人力資源管理論文格式范例(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 及期待目前的實現狀況。 績效評價 績效評價是績效管理過程的核心環節，也是技術性最強的一個環節，它特指績效周期中，管理者和員工使用既定的合理的評價方法和衡量技術，對員工的工作績效進行評價的過程。績效評價一般包括兩個層次：一是對于組織績效的評價，二是對于員工績效的評價。管理者對于員工進行績效管理的目的是為了更好地實現企業的績效目標。 績效反饋 績效反饋就是指績效周期結束時，管理者與員工就績效評價進行面談 ，使員工充分了解和接受績效評價的結果，并由管理者指導員工在下一周期如何改進績效的過程。績效管理的目的絕不僅僅是為了出一個評價等級，而是要提高員工的績效，確保員工的工作活動和工作產出與組織的目標保持一致，從而實現組織的目標。所以，績效管理能否實現最初的目標，在很大程度上取決于管理者如何通過績效反饋使員工充分了解如何對今后的績效進行改進。 這里值得一提的是貫穿于以上四個環節的績效溝通。 績效管理就是溝通。在執行環節需要持續不斷的溝通，在其他環節同樣如此：計劃需要管理者與員工共同參與，達成共識，形成承諾；評估需要就 績效進行討論，形成評估結果，員工在對評估結果有不同意見時應有可以向更上層申述的通道；不論將結果用于薪酬、職位變動還是職業生涯發展，都應與員工進行明確的溝通 。 績效考核的起源和發展 績效考核是績效管理的 不可或缺的組成部分，通過績效考核可 以為企業績效管理的改善提供資料，幫助企業不斷提高績效管理的 有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業獲得理想的績效水平。 績效考核起源于西方國家文官（公務員）制度。最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造 成工作不分優劣，所有的人一起晉級加薪的xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業余 ） 國有企業員工績效管理機制研究 6 局面，結果是冗員充斥，效率低下。 18541870 年，英國文官制度改革，注重表現、看重才能的考核制度開始建立。根據這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法，根據考核結果的優劣，實施獎勵與升降。考核制度的實行，充分地調動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經驗和榜樣。美國于 1887 年也正式建立了考核制度。強調文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據，論功行賞，稱為功績制。此后 ，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作為考核最重要的內容，同時對德、才、勤、績進行全面考察，并根據工作實績的優劣決定公務員的獎懲和晉升。 西方國家文官制度的實踐證明，考核是公務員制度的一項重要內容，是提高政府工作效率的中心環節。各級政府機關通過對國家公務員的考核，有利于依法對公務員進行管理，優勝劣汰，有利于人民群眾對公務員必要的監督。績效考核制度的成功實施，使得有些企業開始借鑒這種做法，在企業內部實行績效考核，試圖通過考核對員工的表現和實績進行實事求是 的評價，同時也要了解組織成員的能力和工作適應性等方面的情況，并作為獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降等實施的基礎與依據。 績效考核主要服務于管理和發展兩個方面，目的是增強組織的運行效率、提高員工的職業技能、推動組織的良性發展，最終使組織和員工共同受益。它的有效實施有利于把員工的行為統一到戰略目標上來。整個績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協調控制員工關系具有重要意義。隨著績效管理在實踐中不斷的運用和加以總結，績效管理在企業管理中越來越發揮非常重要的作用。但是，績效的成功實施必須滿足必要的條件，只有在企 業經過了原始積累，經營戰略目標得到確定之后，這時圍繞企業戰略目標，通過提高公司各部門工作效率才顯得非常必要。假如管理制度不健全、運作機制不科學、企業文化不健康，在這種情況下照搬和套用績效考核，反而會造成企業人際關系緊張，或者使績效考核成為企業的形式主義，浪費企業和員工的時間和精力。