企業文化在人力資源管理的運用-文庫吧在線文庫

　　

【正文】 與風險管理》 中國經濟出版社 201251王永樂 《激勵與制衡：企業勞資合作系統及其效應研究》 經濟科學出版社 201091李有祥 《中國保險公司管理層激勵與約束機制研究》 中國金融出版社 200691 總結人力資源管理的核心是把人當成一種活的資源來加以開發和利用，企業的成功越來越取決于該企業管理人力資本的能力。而“瞞天過海”、“渾水摸魚”這些管理中的策略，也越來越多地被運用到人力資源管理工作中來。瞞天過海”一計用在人才聘用方面，即指人力資源管理者要善于運用一些策略，如利用“職業規劃”、“發展前景設計”等激勵方式，讓員工充滿憧憬和熱情，以達到員工聘用之目的。因此也被用在人力資源工作中的方方面面。筆者所在公司的人資總經理便是一位精于此道的高手。于公司挽回了業內不可多得的優秀人才，為公司帶來了更多到利潤回報；于研發總監本人，得到了更廣闊的發展平臺和施展空間，同時得到了無可比擬的個人收入，可謂是雙贏的案例典范。使用這兩種策略的注意事項在現實生活和工作中，“瞞天過海”、“渾水摸魚”兩大計策是特別常見的，特別是職場和商業活動中，面對有充分準備的競爭對手，不是奇謀就無法取勝。一、心理學對于人力資源管理的重要性及作用分析（一）心理學重要性心理學在管理中的應用，即通過對員工的心理分析，了解員工的心理狀態積極或消極，挖掘出引起不良心理的內在因素和外在因素，制定有針對性的管理方案，以盡可能消除不利因素，調動員工積極性，實現員工在企業內部的健康發展。用心理學對人力資源個體進行詳細研究，能將管理變得更加精細化，讓人才分類更準確，更有利于人員的具體崗位分配。人力資源管理的核心部分是建立有效的激勵機制，薪酬激勵是其中的重要組成部分，分為直接與間接兩種。企業需要給員工提供展現自我的平臺，能最大化發揮員工的優勢，幫助員工各個層次的滿足程度均得到提高，幫助員工能更好的實現自我，獲得物質與精神上的滿足感，以及對企業的歸屬感。特別是在茫然的情緒出現時，不僅僅是打斷正在發生的認知活動，而且可以利川這種情緒來審視和調整內部或外部的要求，重新分配相應的注意資源，把注意力集中于情景中，最重要的刺激，更有利于抓住問題的關鍵而解決問題。因此，即使在大公司里，CEO的情緒或者態度都會感染和影響整個公司的情感氛圍。這將給企業帶來一種戰略性的優勢。如果一個企業能最大化發揮員工的情商潛能，使員工具備承受市場壓力、增強面對挫折和解決突發事件的能力，那么，這個企業將在日趨殘酷的市場競爭中立于不敗之地。有些工種需要人的反應迅速、思維敏捷。企業可以為員工制定健身計劃，并提供教練指導和活動場所。之所以出現低情商的團隊，多數是因企業領導不注意員工團體情商的培養和控制而造成的。因此，要注意培養高情商的團隊：（1）舉辦一些娛樂活動、知識競賽、體育比賽、義務服務等，加強員工之間的聯系，密切員工之間的感情。正如一位專家所講，從某種意義上說，領導就是一種特殊的溝通，領導行為就是一種特定的溝通行為。雍也》）“立”是立命、立身；“達”是發達、通達。角色不同，決定了在溝通時要選擇不同的溝通方式。這既順應了行政體制改革的大趨勢，也是構建和諧社會對領導者提出的新要求。因此，構建良好的領導關系，要求領導關系中每一個角色的行為都是恰當的，領導作用的發揮是不知不覺的、是隱性化的。因此，在領導溝通中，還有一個不容忽視的藝術，那就是調整距離的藝術。心理距小一些，有利于增強領導者的親和力，增強領導者的影響力，有利于溝通的順利進行。所以，領導者調整心理距也好，調整權力距也好，都要尋求一個合適的度。管理者與被管理者的利益矛后是無法改變的，但是通過合作關系的確立，叫以改寫企業的工作氛圍。分享是最好的學習態度，也是最好的企業文化氛圍。也就是說，最不可忽視的是團隊高效率的培養，團隊精神的形成，其基礎是尊重個人的興趣和成就，其核心就是有效地溝通。為了一個統一的目標，大家自覺地認同必須擔負的責任井愿意為此而共同奉獻。企業里應有這樣一種氛圍:能夠不斷地釋放團隊成員潛在的才能和技巧。信息溝通方面，只有以真實、快捷為基礎，才能有效地實現信息交流為團隊發展、團隊決策提供服務的目的。學會欣賞自己的員工而非一味地指責。“五心”是溝通的前提管理者與被管理者之間的有效溝通是管理藝術的精髓。