公共部門人力資源管理問題(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 礎。績效評估體現了個人責任、社會公平、效率和回應性等價值。職業安全與健康則體現了人力資源管理中的主要價值觀念——對民選官員的回應、行政效率以及雇員權利的保護之間的難以避免的沖突。紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權力與義務的關系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權力等。紀律與懲戒是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現了行政效率、個人權利與有關組織正義的合理作用的沖突。總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關聯、環環相扣的，并且與外部環境處于動態的平衡之中。其中，人力資源規劃是基礎，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源的含義一般包括以下三層內涵：其一：指能推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區有勞動能力的人口總和。其三：人力資源作為一個經濟范疇，包括數量和質量兩個方面的內容，具有質的規定性和量的規定性。人力資源總量表現為人力資源數量與平均質量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數量人力資源平均質量四、人力資源具有哪些特征？人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；人力資源具有能動性；人力資源具有發展性；人力資源具有稀缺性；人力資源具有創新性。五、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理的不同有哪些？人力資源開發與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；人力資源開發與管理強調人力資源的能動性；人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。六、公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么？公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統一、領導指揮統一、機構設置統一。因此，合理劃分職責與權力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應當統一，事權與人權應盡量接近工作點，劃分人事行政管理權限，建立相關的管理制度，明確職責范圍是完整統一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關的統一領導下，承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態的組織，其人事權的劃分與人事管理部門的構造，都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。國家制定專門的法律和法規對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對公共部門產出的非量化性特征，公共部門人力資源開發管理必然發展出適用于公共組織的績效評價指標。七、產生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗；人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發揮其聰明才干；后續投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。八、發達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？政府所有行政組織系統與公務人員管理形態都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規齊全，管理制度明確，管理功能完善；管理的人力資源以專業性人才為主，重視啟用專業人才；具有相應的職業保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業穩定；實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續性；實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準；公務人員體制以有效的政策規劃與嚴密的法治管理為支撐。九、發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；公務人員素質不能適應國家發展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。給予投資，勞動第三篇：公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理(一）一、單選題1.(3分)人力資源規劃的最終目標是要使組織和個人都得到（） 2.(3分)美國著名職業指導專家約翰．霍蘭德認為決定一個人選擇職業的最重要因素是（） 3.(3分)薪酬管理與企業發展的關系是（） 4.(3分)“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是() 5.(3分)不與勞動者勞動量相聯系，但具有重復性與終身性特征的薪酬形式是() 6.(3分)在選擇“職業錨”時，同時具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的人屬于() 7.(3分)在績效管理實施過程中,最直接影響績效評價質量和效果的人員是（） 8.(3分)在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應以（）作為信息的主要來源。 9.(3分)為培養組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（） 10.(3分)我國職工的社會保險是（） 11.(3分)績效考核指員工的（）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。 、組織期望12.(3分)一般說來，處于市場衰退階段的企業應采用（）薪酬結構。 13.(3分)以能力為導向的薪酬結構的優點是（） 、能力14.(3分)關于企業薪酬分配原則，下列說法不正確的是（） 15.(3分)現代人力資源管理的人性假設基礎是（） ；必須采用暴力強迫其勞動，所以只能靠物質手段對其進行激勵 ，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納 ，有與社會發展相適應的個人理想和實現自我價值的愿望16.(3分)培訓發展循環的最后環節是（）。 17.(3分)建立以能力為導向的薪酬結構的主要優點是（） 、能力18.(3分)績效考核的最終目的是（） ）19.(3分)人力資源外部招募的方法是（ 20.(3分)在企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是() ，以此來推測未來的人事變動趨勢 二、多選題1.(2分)在測評指標體系的結構中，其中有（ ）。 答案A,B,D2.(2分)績效目標應該是（） E、由主管制定的答案A,B,D 3.(2分)在培訓實施計劃控制階段，主要的工作包括（）。 ，設計培訓計劃檢驗工具 ，發現偏差 ，跟進培訓計劃落實答案A,B,C,D,E 4.(2分)公共部門人力資源戰略的制定的方法有（ ）。 答案A,B 5.(2分)公共部門人力資源的義務，是指國家法律對公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）。 答案A,B 6.(2分)我國公務員義務的基本內容是（ ）。、法律和法規、法規和政策招待公務，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務。 。克己奉公答案A,B,C,D,E 7.(2分)績效評估的方法包括（ ）。 答案A,B,C 8.(2分)績效管理系統設計的基本原則有（）。 答案A,B,C,D,E 9.(2分)目前，世界上多數國家對公務員實行獎勵的種類和方式主要有（ ）。 答案A,B,C 10.(2分)人的勞動能力包含哪兩個方面（） 答案A,B三、判斷題1.(2分)績效評估的基本原則是注重實績。對 2.(2分)績效具有動態性的特點。對 3.(2分)工作評價就是工作描述。錯 4.(2分)考試錄用要堅持競爭原則。對5.(2分)心理測驗是對行為樣組的客觀和標準化的測量。對 6.(2分)工作分析就是工作描述。錯 7.(2分)人力資源的開發就是培訓。錯 8.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就