象為公司銷售人員