人力資源管理論文格式范例(完整版)

　　

【正文】 任務，考試成績合格。 在整個績效管理的各個過程中 雙向 溝通都是必要而且重要的，不僅可以 激發員工的信心和斗志，也可以使員工的個人績效與部門績效保持一致， 使企業內各個部門長短期目標協調平衡發展。 xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業余 ） 國有企業員工績效管理機制研究 21 5 國有企業員工績效管理的改進對策 樹立科學的全員 績效 管理 理念 觀念 陳舊是企業有效實施績效管理的 最大障礙。關鍵績效 指標的制定首先是在企業發展戰略的指導下，根據企業 的年度經營計劃， 將企業的各項指標由公司到部門，由部門到個人，層層分解下去。因此，要成功地實施績效管理系統， 必須建設以績效為導向的 企業文化。例如，對于企業的高層管理者．他們的工作內容更多的是決策和管理，需要的是靈活性和藝術性，因此對他們應更多地采用結果方面的 指標；對于基層員工．他們對結果的影響主要通過其完成任務過程中表現出來的行為規范來決定，因此對他們應更多地采取行為指標。 特別要了 解績效目標管理如何為企業帶來競爭優勢，為員工帶來哪些好處等方面，從而賦予每個員工自我管理能力。缺乏信息反饋和有效溝通的員工不知道自己工作中存在的缺點和今后努力的方向。 ≥ ≥ ≥ 積極性 5分 工作積極進取，盡職盡責，主動與上級溝通；工作中勤于思考，考慮細致周到；積極要求上進，不斷更新觀念，學習新知識。 ≥ 19 19 ≥ 17 17 ≥ 15 15 提高 改善 10分 能有效改善工作方法，工作熟練程度與工作技能有提高。因為， 年終集中考核一次的方式具有滯后性，不能及時發現員工工作中存在的問題并幫助xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業余 ） 國有企業員工績效管理機制研究 18 解決問題，使得考核流于空泛、抽象和形式主義，得不到員工的重視；也 使得考核 被視為只為提薪升職服務 ， 從 而失去了考核本來的目的 —— 全面持續 提升員工績效。事實上，那只是績效考核，績效考核是績效管理過程中的一個環節，績效考核絕不等于績效管理。這種績效考核制度已成為企業人力資源管理制度不可分離的一個重要內容。該公司不僅制定了員工個人績效考核辦法，還制定了職能部門的績效考核方法，把員工個人績效考核結果與本部門的績效考核結果緊密聯系起來。 根據考評的實際操作經驗來看，沒有任 何一種單獨的考評形式是十全十美的，只能通過它們之間一定比例的互相牽制才能保證總評分的客觀、公正和科學。 管理 之難在管人 ,管人之難在評價 .隨著企業管理理論從科學管理到現代管理的發展、從片面強調管理的科學性到強調管理的科學性和人性化相結合的發展 ,原先片面強調科學性的傳統考核制度也發展到強調科學性與人性化相結合的現代考核制度 。 管理人員年度考核結果與年度績效工資及年終獎掛鉤。 個人年度綜合評分構成：年度評分由企業績效、部門（基層單位）績效、個人年度績效三部分考核評分組成 。 績效考核按 管理人員 的不同職務類別分為公司中層管理人員、基層單位負責人和一般管理人員兩個系列進行。鑒于《勞動合同法》與《勞動法》相比，對勞資雙方的權利、義務有不少的變化和調整，將對企業勞動用工管理產生重大的影響。 A 公司 通過實行輪崗交流，為高潛質人才提供更大的發展空間；通過轉崗學習，最大限度的挖掘員工的潛能；通過精簡機構，優化公司人力資源配置；通過建立合理的人才梯隊，對重要崗位進行必要的人才儲備。 A 公 司 在 人力資源管理方面 的著力點 根據對公司 的戰略目標和影響人力資源管 理的內外部因素的分析， A 公司在人力資源管理方面 著重 強調以下四點 ： 第一， 加強人才開發培養，提升員工業務素質與管理技 能 人力資源開發主要是指管理開發，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。 根據員工崗位需要和員工隊伍的實際情況，組織好員工的崗前培訓以及各種專業技能培訓工作，不斷提高員工隊伍的綜合素質，培 養復合型的員工隊伍。 A 公司 人力資源 管理制度概述 人力資源部是公司人力資源開發和管理的職能部門，主要負責公司工作崗位分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、效績考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等工作。