西北橡膠塑料研究設(shè)計(jì)院薪酬管理制度(更新版)

　　

【正文】 或 者失敗的風(fēng)險(xiǎn)保障，該 20%的預(yù)留獎(jiǎng)金在每一階段性研發(fā)周期的 末月發(fā)放。 營(yíng)銷(xiāo) 人員每月 的 崗位 績(jī)效 工資 采 取與回款指標(biāo)掛鉤的方式進(jìn)行，銷(xiāo)售回款指標(biāo)分解到月，銷(xiāo)售回款率按月考核， 崗位績(jī)效工資 按月支付，年終統(tǒng)算，多退少補(bǔ)。 客戶(hù) 投訴 因用戶(hù)服 務(wù)質(zhì)量問(wèn)題引起的用戶(hù)投訴，視問(wèn)題嚴(yán)重與影響程度，每次扣罰300～ 1000 元（不計(jì)入銷(xiāo)售費(fèi)用工資的計(jì)提）。要求密切關(guān)注大量干擾。可能定期出現(xiàn)棘手或?qū)擂蔚耐饨缫馔馐录Ｄ軌蝾A(yù)計(jì)新工作任務(wù)。 93 + 112 F 技能高超 ：促使沖突各方達(dá)成共識(shí)。需運(yùn)用一定的技巧。 136 + 165 G 全面控制 XXX 院各部門(mén)： 組織跨經(jīng)營(yíng)單位的方案。全面負(fù)責(zé)績(jī)效與人事行動(dòng)方案。在滿足大致認(rèn)定的日程要求的前提下具有一定的回旋余地。為主要部門(mén)或經(jīng)營(yíng)單位制定短期目標(biāo)，參與制定長(zhǎng)期目標(biāo)；根據(jù)有限的信息制定解決方案或行動(dòng)計(jì)劃，需要與同事或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)們進(jìn)行商討。僅憑借籠統(tǒng)政策作為指導(dǎo)原則。且已存在明確的備選方案。作為企業(yè)內(nèi)部的咨詢(xún)顧問(wèn)，定期提供建議而影響決策制定過(guò)程。 20 + 24 B 對(duì)工作單元產(chǎn)生可察覺(jué)的影響 ：通常指對(duì)本工作單元 (內(nèi)設(shè)部門(mén) ) 施加影響。可通過(guò)技術(shù)數(shù)據(jù)編寫(xiě)報(bào)告并進(jìn)行詮釋。 20 + 24 B 寬泛的行政或技術(shù)技能 ：能通過(guò)完成多個(gè)既定的、多步驟的規(guī)程來(lái)收集、組織、核對(duì)、整理及 /或分析數(shù)據(jù)。而且 ，盡管某些崗位針對(duì) XXX 院內(nèi)部，而另一些崗位針對(duì) XXX院外部，但應(yīng)運(yùn)用同樣水準(zhǔn)的溝通技能。 注：該要素與組織匯報(bào)層次緊密相關(guān)。在“職責(zé)層次”崗位中，我們期望在職者在設(shè)立目標(biāo)和確定問(wèn)題時(shí)思考各項(xiàng)工作部署之間的關(guān)聯(lián)性。其可能產(chǎn)生的消極影響是 績(jī)效問(wèn)題，而我們?cè)诖舜螎徫辉u(píng)估計(jì)劃中不對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行探討。 “知識(shí)”指理解并運(yùn)用大量事實(shí)或規(guī)則的能力； “技能”指實(shí)施所學(xué)習(xí)的 /實(shí)際工作任務(wù)的熟練程度。 總之， 崗位 評(píng)估的結(jié)果能提供一個(gè)共通的 崗位 序列框架，進(jìn)而加強(qiáng) XXX 院的內(nèi)部公正。 本評(píng)估方法著重于六個(gè)與 崗位 相關(guān)的因素用以確定各 崗位 的相對(duì)價(jià)值。 第二十 條 其他情況 一 、 關(guān)于員工兼崗的情況，根據(jù)人員配置，一人身兼兩崗的，崗位工資可套入所兼崗位中的高崗；一人身兼多崗的，崗位工資按最高崗可再進(jìn)一崗的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。專(zhuān)業(yè)不對(duì)口或者沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的按低于本崗位工資一檔執(zhí)行，工作滿一年并經(jīng)考核合格后晉升一檔。其中，部門(mén)負(fù)責(zé)人的薪酬調(diào)整由 人力資源部 提出建議， 院長(zhǎng)決定； 部門(mén)員工的薪酬調(diào)整由部門(mén)負(fù)責(zé)人提出， 人力資源部 審核， 院長(zhǎng) 批準(zhǔn)。 