氯堿化工項目建議書0122(更新版)

　　

【正文】 巧的闡解有助于學員設計一種最適合自己所在工作環境的授權方法。7團隊建設與管理通過介紹團隊概念，團隊生命周期，說明團隊為什么重要，注重團隊成員4種行為方式剖析，培養團隊成員責任和精神，建立積極向上、高績效的團隊，解決團隊中存在的問題，培養團隊、組織團隊、引導團隊實現組織目標的方法。4企業文化建設與管理企業文化對企業長期經營業績有著重大的作用，在下一個10年內企業文化很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。2溝通技巧與人際關系順暢的溝通渠道與良好的溝通技巧是建立與維持企業內部良好的人際關系的前提，而良好的人際關系就是生產力。 最新技術信息發布深圳市碩旺信息技術開發有限公司將定期發布相關最新技術資料，使用戶能及時根據業務發展的需要，應用最新技術服務于氯堿化工的應用系統。l 期權管理系統 該模依照國內期權政策，遵循股份制公司的期權管理基本思路與要求，利用先進的期權分析工具，配合對期權持有者的多層次考核，提供管理分析平臺。l 外聯業務處理系統提供了社會保險、勞動工資申報、個人稅務申報、勞動合同申報、職稱評定、勞動年檢、暫住證辦理等操作平臺，能形成綜合報表，完全符合各部門的表單格式要求。l 員工虛擬社區系統在此系統中可以建立個人主頁、電子郵箱，提供員工開展業余活動的平臺，同時可以瀏覽企業的電子刊物，發表言論等，是企業文化建設的重要組成部分。系統還提供了文化活動、工會組織、黨團組織等多方面的操作模塊。系統直接提供勞動保險、暫住證辦理、招工調工、各種調查等資料。系統能及時形成薪酬報表、薪酬通知單等單據。 職務分析是考核的前提與基礎，而唯有完整的職務職能系統，才有考核的依據。l 人才素質測評系統測評過程中引入了職業氣質測評、心理因素測評、DDT發展測評、語言能力測評、推理能力測評、創造力測評、職業適應性測評等測評工具，最大限度地收集人才與職位相對應的交互數據，挖掘人的潛能。多層調整。 用合適的員工制定績效目標與行動計劃培訓和輔導確定考核的內容與標準制定考核用表（選擇考核方法）培訓考核者實施考核分析與處理績效問題考核結果反饋考核結果運用（3）員工生涯規劃與企業職業管理企業實施職業生涯開發與管理戰略所需要的基本條件是：以發展經濟為主的社會安定、以人為中心的企業管理和有自我發展意識的企業員工。搞好績效管理對企業的發展亦是至關重要的。收集職務信息。工作標準告訴員工，對職務說明所確定的各項工作來說，什么樣的工作效果才是符合要求的。實施股權激勵的目的是為企業建立長期的激勵與約束機制，將員工特別是管理層的個人利益與企業利益長期結合起來，有效地減少管理人員的機會主義行為，從而使他們能夠為了公司和股東價值的最大化盡職盡力，有效地解決“委托代理”之間的矛盾，降低代理成本提高公司業績。這些信息包括各種職務的具體工作內容，每項職務對員工的各種要求和工作背景環境等。碩旺公司以敏銳的目光時刻關注著人力資源這個新興領域的研究成果，力爭成為國內本土人力資源管理研究團隊的最優秀代表，以優良的產品和周到的服務催化企業決策者的管理創新思想，并加速伙伴企業的管理提升進程。碩旺培訓效果評估方法167。碩旺領導者權利沖突與調適方法167。碩旺培訓機要167。碩旺企業戰略性成長與相應人力資源管理策略167。碩旺人力資源績效管理方法167。碩旺工作鏈業績考核方式167。