績效管理在人力資源管理系統中處于核心地位，它與企業人力資源管理系統中的其他構件之間存在著非常密切的關系。 績效管理與薪酬福利的關系 一項好的薪酬制度應該由相對穩定的部分（基本工資）和相對動態的部分（績效工資、獎金等）組成。通過績效管理能夠發現員工中存在種種與能力和態度相關的問題。檢驗一個企業的甄選系統是否具有較高的預測效度，其依據就是員工績效評價的結果。績效管理的結果反映出工作設計中存在的種種問題。績 效管理在人力資源管理系統中處于核心地位，它與企業人力資源管理系統xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業余 ） 國有企業員工績效管理機制研究 7 中的其他構件之間存在著非常密切的關系（如圖 22 所示）。但是，績效的成功實施必須滿足必要的條件，只有在企 業經過了原始積累，經營戰略目標得到確定之后，這時圍繞企業戰略目標，通過提高公司各部門工作效率才顯得非常必要。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作為考核最重要的內容，同時對德、才、勤、績進行全面考察，并根據工作實績的優劣決定公務員的獎懲和晉升。最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造 成工作不分優劣，所有的人一起晉級加薪的xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業余 ） 國有企業員工績效管理機制研究 6 局面，結果是冗員充斥，效率低下。 績效反饋 績效反饋就是指績效周期結束時，管理者與員工就績效評價進行面談 ，使員工充分了解和接受績效評價的結果，并由管理者指導員工在下一周期如何改進績效的過程。在新的績效周期開始時，各級管理者與員工一起，就員工在該績效周期內要做什么、為什么做、需做到什么程度、何時應該做完、員工的決策權限等問題進行討論，促進相互理解并達成協議。 xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業余 ） 國有企業員工績效管理機制研究 4 2 員工績效管理概述 績效管理概述 績效管理是一種現代管理方法，它通過組織與員工的溝通確定績效目標作為管理目的；通過持續的和不斷改進的績效考核來肯定員工的價值并保證組織績效的實現；通過管理者與員工的績效面談，增強組織的凝聚力和創造力；通過績效改進和培訓來幫助員工實現自身更大的價值；通過績效考核結果而實施績效激勵來保證組織的不斷發展。其核心思想是通過財務、客戶、內部經營過程、學習與成長四個指標之間相互驅動的因果關系展現組織的戰略軌跡，實現績效考核 —— 績效改進以及戰略實施 —— 戰略修正的目標。在績效考核結束后，企業還要進行績效診斷，以識別個人、部門或整個企業績效問題的真實原因并輔助員工進行開發自身潛能、提高績效輔導。 國外績效管理系統介紹 美國的績效考核體系相對來說比較成熟和完善 ，以下 以美國的績效管理系統為例 介紹 。包括職位描述和工作規范以及協作關系等方面的內容。但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標不明確，標準不科學，考核方法不當，沒有溝通和反饋和 結果利用不當等。管理者應在傳統的績效考核的基礎上，結合平衡記分卡、關鍵績效指標法、目標管理法、行為錨定法及層次分析法等方法科學的增強績效考核。為了更加全面、客觀地反映員工的貢獻，在員工的績效考核中， 除了考核其輸出結果外，還需要對員工的行為個人特質進行評價。 文獻綜述 當代績效管理的發展趨勢 伴隨著管理理論的發展，績效管理理論日趨成熟，隨著競爭環境的變化和組織結構的變革，績效管理的發展 呈現以下趨勢： 績效管理與組織戰略結合更加緊密。 關鍵詞 ： 國有企業 員工激勵 績效管理 xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業余 ） 國有企業員工績效管理機制研究 I Abstract China39。 當前多數國有企業績效考核實行中存在困難，績效考核與發展戰略相脫節，績效考核時間僵化，各級管理者和員工的參與度不夠，考核缺乏量化、明確的工作績效評價指標，考核指標脫離崗位職責、工作任務，績效評價不現實，未形成有效的反饋機制等等，使整個國有企 業績效考核體系形同虛設，員工產生逆反心理，達不到考核的預期目標，甚至還導致不少人才流失，績效考核未能在企業管理活動中發揮應有作用。