某月份人力資源會刊(更新版)

　　

【正文】 相當重要。據小寧介紹，華為對于時間管理有4大法寶： 法寶一：以SMART為導向的華為目標原則 華為的時間管理培訓指出，目標原則不單單是有目標，而且是要讓目標達到SMART標準，這里SMART標準是指： 具體的（Specific）。” 華為人認為，人們組織工作不當中最常見的一種情況就是不會拒絕，這特別容易發生在熱情洋溢的新人身上。來源：北京人才市場報LTop“華為人”4大法寶管理時間上一次走進小寧的房間，已經是2年以前的事了，那時的他還是個標準的理工科學生——從他以前那亂七八糟的房間你就可以知道這點。另外，公司每年都會根據業務需要向員工布置課題，為了完成課題，員工必須進行學習，因此在完成課題的同時，員工也完成了一次業務進修。例如有一位員工是學外語專業的，但是他對計算機非常感興趣。接受培訓的學員僅僅對自己了解是不夠的，更重要的是了解別人眼中自己究竟是怎么樣的。當然，這二者之間會有一些涵蓋。例如：在有些公司，技術人員無須了解財務和企業運作方面的知識。 了解別人的工作 索愛的培訓更多在于管理技能方面而不僅僅是在專業技術方面。而索愛的培訓投資在這些跨國公司中位居前列。當時部分的IT專業人員先行一步，通過認證證書，得到技術提升，獲得了可觀的經濟回報，以致后來MCSE立刻就成為市場上過熱的技術認證。誤區之二：先取得證書，后積累經驗不論你在以前職位上薪水有多高，要認識到你可能必須從頭做起，以減薪的代價進入電腦領域。 高級培訓一般企業自己不能完成，因為其核心的目的是使領導者保持創新度，時間在68月為宜，而這個培訓的另一個特點就是反復性，位于決策地位的領導需要不斷地充電來適應市場的變化和發展。人才培訓撥亂反正：整合“營”與“銷”，理論大于技巧 通過反思發現，“營”與“銷”的錯誤認識，使汽車營銷出現了偏差，也造成了營銷從業人員的素質普遍較低。 ARCO汽車銷售顧問基礎培訓班的馬女士說，原本看好汽車營銷領域，但從目前已經開的四期培訓來看，并沒有達到預期效果。同時，在痛定思痛中，曾經火爆異常的汽車營銷人才也進入了被業內專家稱為同樣前所未有的“反思”期——什么樣的才是真正的汽車營銷人才？而各類汽車營銷人才的培養充電方式，則悄悄地迎來了一個并不是預期中的熱潮。IHRI是一個非盈利專業研究機構，主要從事人力資源管理開發、研究、國際人力資源管理比較以及職業資格培訓認證。模塊5：健康、保安和安全。ACI注冊人力資源經理（PHR）注冊人力資源經理（PHR）認證是美國認證協會（AmericanCertificationInstitute）面向全球推出的一項專業認證考試，是目前國際上最熱門的認證之一。⑤具有大專學歷，連續從事本專業工作4年以上。確立職業發展方向一定要知己知彼，一廂情愿追求職業目標不可取。而且不少國外認證，比如持有IHRP證書者，每3年要進行再認證，管理的嚴謹也保證了證書的質量，缺點是國外認證費用較高。“人力資源職業資格考試的連帶效應十分明顯。據介紹，人力資源管理師是從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關系協調等方面的專業人才，與以前的人事干部有很大區別。勞動和社會保障部人力資源職業資格項目辦公室負責人徐恒熹告訴記者：“人力資源職業資格考證越來越熱，今年一次考試報考的人數幾乎是去年全年的總和！”據介紹，第一次全國人力資源職業資格鑒定考試在去年8月24日舉辦。而從個人角度來說，而且在個人價值上也會產生質的飛躍。 跨國公司在華投資的加大，采購中心的理念正在升溫。這種咨詢式的培訓價值鏈為打造培訓公司品牌和核心競爭力提供了堅實的基礎。高管培訓機構應根據自身的有限資源，設計包括培訓市場細分、目標市場選擇以及品牌定位的戰略規劃，在正確的戰略指導下，拓展高管培訓價值鏈，將是抓住商機的最佳途徑之一。跟隨型：是中國管理培訓市場的主流，市場中哪種培訓成為熱點，就立即跟隨模仿。附圖：企業高層管理者最希望接受培訓的知識類型注：此題為多重應答題，應答比率之和大于100%。