碩旺公司顧問項目經理的基本任職資格是：8年以上人力資源管理工作經驗、4年以上大、中型企業總監、副總經理經驗，人力資源管理、工商管理、勞動經濟管理專業，碩士以上學歷，在人力資源管理專業雜志上發表專業論文4篇以上，能對不同的案例提出人力資源管理整體體系的成功解決方案。冉清華：深圳市碩旺信息技術開發有限公司人力資源顧問，碩士。 具有十多年的企業管理實務及人力資源管理經驗，其中十年企業高級統籌管理經驗。公司1997年成立至今，本著“專業、求實、嚴謹、誠信”的企業精神，求實創新、忠誠服務，在業界樹立了良好的公眾形象，與國內外一批著名院校、顧問機構、協會團體和各大中城市的人力資源管理服務提供商建立了長期友好的密切合作關系，碩旺公司顧問與軟件一體的服務形式正式氯堿化工所尋找的理想合作伙伴。對國外企業而言，對于建立在科層制企業組織基礎上的組織構造、薪酬制度、信息采集、評價過程乃至設計方法已是眾所周知。此外，企業為了保證人才使用上的效率，不同層次人才的市場價格信號將成為企業確立薪酬水平的重要參照。2． 人力資源和市場化對接。因此，欲在短時間內依靠自身的力量搞好人力資源管理對一個急需人才大踏步前進的企業來說是有一定困難的，碩旺公司顧問的設想就是，以碩旺公司這種專業化程度較高的服務公司來協助氯堿化工來尋找一種持續性的全面解決方案，并通過顧問的服務、軟件的使用、培訓的引導逐步建立起氯堿化工具有競爭力的人力資源管理體系。而戰略性項目包括人力資源政策的制定、執行，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓、生涯規劃，組織發展規劃和為業務發展開發、留住人才等等，具有相當的前瞻性。傳統的電子郵件、企業公告欄、電子刊物、企業文化建設專版等模塊均已集成，氯堿化工的經營管理者只需要進行非常簡單的計算機操作，便可實現人力資源管理無紙化辦公。企業業績的持續提升和戰略實現須依賴于企業形成一套系統的人力資源管理策略和體系，這里面，包括從形成求才、選才、用才、育才、激才、留才的機制，到建立暢通、快捷的溝通平臺，并融入到企業的文化、價值與使命中。從物質、精神兩個方面入手，對員工形成牽引力。先激活。兩種情況要求企業對員工核心能力體系作出調整：第一，隨著環境的變化，氯堿化工的戰略目標及實現戰略目標的途徑也會有所變化，員工核心能力體系必須做出相應的變化。其次，員工的調配應以是否具有核心能力為基礎而進行的。二次創業時期氯堿化工的核心競爭力更多取決于創新的管理模式氯堿化工的多年來的發展積累已經在產品、營銷、技術等方面積累了較為強大的競爭力，作為新經濟時代的集團性企業，必須人事到良好的管理機制是二次創業成功的基礎，而管理的創新是從人力資源管理創新開始的。在現階段，氯堿化工要實現戰略的成功轉移與持續發展，必須重點解決人才問題，并建立起一套行之有效的人力資源管理機制。在走向新經濟的知識經濟時代，在激烈變動的環境中，人力資源競爭力的優勢將更顯著，即使企業之間的差異不大，也比較難以追趕。增加產品生產與服務的復合型人才，原有的技術人才必須不斷創新，從產品質量和服務質量方面加大力度。 現有競爭環境 面臨競爭環境競爭對手同類科研單位同行企業主要產品氯堿行業精細化工和新合成材料及加工核心技術引進技術自我開發、管理創新營銷渠道直銷、單一式、行政式市場規范化運作經營模式生產經營生產經營與資產經營人才結構核心人員以技術型人才為主核心人員向市場經營型轉型合作伙伴科研單位研、產、供、銷經濟實體競爭范圍區域經營跨地區、跨國經營氯堿化工競爭環境發生的變化氯堿化工將面臨非連貫性的新競爭環境，包括銳不可擋的經濟全球化趨勢，飛速發展的技術變革和創新，以及迅速變化的差異化顧客需求等。