人力資源管理經典小抄(更新版)

　　

【正文】 薪酬（基本工資、底薪）獎金 福利 津貼或補貼16薪酬管理的原則 （1）外部公平性（2）內部公平性（3）個人公平性 17基于崗位的薪酬設計職位薪酬體系是根據每個職位（崗位）的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調查來確定每個等級的薪酬幅度的工資制度。處理：1．協商妥協適用條件：雙方強調共同的戰略目標，意識到任何一方單憑自己的資源和力量都無法實現目標第三方介入：調解或仲裁所謂第三方，就是指本來不是與沖突雙方有直接關系的人幫助解決沖突。（2）按照通道的不同，可以將組織溝通分為正式溝通和非正式溝通。把思想編譯成適當的文字、圖像或其他傳輸符號。訪談法一般不單獨使用。另外調查資料還可以量化。這樣一來就有活干，他來之后，一定得到公司的重視，他的價值得以實現，那么當然他就不會搞雜，這個問題也就不會發生。在這里面，內部總是找不到合適的人才。工業工程師與人力資源經理助理在工作分析中的關系應是融洽協作、相輔相成的關系。工作說明書的所有文件總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。這套方案是比較合理的。 B．設計師是社會人，大多數一線員工是經濟人 C．設計師是自我實現人，大多數一線員工是經濟人D．設計師是復雜人，大多數一線員工是經濟人汪明明對與這種結果很苦惱，為此她請教了一位資深顧問，如果你是這位顧問，你認為下列做法哪個更可取?(C)A．進行培訓，幫助員工了解雙因素理論，增進對于新計劃的認可B．爭取高層管理者的支持，繼續推行新計劃C．停止該計劃，采用調查表調查各層次人員的需求情況，以及他們對于新計劃的評價D．安撫一線員工，給予一定的物質補償 四、一家百貨公司的工資制度26．該百貨公司營業員的工資收入依據是(‘D)。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素?(B)A．保健因素 B．激勵因素 C．改變工作方式是保健因素，擴大工作范圍是激勵因素D．信息不足以做出判斷 3．雙因素理論是誰提出來的?(C)A．馬斯洛B．阿得佛 C．赫茲伯格D．麥克里蘭 4．工人對新計劃表示極大的不滿，這屬于什么因素?(A)A．保健因素B．激勵因素C．二者均有D．二者均無 5．人事經理劉彥的建議和改進方式并沒有取得預期的效果。崗位工資制在實施中可以采取哪些形式?()A．基礎工資制B單一型崗位工資制 CA．普遍性原則B．個別性原則 C．公平與效率結合原則D．政事分開原則E．管理服務社會化和法制化原則 1．人本管理運作系統工程包括()。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過()A．4個月B．6個月C．8個月D．10個月20．服裝廠規定縫紉車間工人每天力nF_完成30件襯衫，即30件／工日。某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?()A這種養老保險制度叫做()。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？()A．籌劃與準備階段B．宣傳與報名階段C．考核與錄用階段D．崗前教育與安置階段7．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是()。 B．計時工資和計件工資C．崗位工資和技能工資 D．定額工資和提成工資，獲得早期職業的正式成員資格階段是在哪個年齡階段？()A．1625歲B．1730歲 C．3545歲D．40歲以后直到退休 11．勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。那么該新員工的在職培訓成本為()。A．科學的考評手段B．科學的工作分析與評價 C．科學的培訓D．科學的新酬制度9．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行分配()。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內）1．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。5．如果要在生產過程中做出自己的判斷，而另一個人只要提供某種幫助，顯然前者所需的工作經驗要比后者多。6．在現代企業中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。10．人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生產關系中的重要因素之一。2．目前，我國一些企業領導人仍把企業員工視為一種附屬物，這種認識是不正確的。()6．甄選能為企事業組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。()10．員工可以通過組織目標的實現達成自己的職業發展目標。()2．人力資源管理戰略與組織戰略之間沒有任何關系。()6．招聘程序的第一步是招募。正確的在題后的括號中劃√．錯誤的劃）1．我國超過法定退休年齡的人不屬于現實的人力資源。()9．在貫徹按勞取酬原則時，需要綜合考慮三種勞動形態，即潛在形態、流動形態和物化形態，應以潛在勞動為主要依據，同時考慮物化勞動和流動勞動來進行分配。()5．效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現生產工作量的工種或崗位。()1．√2．3．4．√5．√6．√7.8.√9.10.√11.12.√1．依據中國法律規定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。()9．產品數量主要取決于機械設備的性能的行業適宜采用計件工資制。5．優選法是通過對各項工作任務作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式，節約時間，提高效率的一種方法分析?！?．人力資源管理與人事管理的主要區別體現在內容上。9．對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規定，它不屬于勞動保護的范疇。8．結構工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。A．設備定員法B．勞動效率定員法C．職責定員法D．比例定員法6．根據招聘產出金字塔計算，如果企業要招聘30名新員工，應該吸引到多少工作申請者比較合適？