不準確或不符合實際的績效考核不但不會起到積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關系緊張、團隊精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工 都應該充分重視 績效考核。 績效考核是績效管理的一個核心環節，也是人力資源管理 的一個重要內容，是現代企業運營管理中應用普遍的管理手段之一。公正、合理、科學的績效考核能有效地激勵員工，改善員工的行為，調動員工的積極性，從而使其取得更好的績效，為企業創造更多的利潤。 績效管理在企業人力資源管理中的 地位 績效管理是人力資源管理體系中十分重要的一個模塊，為了更好地理解績效管理的概念，首先要了解和把握人力資源及其體系構成。 一個較完整的人力資源管理系統通常由組織架構設計、工作分析及工作設計、工作評價及技能評價、招募與甄選、培訓與開發、職位變動、解雇退休、薪酬福利以及績效評價等構件組成。績 效管理在人力資源管理系統中處于核心地位，它與企業人力資源管理系統xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業余 ） 國有企業員工績效管理機制研究 7 中的其他構件之間存在著非常密切的關系（如圖 22 所示）。只有全面、系統地了解并把握它們之間的相互關系，我們才能對一個企業的員工績效管理體系進行科學的設計，并將評價的結果有效地加以運用，以推動企業戰略目標的實現。 圖 22 績效管理在人力資源管理中的地位 績效管理與工作設計及工作分析的關系 工作設計和工作分析的結果會影響績效管理系統的設計方法；同時，績效管理的結果反過來也會對工作設計和工作分析產生影響。 首先 ，工作設計和工作分析的結果是設計績效管理系統的重要依據。工作設計和工作分析對績效管理系統的作用表現在評價的內容必須與工作的內容相關，簡單說來就是一定要做到“干什么考什么”。為了確保績效管理系統具有較高的效度，就必須盡力減少評價指標中缺失的部分和受污染的部分。 設計評價指標時，首先應根據工作設計和工作分析的結果，按照職能和職等的區別對各個評價涉及的職位進行分類，設計出一個大的指標體系框架，然后根據每個職位所具有的與組織的戰略成功密切相關的核心職能或工作職責，對已有的指標體系框架進行具體化，從而設計出個性化的績 效評價指標。 同時，績效管理也會對工作設計和工作分析產生影響。績效管理的結果反映出工作設計中存在的種種問題。也就是說，績效管理的結果也是對工作設計合理與否的一種驗證手段。由于在績效管理中發現了有關問題，可能需要重新進行工作設計和工作分析，重新界定有關崗位的工作職 責，以 達到提高績效水平的目的。 績效管理與招募甄選的關系 績效評價的結果可能會促使企業做出進行招募活動的決定。企業通過分析員工績效評價的結果，可能發現存在的諸多問題。當問題體現在現有員工的能力和態度有所欠缺時，如 果考慮到培訓成本問題，或者培 訓時效無法滿足需要，企業就要制定 相應的招募計劃；xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業余 ） 國有企業員工績效管理機制研究 8 如果通過分析績效評價的結果發現問題不在 于現有員工的能力和態度，而是工作量過于飽和，即現有的人力資源 無法滿足完成工作任務的需要，企業也會做出招募新員工的決策。 從錄用的角度來看，在企業人員甄選過程中經常會發生兩類錯誤：一是選拔錄用了本該淘汰的人；二是淘汰了本該選拔錄用的人。其原因是企業的甄選系統缺乏預測效度。檢驗一個企業的甄選系統是否具有較高的預測效度，其依據就是員工績效評價的結果。運用員工績效評價的結果檢驗企業現有甄選系統的預測效度，并不斷探索和開發更加適合本 企業的甄選方法，是企業人力資源專業人員的一項非常重要的工作。 績效管理與培訓開發的關系 績效管 理與培訓開發的關系是雙向的。不論是培訓開發還是績效管理，都是 對員工的行為進行引導的機制，只是這兩種機制發生作用的方式和時機不同。組織要通過引導員工的行為，使員工的行為能夠滿足組織實現其發展目標的需要。 績效管理的目的中包括開發的目的。人員開發并不是盲目的開發，而是有目標的開發。這種目標在一定程度上是依據績效管理的結果確定的。通過績效管理能夠發現員工中存在種種與能力和態度相關的問題。管理者通過與員工就績效管 理的結果進行績效面談，幫助員工了解自身存在的問題，從而對員工的自我開發形成一種外部的激勵和引導。與此同時，人力資源管理人員在設計培訓開發的計劃時，也能夠有的放矢，從而提高培訓開發的有效性。