一個企業人力資源管理是和一個企業的經營戰略、組織結構體系與文化價值觀緊密聯系的，具有獨特的個性。我們也發現，一度曾享有掌握市場優勢的公司，不知不覺卻發現深陷于激烈的市場戰斗中，企業在拼命設法重新建立其優勢，重獲市場占有率，有時甚至是在設法確保實現其生存。可以說，21世紀將是企業的人力資源導向時代。氯堿化工主營業務由技術開發、技術經營為主轉向重點行業突出、規模投入的產業經營和資本運營為主的方向，競爭環境發生了根本性的變化：由生產經營向生產經營與資產經營并舉拓展。國家的擴大內需的積極財政政策、加入WTO的迫近、國際商業巨頭的搶灘中國行動、各種新興商業業態的涌現、商業企業的重組、電子商務與網絡時代的沖擊，對于氯堿化工而言，無疑在迎來新一輪的挑戰與機遇。前者是解決成本問題，后者是解決效益成倍增長的問題。3. 員工層面員工的薪酬機制。主要表現在：考評機制沿襲傳統的理論和經驗數據，方式不科學，導致考評流于形式，不公平、 不公正等結果，不但沒有起到較好的監控、協調、激勵和開發的作用，反而使員工產生不滿情緒，阻礙了戰略方向轉移的速度。一個企業建立起來的員工核心能力體系是一個目標體系，是希望員工能夠具備的企業所需要的核心能力，通過具有這些核心能力員工去創造出企業的核心競爭力以獲得企業的成功。通過員工培訓，使不具備核心能力的員工獲得核心能力，使核心能力水平不高的員工提升核心能力。企業建立了員工核心能力體系并不斷去發展它，可以使企業獲得更多的競爭優勢，更好地實現目標和使命。內激勵。良好的人力資源管理機制能把經營管理者從日常事務中解脫出來在完成創業期進入穩定發展期時，氯堿化工的經營管理者、職業化的部門經理、普通員工已經有了較為明確的分工。SOWANHR2000給每位員工都提供了一個窗口，每位員工不但可以通過此窗口獲得公用文件、培訓資料、日常信息、內部刊物等信息，最重要的是可以直接通過此窗口參與員工滿意度調查、團隊分析、專題討論、項目合作等工作，還可以直接在平臺上提交培訓需求調查表、處理個人檔案、工資、保險、合同、請假等各種各樣的事務。此外，專門從事人力資源管理業務和咨詢顧問服務的盈利性專業機構會越來越多，全面代理企業的人力資源管理工作和為企業提供專業的人力資源戰略咨詢服務。企業必須要建立起這些規范化的制度體系和運作程序。規范化的要求就是要讓企業把市場選擇作為解決企業人員“進口”與“出口”的道路。培訓開發已經在成為企業吸引人才最重要的因素之一。氯堿化工目前尚沒有一個專業化的人力資源信息處理和分析平臺，從低層次上來講，對于員工信息的收集與處理還處于較為原始的階段；從高層次上講，科學的人力資源管理許多還只停留在高層的思想意識中，并未將專業化的工具與系統化的實施手段結合起來加以運用。劉祖軻：深圳市碩旺信息技術開發有限公司人力資源管理資深顧問，清華大學工商管理碩士，深圳市民營企業家聯誼會特聘高級營銷顧問，深圳市2001年度金牌顧問。尹大超：深圳市碩旺信息技術開發有限公司人力資源管理顧問師，英語文學學士，工商管理碩士（MBA），中華人民共和國人事部專家服務中心專家顧問委員，深圳市專家服務中心人力資源管理專家，ISO—9000國際標準化管理體系審核員，白領世界人力資源職業經理人。