我國目前像這樣富有本土經驗尤其是深入了解企業培訓需求的教師十分缺乏，這一點已成為制約高管培訓發展的瓶頸。市場經濟的發展，制度的逐步完善，使中國經濟進入微利時代，微利時代重管理；中國加入WTO后，國際化競爭日益激烈，知識更新的速度加快，高層管理者面對機會與挑戰并存的發展空間，充電成為他們迫切的需求，這一需求進而又成為培訓業突飛猛進發展的催化劑。29 / 30良師益友會刊（10月號）amp。企業高層管理者何以如此熱情高漲，搭著時間、精力和錢財，聚在一起“紙上談兵”呢？這與中國的經濟大環境密切相關。師資匱乏：在國外，高管培訓的受聘教師大都是資深企業管理者，并采用企業實際的案例來進行教學，注重實戰性和時效性。高層管理者對知識整合的需求必將帶動金融、信息技術和法律，以及更多的其他學科與管理科學相互融合，這種趨勢對于培訓機構而言，既對其業務結構的調整提出了新的挑戰，也為其業務拓展提供了一個利好機會。理論先進，但應注重與實際、與本土相結合。而作為高管培訓機構，如何在群雄逐鹿中立于不敗之地，把握商機，把“蛋糕”做大，是最為關注的焦點。要使高管培訓價值鏈取得成功，還需要一些支持流程：公司硬件和軟件的基礎設施，是開展培訓的操作平臺；培訓專家，是提高培訓質量的重要因素之一；公司的培訓品牌，是吸引和保留客戶的法寶；通過培訓效果的反饋，及時調整培訓計劃，最大限度地使客戶滿意；當然，媒介傳播的支持也是必不可少的。因此，采購經理在企業中充當著杠桿的作用，他的能力如何可以直接影響到企業獲利與否。 有的人會疑問，？從大環境來說，目前已經有相當多的跨國企業在中國落戶，盡管在國內本土經營，但是整體操作模式還是會延續以往的風格，他們迫切需要一批懂得國際采購理念的人才加盟其中，；面對全球經濟的浪潮，國內企業也遭遇到與國際接軌的問題，學習國外先進的采購行業標準乃大勢所趨。（完）來源：北京人才市場報LTop深造指南人力資源職業資格考證越來越熱6月13日，是今年全國人力資源職業資格鑒定考試的日子。高薪，使HR成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業。”徐恒熹分析說。總的來說，如果想去外企發展，當然考一個國外認證更好些，認可度高。“HR看似入門低，實際上對人才的素質要求很高，盲目追逐導致職業生涯錯位是很可怕的。2．助理人力資源管理師（具備以下條件之一者）①取得本職業人力資源管理員職業資格證書后，連續從事本職業工作2年以上，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢（結）業證書；②具有大學本科學歷，連續從事本職業工作1年以上，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢（結）業證書；③取得本專業或相關專業碩士學歷，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢（結）業證書；④具有大專學歷，連續從事本專業工作3年以上，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢（結）業證書。通過考評，學員可以獲得國家人事部頒發的《信息化人力資源總監》資質證書和上海緊缺人才培訓工程考核辦公室《信息化人力資源總監》崗位資格證書。模塊4：員工和勞動關系。國際人力資源管理職業資格證書IHRI《國際人力資源管理職業資格證書》培訓認證體系是由美國國際人力資源管理研究院（InternationalHumanResourceInstitute）發展和推行的系列職業資格證書體系。LTop汽車營銷人才培訓近期回暖近來汽車銷售市場持續的低迷，使汽車企業面臨了前所未有的嚴峻考驗。但是，實際情況并非如此，也使很多看好這個培訓市場的機構經營慘淡。據調查，目前大約有兩萬人從事汽車營銷行業，并且這個數字每天都在不斷增加，而他們中大部分或是沒有經過專業培訓，或是從其他崗位上轉過來的。 