薪酬經(jīng)扣除規(guī)定扣除額后，直接以貨幣形式支付給員工。 對(duì)已取得專(zhuān)業(yè) 技術(shù)職務(wù)的員工要求崗、證相符，即管理類(lèi)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)必須為國(guó)家認(rèn)可的現(xiàn)崗位所屬職稱(chēng)、任職資格方予以認(rèn)可；技術(shù)類(lèi)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)必須為國(guó)家認(rèn)可的工程系列職稱(chēng)、任職資格方予以認(rèn)可；操作類(lèi)、輔助類(lèi)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)必須為國(guó)家認(rèn)可的現(xiàn)工種技術(shù)等級(jí)證書(shū)方予以認(rèn)可。具體見(jiàn)《 研 發(fā) 人員項(xiàng)目激勵(lì)辦法》。 XXX 企業(yè) 新酬 管理制度 目 錄 薪酬管理制度 ………………………………………………… … ……… … ..2 附表一：工齡及專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼套入對(duì)照表 …………………… ……………… 9 附錄二： 崗位工資表…… …………………………… ………………… … ..9 附錄三 ： 崗位 價(jià)值評(píng)估模型 ………………………………… ………… … .12 附錄四 ： 崗位評(píng)分表 ………………………………… ………………… … ..22 附錄五 ： 營(yíng)銷(xiāo)人員崗位績(jī)效工資發(fā)放辦法 …… …………………………… ……… 22 附錄六 ： 研發(fā)人員項(xiàng)目激勵(lì)辦法 ………… ………………………………… ……… 22 西北 橡膠塑料 研究 設(shè)計(jì) 院 薪酬管理制度 1 第一章 總 則 第一條 本制度是 公司 薪酬管理的指導(dǎo)性文件。技術(shù)人員創(chuàng)收或者轉(zhuǎn)產(chǎn)部門(mén)可按一定比例提成。 工齡及專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼套入方法是 以 我院?jiǎn)T工是否達(dá)到所在崗位的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)要求為準(zhǔn)則，滿足所在崗位專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)要求并評(píng)聘合格的員工按照對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)套改， 標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表二 。 第十四 條 薪酬支付方法 考勤與考核周期為上月 1日至上月底日止。 第十 七 條 薪酬的調(diào)整 員工個(gè)人薪酬的調(diào)整由公司辦公室每年 1 月份根據(jù)員工上年度績(jī)效考核成績(jī)的結(jié)果進(jìn)行。 試用期滿根據(jù)情況確定： （ 1） 新分配入我院的退伍軍人試用期滿考核合格后根據(jù)工齡 、從事崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任情況發(fā)放崗位基本工資、崗位績(jī)效工資以及工齡及專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼 ； 西北 橡膠塑料 研究 設(shè)計(jì) 院 薪酬管理制度 6 （ 2）由其他公司調(diào)入我公司的人員 ， 轉(zhuǎn)正后的崗位工資的套入辦法為：專(zhuān)業(yè)對(duì)口并有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的按本崗位對(duì)應(yīng)的工資檔執(zhí)行。 五 、 當(dāng)員工取得專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)（技術(shù)等級(jí)）時(shí)，由所在部門(mén)視其能力和表現(xiàn)提出聘任意見(jiàn)，經(jīng)本部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)同意，報(bào)人力資源管理部門(mén)審核，經(jīng)人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，給予調(diào)整津貼。