淺析酒店管理中的人力資源管理(更新版)

　　

【正文】 念的差距。這逐漸成為酒店人力資源管理非常關注和需要解決的重要問題。鑒于此，公平、合理地處理報酬問題便具有十分重要的激勵意義。在實際的激勵機制操作中，還應該因時、因人而異，采取適當的激勵措施，將大大有利于酒店業管理層人員的穩定以及工作效率的提高。要達到這個目的,就必須在企業內部建立公平，公正的用人環境；重要職務公開化,吸引有實力，有能力的人才競職；公開整個人才資源評審，競職演說，就職報告評審等程序；取消暗箱操作,使人為因素不再起決定作用。3制定“酒店人力資源管理戰略”來加強酒店人力資源的管理 由于具體的一個HRM計劃并不能適合所有的酒店，酒店企業可以根據自己的特點來指定出符合自己的HRM戰略計劃。報酬和福利包括以下幾個方面：工資；獎金和利潤分配；養老金或類似方案；持有股票和股份；各種福利待遇（汽車，住房等）；社交及戶外運動場所等。以上這些戰略，當然會讓員工對自己現有的工作責任、工作條件和工作崗位待遇感到滿意，他們就不會輕易離職。員工的招聘問題對于HRM戰略有許多意思：如企業是選擇沒有經驗的新員工參加培訓還是選擇有經驗的員工，以及公司需要什么類型的員工；公司的提升機會在一定程度上會影響應聘者，如一個有抱負的青年是不會選擇在“家族式”這種晉升空間不大的企業中工作的。最后對戰略目標和實施計劃做一些必要的修改。實施就是指達到這個戰略目標的方法。員工在工作中沒有主人翁責任感；有些管理者甚至把工作看做是老板給他們的一種恩賜，并以“救世主”自居；管理缺乏戰略眼光，出現“家族式”管理；管理方式不夠靈活，機械式管理等。 目前我國酒店業人力資源管理的主要問題有：員工素質偏低，員工流失嚴重，薪酬分配不合理，用人理念不夠科學，管理機制“機械”與缺乏人性化管理，晉升機制不夠完善，缺乏有效的激勵制度，員工沒有主人翁的責任感等等。正是因為酒店的“軟件水平”制約了我國酒店業與國際先進酒店的巨大差距，忽略了“人”的主觀能動性對酒店企業生存和發展的影響，更應該看到服務水平的提高不光是靠提高酒店的硬件設施就能完成的，還要企業的所有員工的共同努力，一起奉獻，共同收獲。，員工之間缺少人文關懷特別是上下級別之間的溝通方面，下級的員工除了“服從”命令以外，工作和生活上不敢奢望得到上級領導的理解與關懷。而人力資源管理（俗稱HRM）戰略不同于其他戰略，他重點在于人力資源管理方面首先要考慮的問題和目標，并且HRM戰略總是與公司的經營戰略保持一致的。可能需要回顧檢查是否存在第一步中所列的問題，決定是否需要做一些修改。 員工的招聘是HRM戰略以及其實施計劃中最普遍的、最中心的問題。因此，這些公司在他們的RHM戰略中都可以找到他們尋求降低員工流失率和成本的方法，這些戰略中包括：提供良好的報酬和福利，包括忠誠和工作表現獎；通過培訓和發展，給那些好的員工提升的機會；保持積極的、互助的工作環境加強員工的積極性；恰當得安排工作，減輕員工的壓力；實行高效的交流和溝通體制等等。公司也就喪失了競爭力了。雖然這是一個很普遍的問題，但是也要認真的對待。在用人的選擇與安排過程中,應該堅持人力資源的最佳優化。在完成目標任務之后激勵的，又將如何獎勵；當酒店員工遇到困難，有強烈要求安慰愿望時，應及時給予關懷，及時激勵等。報酬與個人貢獻之比在縱向、橫向上保持合理性，不僅是個分配問題，更重要的在于它代表著組織對個人貢獻的評價 與認可。，正負激勵相結合現代酒店業人力資源管理中應把物資激勵與精神激勵緊密結合起來，要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條 件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神激勵，給予表揚和認可，注意給人 以成長、發展、晉升的機會。通過酒店企業文化建設， 開展行之有效、生動活潑的酒店企業文化活動，把企業文化從理論落到工作實處，把酒店企業文化轉化為企業的凝聚力，化為熱愛酒店、努力工作的動力，把員工的目標統一到企業的發展目標上來，賦予員工崇高的美好的遠景，增強企業的凝聚力。酒店有了好的收益，員工的獎金增多，福利待遇提高，對工作的滿足感和安全感也同時增加，離職和跳槽現象就可以得到有效的控制。有些錯誤的發生不是普遍現象，而是個人行為，培訓者就不要占用大多數人的時間，只要私下里及時對個別員工進行指導就行了。將員工的工作與某一個固定的工作相比,才能得出較公正的評價,標準越明確,評價鑒定才能越準確,標準的建立將有效地保證員工的工作質量,為他們的業績評定提供客觀上的依據。標準當初的制定與實際實施之間會存在或多或少的差距,這就需要管理者及時反饋信息,使績效評價標準發揮評價依據的功能。對員工進行考核應進行以下幾項工作：一是確定考核項目；二是設計考核表；三是考核評價；四是制定考核標準等。蒙納徹羅，湯姆學院可以公布畢業論文（設計）的全部或部分內容（保密畢業論文（設計）在解密后遵守此規定）。