然而，迄今為止，我國國有企業不但在建立新的績效管理制度方面總體上進展不大，而且在前行的道路上仍舉步維艱。為此，組織激勵員工的方式也趨向差別化、多元化。但同時，多元績效可能帶來諸如主觀隨意性一些新問題，如果不予重視，最終也會影響績效考核結果的客觀真實性。遺憾的是這類企業目前很少。在市場經濟的今天，這種類型的績效考核工作正在減 少，在某些國有企業和一些制度不健全的家族企業還存在著此種情況。績效考核過程管理是管理者和員工為共同制定的目標而努力的過程中的管理，是一種進度管理。這些內容以書面形式確定下來，成為年度員工計劃。 卡普蘭 和美國復興戰略集團總裁戴維 研究 的方法與思路 本文 首先引進績效管理的基本理論知識，通過研究績效管理工作與 企業的人力資源規劃、人員招聘、人員選拔、員工培訓等工作 的關系，結合實際分析 國有企業 員工績效 管理工作中 的現實問題 ， 探討 國企 員工績效 管理 工作 的改 進措施，以期 推動員工績效的提高，激勵保留核心員工 ，最終提高組織績效。 績效管理過程 績效管理是組織為實現其戰略目的、管理目的和開發目的而建立的一個完整系統，由績效計劃、績效監控、績效評價和績效反饋四個環節構成一個閉循環，評價什么、評價主體、評價方法、評價周期、結果應用這五項關鍵決策始終貫穿于四個環節之中，對績效管理的實施效果起著決定性的作用。 績效評價 績效評價是績效管理過程的核心環節，也是技術性最強的一個環節，它特指績效周期中，管理者和員工使用既定的合理的評價方法和衡量技術，對員工的工作績效進行評價的過程。在執行環節需要持續不斷的溝通，在其他環節同樣如此：計劃需要管理者與員工共同參與，達成共識，形成承諾；評估需要就 績效進行討論，形成評估結果，員工在對評估結果有不同意見時應有可以向更上層申述的通道；不論將結果用于薪酬、職位變動還是職業生涯發展，都應與員工進行明確的溝通 。美國于 1887 年也正式建立了考核制度。它的有效實施有利于把員工的行為統一到戰略目標上來。公正、合理、科學的績效考核能有效地激勵員工，改善員工的行為，調動員工的積極性，從而使其取得更好的績效，為企業創造更多的利潤。為了確保績效管理系統具有較高的效度，就必須盡力減少評價指標中缺失的部分和受污染的部分。當問題體現在現有員工的能力和態度有所欠缺時，如 果考慮到培訓成本問題，或者培 訓時效無法滿足需要，企業就要制定 相應的招募計劃；xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業余 ） 國有企業員工績效管理機制研究 8 如果通過分析績效評價的結果發現問題不在 于現有員工的能力和態度，而是工作量過于飽和，即現有的人力資源 無法滿足完成工作任務的需要，企業也會做出招募新員工的決策。 績效管理的目的中包括開發的目的。正是由于在績效管理中發現了員工存在的能力不足，才需要進行相應的培訓與開發。只有將績效管理的結果與人們所獲得的回報相掛鉤，才能夠使績效管理真正發揮應有的作用。 A 公司 的順利建設和規范營運，一直受到廣東省交通集團有限公司和廣東省路橋建設發展有限公司的高度重視。 按公司人事分級管理權限，負責員工的培訓、考核、轉正、調配、升（降）職，及簽訂、解除、終止勞動合同等日常管理工作；負責辦理和審批員工各類假期，負責員工考勤管理及員工工資、福利的審核發放和管理。 兼管公司的黨務、計生 、工會管理工作，加強員工的思想教育和職業道德教育，深入調查研究， 及時掌握全體員工的思想動態和帶傾向性問題，解除員工后顧之憂，充分調動和發揮員工的工作積極性， 指導收費站開展“青年文明號”、“青年示范崗”等各項競賽工作。 A 公司 人力資源改革的重點在于開發內部的人力資源，主要是讓一些第一層次的人力資源轉變成第二層次的人力資源，讓第二層次的人力資源轉變成第三層次的人力資源，完成這一系列轉變的關鍵工作是培訓。但是績效管理又是企業人力資源管理中的難中之難，做好這一工作需要企業全體管理人員的共同決心和努力，特別是 上級領導 的高度重視。其中， 領導班子成員及中層管理人員實行年度 考核； 生產后勤人員實行月度考核和年度考核，這里主要以該公司管理人員的 績效考核為例進行說明。 考核實施流程 員工考核主要采用 360度考評辦法，由直接下級評價、相關性評 價、直接上級評價加x