因此， 崗位 評(píng)估方法力求 ： ? 簡(jiǎn)單明了 ? 與 崗位 相關(guān) ? 易于溝通 而 崗位 評(píng)估首先應(yīng)在衡量各個(gè) 崗位 對(duì)于 XXX 院 的價(jià)值與貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)出 崗位 之間有意義的區(qū)別。由此，本方案可跨部門(mén)地在涉及不 同種類(lèi) 崗位 的大范圍內(nèi)去比較各 崗位 要求的不同種類(lèi)及層次。 注：應(yīng)著重評(píng)估具體 崗位 所要求的知識(shí)水平，而非就職人員自身所具備的技能。 注：該要素僅適用于評(píng)估該崗位的常規(guī)職責(zé)范圍。工作部署要求在職者思考更加寬泛的組織問(wèn)題； ? 職責(zé) ：定義非常寬泛，要求明確眾多工作部署中的目標(biāo)及相關(guān)問(wèn)題，并始 終關(guān)注某個(gè)具體的運(yùn)作領(lǐng)域。較高評(píng)級(jí)體現(xiàn)了在實(shí)現(xiàn)一級(jí)部門(mén) /經(jīng)營(yíng)單位 /或組織總體目標(biāo)與具體目標(biāo)過(guò)程中的廣泛職責(zé)與權(quán)限。但務(wù)必注意，上司與下屬之間的溝通除外。可能需會(huì)電腦輸入或操作標(biāo)準(zhǔn)型號(hào)的機(jī)器，包括檢驗(yàn)、記錄及張貼信息。 43 + 52 D 專(zhuān)門(mén)知識(shí)理論與實(shí)踐相結(jié)合 ：具備相當(dāng)程度的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，有特定的學(xué)歷背景要求。不存在任職者職權(quán)范圍以外的任何責(zé)任。 43 + 52 D 對(duì)多個(gè)部門(mén)形成至關(guān)重要的影響： 可以對(duì)部門(mén) (一級(jí)部門(mén) ) 施加總體影響。可對(duì)實(shí)現(xiàn) XXX院目標(biāo)產(chǎn)生關(guān)鍵影響 200 西北 橡膠塑料 研究 設(shè)計(jì) 院 薪酬管理制度 7 水平 要素三：解決問(wèn)題 /制定決策 得分 A 工作任務(wù)完全限定 ：工作內(nèi)容固定，通常已有詳細(xì)規(guī)程與技術(shù)支持，需遵照一份既定的行動(dòng)計(jì)劃。 43 + 52 D 僅有有限先例可供參照： 需通過(guò)分析事實(shí)和一般規(guī)則來(lái)解決問(wèn)題。制定目標(biāo)并評(píng)估全 XXX院的計(jì)劃與方案。 20 + 24 B 接受日常監(jiān)管： 受到主管人員或既定規(guī)程的定期監(jiān)管。 43 + 52 D 監(jiān)管他人 ：領(lǐng)導(dǎo)某個(gè)工作單元的工作。組織方案、制訂政策，在全 XXX 院層面上促進(jìn)組織策略的制定。溝通對(duì)象不一定了解該話題的相關(guān)領(lǐng)域。運(yùn)用考慮周詳?shù)募记蓙?lái)實(shí)現(xiàn)溝通及一定程度的 勸服。除日常工作外，無(wú)外加最后期限。差旅或加班會(huì)得到提前通知。時(shí)限的確定與更改往往臨時(shí)緊急急通知，造成工作重點(diǎn)不斷轉(zhuǎn)變。 當(dāng)月產(chǎn)品銷(xiāo)售累計(jì)溢價(jià)率≤ 17%時(shí)： 當(dāng)月產(chǎn)品銷(xiāo)售溢價(jià)扣除工資 =（ 產(chǎn)品 產(chǎn)值 銷(xiāo)售收入） 15%。 第五 條 結(jié)算 營(yíng)銷(xiāo) 人員 崗位基本 工資可按 崗位基本工資 方案執(zhí)行。 發(fā)放方法 ：首先按照項(xiàng)目階段性成果所占項(xiàng)目比例計(jì)算出具體獎(jiǎng)金額度，按此額度平均到每月進(jìn)行發(fā)放。 轉(zhuǎn)產(chǎn)提成 對(duì)院內(nèi)轉(zhuǎn)產(chǎn)的科技成果，整個(gè)項(xiàng)目提成比例是第一年按銷(xiāo)售收入的 % ，第二年是 2% ，第三年是 %，共提成 3年