另外，人力資源管理人員往往通過對比受訓者在培訓前后的績效表現，對培訓開發手段的效果進行評價，不斷對培訓方案進行調整，從而提高培訓的有效性。培訓與開發也會對績效管理產生影響。正是由于在績效管理中發現了員工存在的能力不足，才需要進行相應的培訓與開發。 績效管理與 職位變動及 解雇退休的關系 績效管理的結果會影響職位變動和 解雇退休方面的決策。當績效管理中發現員工無法勝任現有的工作時，績效管理對職位變動的影響還表現在可以從績效管理的結果中發現該員工的長處，根據各個職位對人員的不同要求為他選擇一個更合適的職位，并通過績效管理的結果檢驗職位變動決策是否達到了預期的效果。 績效管理與薪酬福利的關系 一項好的薪酬制度應該由相對穩定的部分（基本工資）和相對動態的部分（績效工資、獎金等）組成。 員工 績效管理為員工薪酬管理提供依據 。 薪酬管理是企業對它的員工為企業所作貢獻給予相應回報的活動過程；而績效考評對員工某時期的工作結果、行為與 表現進行評定，以說明員工在該時期對企業所作的貢獻，因而績效評估為薪酬管理提供依據。 績效管理理論認為，績效管理的結果應該與薪酬體系中的動態工資部分相聯系。我們一般將這種與績效管理結果相聯系的薪酬方案稱為績效薪酬方案。只有將績效管理的結果與人們所獲得的回報相掛鉤，才能夠使績效管理真正發揮應有的作用。 本章小結 要想研究績效管理機制，就必須了解績效管理發展過程及其各階段的基本內容，本章xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業余 ） 國有企業員工績效管理機制研究 9 闡述了績效管理的發展過程，對績效管理過程作了概括性介紹，同時引進了績效考核的發展歷史，為后續國企員工績效管理考核機 制的研究做鋪墊。一個較完整的人力資源管理系統通常由組織架構設計、工作分析及工作設計、工作評價及技能評價、招募與甄選、培訓與開發、職位變動、解雇退休、薪酬福利以及績效評價等構件組成。績效管理在人力資源管理系統中處于核心地位，它與企業人力資源管理系統中的其他構件之間存在著非常密切的關系。 xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業余 ） 國有企業員工績效管理機制研究 10 3 國有企業員工績效管理現狀分析 對于 國有企業員工績效管理 的 現狀 研究，試以 廣東省路橋建設發展有限公司屬下的 某控股企業 （本文簡稱 A 公司 ）為實例進行分析 。 A 公司的背景簡介 A公司 是廣東省路橋建設發展有限公司屬下的控股企業。于 1998年 在廣州成立，負責建設、經營、管理 XXX 高速公路 。 XXX 高速公路 全長 公里，是廣東省第一條通往內地的高速公路，也是珠三角地區與粵北地區進行資源互補的交通要道。 A 公司 的順利建設和規范營運，一直受到廣東省交通集團有限公司和廣東省路橋建設發展有限公司的高度重視。目前， A公司 下設有 12個收費站，收費系列員工約 550人，占公司員工總人數的 73％。 2022年 1月起， A公司開始探索高速公路收費管理的改革，立足于建立公路企業高效便捷 的收費管理模式，實現 “ 一流的專業化營運管理 ” 的工作目標，截止 2022年 6月底， A 公司通過收費管理的創新，優化了收費管理流程，降低了營運成本，推動了人力資源的科學配置，提高了企業的經濟效益和社會效益，對公路企業的收費管理具有重要的現實意義和指導性作用。 A 公司 人力資源 管理制度概述 人力資源部是公司人力資源開發和管理的職能部門，主要負責公司工作崗位分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、效績考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等工作。 人力資源部組織架構 圖 31 A公司人力資源部組織架構 人力資源部崗位設置 （如圖 31 所示） ：經理 1 人；副經理 1 人；人事調配員 1 人；經理 /副經理 人事調配員 工資管理員 黨務計生干事 培訓教育管理員 工會勞保干事 xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業余 ） 國有企業員工績效管理機制研究 11 勞資員 1人；計生黨務干事 1人； 培訓管理員 1 人； 工會勞保 1人。 人力資源部 具體 職責 負責擬訂公司人事工資及勞保福利等各項內部管理制度，擬訂公司的機構設置、人員編制及員工培訓、獎懲等方案，經董事會批準后具體組織實施。經常檢查和督促各部門及員工對