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20xx知識型員工激勵問題研究-開題報告(完整版)

2026-01-20 06:48上一頁面

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【正文】速發展，知識經濟時代已經來臨，知識在經濟發展中的作用和價值越來越重要，而作為知識經濟時代創造價值的主要形式將是知識型工作，因此知識管理也將成為企業管理中的一個新的中心，知識資本也日益成為企業獲取競爭優勢的源泉和不竭動力。瑪漢倪淵、陳華在《現代企業知識型員工的激勵機制研究》中指出，我國知識型員工將薪酬福利視為核心因素，而對工作自主性的要求較
國外員工相對較低。本研究將通過此方法，縱向比較不同時間內的激勵措施的不同及對企業的不同影響，也將與國外完善的激勵體系進行橫向比較，以得出我國現有的激勵措施和體系的不足和亟待改進之處。第二部分是知識型員工及激勵理論概述，分為知識型員工概述、激勵概述、知識型員工激勵綜述、知識型員工激勵的相關理論四個小章節。企業只有認識到知識員工的作用，并能夠真正采取有效措施，將其價值實現建立在企業價值實現的基礎上，企業方能在知識經濟時代順利發展。對于物質資本增值，知識型員工可以在生產過程中利用自身知識和技術來提高物質資本的運作效率和價值，從而達到提高生產效率和企業利潤增值目的；對于人力資本增值，知識型員工作為知識的載體，可以通過自身知識存量的增
加來達到自身價值增值目的。當時他特指的是某個經理或執行經理。
國際著名咨詢公司安盛咨詢公司提出，知識型員工主要包括以下三類人員：①專業人士：②具有深度專業技能的輔助性專業人員：③中高級經理人員。
肖光強提出知識型員工具有自主性、創造性、有較強成就動機及流動性強等特點，因而在對其的管理中應注意：提供一種自主的工作環境，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核體系框架下，自主地完成任務；強調以人為本，實行分散式管理而不是等級制的管理；實行彈性工作制；重視知識型員工的個體成長和職業生涯的發展。為此，必須找出問題產生的根源所在。因為一方面，培訓之后的老職工對企業的情況比較了解，能夠很快投入新工作，且工作起來比較順手。
，忽略其需求與發展
雖然很多企業目前已經認識到知識型員工是寶貴的資源，注意到其所擁有的知識資本的重要價值，但僅僅把知識型員工僅僅看作是一種簡單的投入要素，而忽略他們作為人力資本這一特殊要素的個體需要。管理者不能命令員工充滿動力，10但可以通過提供選擇、機會以及尊重他人來影響員工，使他們充滿動力。
雖然目前許多企業已經認識到薪酬管理的重要性，但還有相當一部分企業還沒有認識到薪酬戰略地位，對薪酬缺乏系統思考，也缺乏理念牽引，在進行薪酬設計時基本還是跟著感覺走，只為設計而設計，往往容易在薪酬設計一開始就陷入具體的設計中，反復商討薪酬構成、水平差異等問題，而忽略了薪酬設計的目的是幫助企業實現戰略目標。因此，分享型激勵比如股票期權等方式應運而生，這種方式通過把企業剩余索取權分享給所有者和知識型員工，可有效克服機會主義行為，減少道德風險，降低監督成本。
二、選題的目的和意義
目的：當今時代，經濟發展從農業經濟、工業經濟快速地向知識經濟轉換，它的出現迅速有力地沖擊著傳統的經濟增長方式、經濟結構、社會收入分配等社會經濟活動的方方面面。
意義：知識經濟的發展，與農業經濟依賴于土地資源、工業經濟依賴于貨幣資本不同，它更多地依賴于以科技知識為核心的無形資本的運用，依賴于人的智力。許多企業對知識性員工產權激勵沒有給予足夠重視，有些企業把產權激勵作為一種普遍福利加以實施，變成另一種形式“大鍋飯”和平均主義。這體現了高科技行業在對高層人才激勵上敢于投人很大的成本。究其原因，就是企業從根本上還沒有真正樹立起以人為中心的現代管理思想，沒有站在戰略的高度認識人的作用，觀念的落后致使人才流失和浪費。沒有考慮到他們職業生涯發展，更談不上把他們的職業生涯發展與組織目標的實現相匹配。一有機會，他們也會“炒企業的魷魚”，帶著企業信息流動到別處。具體的說．在企業的知識型員工管理與激勵中，主要存在以下幾個問題：
，抑制了他們的創造力
一些企業在管理過程中，沒有考慮知識型員工自主性、個性化特點，而過分看重權力的作用，甚至有的企業領導人認為對知識型員工管理得越多，就越能體現出自己的權威和管理能力．從而導致了過度的管理，結果適得其反。
丁淑平指出，在知識型企業里，企業資本由物質資本和知識資本兩部分構成，物質資本所有者是企業股東，而知識資本的所有者是企業的員工。坦姆仆經過大量實證研究后得出結論：知識型員工的前四項注重的需求要素依次是“個體成長”(33．74％)，“工作自主”(30．51％)，“業務成就”(28．68％)，“金錢財富”(7．07％)。他們與傳統上聽從命令或按規定程序進行操作的員工不同，因為他們擁有最有價值的資產——知識。
(2)激發知識型員工工作

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