曾任職于大型美資企業人力資源經理，營銷策劃公司品牌師，通信網絡公司人力資源總監、營銷經理、總監。碩旺有完整的人力資源管理理論指導體系幫助企業整合管理要素，形成核心竟爭力，贏得競爭優勢，是碩旺公司的經營理念。碩旺人力資源指標庫167。碩旺人才綜合素質測評中諸因素的權重計算167。碩旺人力資產價值確認與計量167。碩旺激勵的程序與方法167。碩旺七種人力資源管理診斷方法167。碩旺人力資源管理案例庫167。碩旺人力資源管理軟件可以根據客戶的企業管理特點做深度的二次開發，可將企業原有的比較好的管理思路與經驗融入軟件之中。也是管理者與員工之間就工作職責和提高工作績效問題進行持續溝通的過程。員工職業計劃可以以企業為中心，也可以以個人為中心，或者同時以兩者為中心，兼顧雙方利益。在職務分析基礎上形成的職務說明書與職務規范（要求細則），是影響其他人力資源管理工作的關鍵性要素。編制職務說明書。它能創造有利的環境，使堅強的工作團隊相互協作，以更快的速度和更高的質量提供產品和服務。2．長期效果通過規范化職業生涯管理，為企業與員工長期的發展提供的內在機制，提高員工的歸屬感和主人翁地位；通過人才培訓體系的規范，必將在長期內為企業人才的培養和儲備打下基礎。人力資源團隊分析原理。l 業績考核系統 業績、能力、態度考評是最基本的模式，本系統根據職務職能設計將企業員工縱向分成經營決策層、中層管理層、基層管理層、基本操作層、輔助運作層等職級，再橫向分成研究開發系統、行政人事系統、生產系統、市場營銷系統、財務處理系統、售后服務系統、質量控制系統、技術支持系統、秘書輔助系統等類別，分別設計考評的標準。 涉及相關原理說明：職責檢測；職務分析；業務流程設計；四相模式；八相模式；27相模式；因素列組；組配原理。系統中錄入了各種培訓資料收集的途徑，提供了大量的培訓師和培訓組織機構的信息。在員工生日到來、試用期滿、合同期滿時，系統能自動通知人力資源部門處理相關業務。 采用本模塊，可以使人事管理人員及時處理外事外勤業務，減少重復勞動。 l 員工工作處理系統提供基本電子日歷表，工作日志，計劃，總結，事件提醒等常規工作平臺，并分配會議室等公共資源。報表提供的不是簡單的數據，而是依賴于常規的人力資源診斷與分析方法，反映企業的本質，從微觀的數據入手，提供宏觀的指導，再指出微觀的調整方案。2．深圳市碩旺信息技術開發有限公司應氯堿化工的要求，為氯堿化工的系統環境的設置和系統構件提供技術咨詢等支持。若最終用戶方氯堿化工需要深圳市碩旺信息技術開發有限公司為其進行專門的系統級培訓，則由深圳市碩旺信息技術開發有限公司安排培訓人員，教材及其場地，具體時間及其費用由雙方友好協商解決。讓員工明確企業內良好人際關系的重要性，學會溝通技巧，減少內部沖突，培育團隊精神，增強企業活力與合力，在企業內建立順暢的溝通渠道，宣灌公司理念。讓員工明白何為企業文化，企業文化有何特點及對企業經營發展的作用，企業應如何建設與管理自身的文化，怎樣發揮企業文化的作用，員工怎樣參與企業的文化活動。通常，一定時期的目標需要與具體目標（Goals）以及標的（Targets）之間是有區別的。讓學員明白企業效益與員工EQ的關系越來越重要，經濟實力相同、員工素質相似、管理和業務能力相等的企業，EQ在企業中應用的好壞是其成敗的關鍵，加強自我EQ的訓練提高。對培養自身企業核心競爭力有極大的思想能動力。軟件實施與二次開發 預計三個月完成，在顧問工作開始后1個月時實