驕課夜em中小企業績效考核現狀與問題(更新版)

　　

【正文】 任用、晉級、加薪、獎勵等提供依據。它將企業戰略目標逐層分解轉化為各種具體的相互平衡的績效考核指標體系，并對這些指標的實現進行周期性的考核，從而使企業戰略目標能夠可靠的執行。具體而言，要根據考核的內容和對象的不同來分別選擇不同的考核方法，并將其應用在不同的情況之中；從理論上講，在選擇績效考核的方法時要注意其可比性、一貫性和成本性，可比性好的方法適合于多種不同的崗位或職務，一貫性好的方法是可以使企業進行多個不同時期的縱向比較，而成本性好的方法顧名思義就是成本低廉。當然，如果不滿意，則通過確認和改正他們的績效問題，去提高員工績效。中小企業的績效考核工作在其快速發展的過程當中還存在不足的地方，需要不斷的加以改進和完善，逐步建立一套科學的、完整的績效考評管理體系。績效考評的主要目標是追求企業短期業績的提升，而忽略了員工的發展這一主要目的，因此評估的結果未能與員工培訓、職業發展、用人決策、薪酬管理等多項目標相關聯，致使企業人力資源的競爭優勢大大下降。在先期考核過程中，由于考核沒有一個適合的時間固定考核時間，使得考核的時間不固定，有時半年一次，有時一年一次，這種情況下，無法對員工的工資予以適時的調整。此外方案制定中表達模糊自然造成考核過程中考核者打分的隨意性和感性化，那么就不能建立科學規范的考核實施和指標體系，考核所制定的方案在實施中最終流于形式。原因可能是多方面的，但絕大多數可以歸因于績效考核目標設置的不明確和不合理。此種情況尤其在我國大多數中小企業中存在，因此它成為本文論述的重點。通過績效考核還能發現員工的優缺點，幫助其發揮自己的潛力，為員工個人的科學發展提供可靠信息。績效考核還是一種運用科學的考核方法對員工在績效周期內的工作過程、工作結果和工作潛力進行有組織、有步驟地考核與評價的過程，通常又被稱為績效評估、續效評價、績效考核、業績考核等。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的雙贏。通過績效考核可以為組織的人力資源管理工作提供有效的參考依據，完善人力資源管理的各項工作。但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標不明確，標準不科學，考核方法不當，沒有溝通和反饋和結果利用不當等。此外，開合目標的不明確也使得績效考核沒有實際的操作性以及考核的功用和價值意義上成為虛置，為什么會有這種尷尬的局面呢。通過對該企業員工績效考核方案的實施過程和得到的實施結果發現，發現企業的考核方案過于抽象簡單的不科學，企業的績效考核方案中沒有能進一步細化和標準化，沒有明確員工哪些行為是企業倡導的、哪些行為是企業要懲罰的，沒有給員工指出一個明確的工作方向，同時對指標之間的權重關系也未能科學界定，無法客觀反映各指標對績效業績的貢獻程度。考核的不適用還表現在考核時間的不固定，考核結果不能公布于眾。企業日常管理還不能嚴格按照規定的工作規范和工作程序開展，而且有關科室和部門以及被考核者認為考核只是一種形式，往往主管因素較大，于是對平時工作的成效、存在的不足，沒有詳細的記錄或記錄不全，以致在績效考核時，對照考核標準來評分就比較盲目。企業的領導者和績效考評管理人員必須轉變思想觀念，充分認識到：績效管理的最終目標是充分開發和利用每個員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工的績效達到改善組織績效的目的。這樣的監督能使上級通過承認和獎勵員工的良好工作績效并激勵其員工績效“達標”。企業在明確了績效考核的考核標準之后，還要對績效考核的方法進行合理的選擇和應用。平衡計分卡是一種績效管理的工具。一是利用向員工反饋評估結果，幫助員工找到問題、明確方向，這對員工改進工作，提高績效會有促進作用。參考文獻[1]王鳳鳴. 基于BSC的中小民營企業績效評價指標體系研究[ J ]. 機械管理開發，2008 [2][M].石化出版社，2003[3][M].北京:中國工人出版社，2005[4][J].華東經濟管理，2006[5][M].民主與建設出版社，2000[6]，20118