自上而下汽車營銷人才如何“培養” 從汽車營銷的梯隊層次分析，人才培養的模式也應該分成相應的高、中、低三個層次，高是針對企業高級營銷領導的培訓，中是指中高級營銷管理者的培訓，低是面向一般營銷執行人員的培訓。因此，很多公司再也不象以前那樣，將學生持有一個著名的認證作為一個錄用的決定因素。不過市場行情也不是一成不變的，幾年前盛極一時的微軟認證軟件工程師MCSE就是一個很好的例證。(張小明)來源：中新網LTop企業案例索愛的培訓精招培訓不分“新兵老兵” 據一項調查表明：一般跨國公司的培訓費用是其營業收入的２％～５％。在培訓面前只有“通訊兵”和“坦克兵”的區別而沒有“新兵老兵”之分。而且還包括商業經營的基礎內容。在專業培訓上面是領導能力的培訓。他的素質可能是Ａ，但別人看他可能是Ｂ，他就需要了解這個情況。ＮＥＣ公司面向２１世紀提出了一個概念：ｈｏｌｏｎｉｃ，即在與整體配合融洽的前提下，提倡個體獨立，強調充分發揮每個人的主觀能動性。培訓結束后，員工要向公司提交一份培訓成果報告。只要員工認為某項培訓好，比較適合自己，將來的工作中會用到，經過公司的判斷后，就會給員工這個機會。 誤區二：不會適時說“不” 在小寧的筆記里，有句話非常醒目——“時間管理當中最有用的詞是‘不’。 掌握“時間管理”的4大法寶 雖然有道“成功地界定問題就已經解決了問題的一半”，但如果沒有切實可行的解決方案，困境還是不會改變。這里“可達到的”有兩層意思：一是目標應該在能力范圍內；二是目標應該有一定難度。 法寶二：關注第二象限的華為四象限原則 根據重要性和緊迫性，我們可以將所有的事件分成4類（即建立一個二維四象限的指標體系），它們分別是： 第一類是“重要且緊迫”的事件，例如：處理危機、完成有期限壓力的工作等。這主要是因為第一象限與第二象限的事本來就是互通的，第二象限的擴大會使第一象限的事件減少。 華為也明顯認識到這一點，在小寧筆記本的頁頭，赫然用紅筆寫道“打擾是第一時間大盜”。”這是現代管理大師彼德因此，部分員工學習熱情不高，基本以“應付”的態度對待培訓。屆時，員工自然就會把公司所舉辦的每一次培訓當做是絕好的提升機會而用心予以把握，也就不會再出現像A公司這樣的情形。 ，設立“學習進步獎”、“積極參與培訓獎”、“創新獎”等相關獎項，對在主動學習、積極參與培訓等方面表現突出以及綜合素質(技能)有顯著提升的員工進行獎勵，以鼓勵員工將所學到的知識(技能)充分應用于工作崗位，樹立“學習光榮”的良好氛圍。一般來說，一名好的培訓師起碼要具有足夠的演講功底和培訓經驗，理論水平扎實，語言表達流暢，講課時既能旁征博引，又能深入淺出，最好還有一定的實際工作經歷，在某個領域有實戰方面的深刻感受，這樣講出來的東西才生動具體、真實可信。他們的特點是在培訓過程中不斷地提問，請學員回答，但指導又欠火候，結果使人不知所云，培訓效果很不理想。大多數企業名義上開展了培訓，但實際上用于職工培訓方面的花費并不高，企業用于就業人員的人均教育經費投入僅為195元，這也是導致高技能人才供需矛盾突出的重要原因。第二層，企業發展到一定階段，完成了原始積累，開始向更高層次發展。所以它的培訓預算基本上是硬預算，像公司的營銷支持費用一樣，執行得比較到位。這是中國很多企業特別是民營企業普遍遇到一個困擾。第一、國家有規定，企業對員工必須按照工資總額的一個比率安排培訓費用，雖然這個比率很低，但這是從法律角度強制安排的，企業在制定培訓計劃時必須予以充分考慮。這跟人家有錢人隔三差五去醫院檢查身體、做做保健根本就不是一回事。如果不包括企業內部培訓人員的費用在內，一些企業的總預算是這樣安排的：45%作為企業內部培訓支出，45%作為派遣員工參加外部培訓支出，10%作為機動支出。即由企業內部培訓師培訓，這類培訓費用最低，如不涉及教材的版稅，只要支付員工的工資等費用，再加上一些設備、材料的損耗費。目前有許多公司先派遣少數人學習，然后再進行內部培訓，我個人認為不如一步到位的好