領導者與追隨者之間的心理距離是表層的，透過表象，這種心理距離實際上是一種權力距離。但能力距并不是越大越好。調整期望的過程就是不斷贏得認同的過程。例如，當一個人扮演領導者、決策者的角色時，要集思廣益，給下屬提供支持、提供服務、提供方向、提供規則、提供有利于發展本職工作的場景和條件。當面對同事時，領導者進行的是平行溝通，在平行溝通時，因為權威資源的影響力比較小，所以要盡力實施“不爭之道”。在具體的領導溝通過程中，就是要先了解溝通對象的實際需要，再有針對性地調整自己的溝通方式與策略，最終使領導溝通在利他又利己的過程中實現溝通的目的。一、把握溝通意圖，善于想溝通對象之所想，充分尊重溝通對象的需求從某種角度講，溝通的目的是為了協調利益，通過協調利益建立溝通的主客體之間的合作和認同關系。（5）提高團隊成員的工作滿意度。首先，加強企業文化建設。聯想集團要求人才必須具有團隊協作的能力，日本企業更是奉行團隊精神優先。分析員工的情商，必然要涉及到員工情商處理的策略，這是企業提高員工績效并增進他們身心健康的保證。當我們取得了經驗教訓，就應在實踐中健全，充分考慮員工的自身的個性、興趣，根據員工的心理特點合理進行人才配置，從而達到組織最佳效果，才能真正的做到“人盡其才”，挖掘出員工潛能、提高工作業績、增強企業競爭力。因此，企業管理者在績效考核目標的制定和考核結果的反饋上，要消除員工對績效評估的抵觸心理，在決定員工的升遷和薪酬的問題上，除了要考慮工作業績外，還有注重個人“情商”能力，這樣才能達到企業人力資源績效評估的真正目的。這兩者是有差異的。戈爾曼在《最根本的領導力》這本書中所論述的，領導者就是擔負設定組織中其他人情緒和情感狀態的最重要人選。邁耶提出的。當然，通過員工的上述努力后，不僅達到了薪酬上的既定目標，也就以直接激勵的形式表現出來的薪酬的獎勵及提高，也會對企業的發展起到間接提升作用。只有心理素質過硬的員工，才有可能在企業面臨困境時，繼續留下不動搖；在面臨突發情況時能足夠冷靜的進行處理，不會讓情況進一步惡化；在面對挫折或競爭失敗時，首先會想到的是如何更好的提高自己，而不是嫉妒、憤恨或者自怨自艾。如果能找準員工的心理特點，建立有效的激勵機制，則意味著員工大多數時候的心理會處于積極狀態，會讓員工的工作效率得到極大提升。參考文獻【1】 【2】 【3】 毛元佑， 【4】 【5】 第四篇：淺談心理學在人力資源管理中的運用淺談心理學在人力資源管理中的運用21世紀的競爭，是人才的競爭。在人才意味著財富的今天，如何更好地選人、育人、用人、留人成為了人力資源管理者傷腦筋的問題。公司需要的正是你這樣的優秀人才，只要是人才，公司的大門永遠向你敞開！”研發總監意外之余也感動萬分，果不其然，一個月以后，研發總監返回到工作崗位。此計用于軍事，是指當敵人混亂無主時，乘機奪取勝利的謀略。人力資源部工作人員在做招聘過程分析時，也將地理位置視為不可跨越的“短板”，也往往靠“高薪”來吸引潛在候選人的關注，無形中增加來用人成本??針對客觀存在的距離問題，人力資源部的工作人員經過認真調研分析，制定了一套新的人才吸引“策略”，更準確地說應該叫做人才吸引的“話術”，而且在后期的運用中屢試不爽！原來，人力資源工作人員在面試邀約以及面試過程中，巧妙地將公司的優勢先進行充分地介紹，例如：“上市公司、高新技術企業、具有競爭力的薪酬、五險一金及補充醫療保險、提供住宿、班車、食堂、并且擁有市區的公司不具備的員工俱樂部及圖書館、咖啡吧??”等等賣點一一介紹完畢后，基本已經吸引了潛在候選人，最后再提到地理位置之時，基本不會被候選人過于強調和挑剔，同時，能很快保障人員聘用工作的完成。本文主要通過三十六計中的“瞞天過海”、“渾水摸魚”兩大計策，來簡單詮釋《三十六計》在現代人力資源管理工作中的運用。依據激勵理論，根據個人的目標需要，引導職工把個人目標統一到組織的整體目標上來，從而促使個人目標與組織整體目標的共同實現。能夠滿足員工的歸屬和受人賞識的需要，從而使他們深感，自己的利益同組織的利益發展密切相關。岳陽提到，在管理中，激勵就是通過滿足人的需要從而激發人的工作積極性的過程。其中，對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范