()A．1440B．720C．360D．10807．教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向學員解釋清楚，把這一步與下一步的聯系是什么交待清楚。A．用人單位與用人單位之間的關系B．用人單位與員工之間的關系 C．用人單位內員工之間的關系D．用人單位與外部人員之間的關系1．A2．B3．C4．D5．C6．1．確切地說智力是人力資源的哪一部分？()A．基礎B．總體C．客體D．載體2．關注組織發展戰略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經營發展系統，促進組織基業常青和績效的長效化、最大化。A．企事業組織形象B．勞動力市場條件 C．法律的監控D．國家宏觀調控7．通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪項工作？()A．員工培訓B．績效考核 C．人員招聘D．職業管理 8．某單位有10個員工，年終考評給每人的賦分為76分，則10個人總分為760分。這說明人力資源具有()的特點。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。．6個月 C．8個月D．10個月 1．D2．A3．A4．A5．A6． 11．人力資源與人力資本在()這一點上有相似之處A．品性B．態度C．經驗D．能力 12．人力資源關注的是()A．價值問題B．收益問題C．組織問題D．人力問題13．，通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于哪種環境類型?()A．組織外部環境B．組織內部環境C．物質環境D．人文環境14．依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是()．A．因素分解法B．因素比較法C．排序法D．評分法 15．招聘中運用評價中心技術頻率最高的是()A．管理游戲B．公文處理C案例分析D．角色扮演16．企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做()。這是哪種社會保險制度?()A．養老保險 B．醫療保險 C．失業保險D．工傷保險，9．勞動合同一般都有試用期限。．同工同酬C．外部平衡D．內部平衡E．合法保障 6．當前世界上公認的養老保險制度的類型可分為哪些種類？((也叫傳統型)養老保險 B．強制儲蓄型養老保險（也稱公積金模式）C．國家統籌型養老保險D．社會統籌與個人帳戶相結合型養老保險E．依靠兒女養老 1．人力資源會計的基本假設是()。．職業興趣測驗C．人格測驗D．價值問卷 E．生涯成熟問卷 21．最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質綜合發揮的作用力，認為人力資源是勞動生產過程中，可以直接投入的()總和。社會保險權H．勞動爭議提請處理權等1．AB2．ABCD3．ABC4．ABC5．BDF 21．對于人力資源管理，正確的認識是：()A．以人為核心8．視人為中心C．以事為中心D．視人為物E．視人為成本22．工作分析的對象是崗位中的()在組織中的運作關系。A．辭退服務工B．駁回服務工的投訴C．對服務工要適當進行批評D．對服務工要進行表揚 3．你認為該公司在管理上不需要改進的是(C)。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下薪酬制度設計的基本原則，請指出下面哪一條不屬于這種基本原則?(C)A．按勞取酬原則B．同工同酬原則C．內部平衡原則D．合法保障原則六、案例分析題（每小問6分，共12分）一、案例：某企業的薪酬方案1．案例主張中小企業應推行什么樣的管理理念？現代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面。實際上，崗位職責、績效考核與工資分配三者是有機聯系的統一體，它們三者的有機聯系，可以充分體現公正、合理、科學、競爭的原則。用這些項目來評價業績能使管理者在工作發生變化、以前的說明不再能夠準確反映現有工作情況時，及時修改工作說明。案例里面，一開始他們注重內部選拔，但覺得適應性比較差，不能適應新的職責，不能滿足崗位需要。這種情況下，我們要作工作分析。第二篇：人力資源管理 小抄1人力資源的概念及特征人力資源:一定時期內組織中的人所擁有的能夠被組織所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。注意的事項：必須明確要獲得什么信息，要將搜集的信息用問題的形式加以具體化； 問題表達方式要簡練、準確；問卷提問的方式要符合員工的思維習慣 3訪談法：制定采訪計劃:確定采訪人員，采訪對象，采訪內容和采訪時間 三種方式：與每位員工個別訪談與一群執行同樣工作的員工進行群體訪談與全然了解此工作之一位或幾位主管人員面談 指導原則：，找出最了解工作的員工，且該名員工最能客關地描述其工作任務與職責。1）引起員工為晉升而產生矛盾 2）員工來源狹小 3）不獲晉升可能會士氣低落 4）容易形成企業內部人員的板塊結構外部。被信息接收者接收。（5）按照溝通者的數目，分為自我溝通、人際溝通和群體溝通。成本高：按產品劃分組織(客戶的要求)14績效考評的主要方法（360度績效考評法，關鍵事件法，行為錨定法，排序法和強制分配法）行為錨定法：行為錨定評價法的最大特點是明確定義每一評價項目，同時使用關鍵事件法對不同水平的工作要求進行描述。個人：單純傭金制 收入＝每件產品單價提成比率銷售件數對銷售人員而言，單純傭金制是一種風險較大而且挑戰性極強的制度。工作崗位分析的作用：①為招聘，選拔，任用合格的員工奠定了基礎。工作說明書—是組織對各類崗位的性質和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。（4）確定調查表格和填寫說明。工作應有明確的分工和職責劃分。2，制度化管理以理性分析為基礎，是理性精神合理化的體現。人力資源管理制度規劃的原則：（1）共同發展原則；（2）適合企業特點；（3）學習與創新并重；（4）符合法律規定；（5）與集體合同協調一致；（6）保持動態性。（三）總結分析階段本階段是崗位分析的最后環節。（二）崗位工作的滿負荷（三）崗位的工時制度（四）勞動環境的優化工作崗位設計的方法：（一）傳統的方法研究技術，是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業程序的一種專門技術。（3）判斷是否符合崗位技術和經驗要求（4）審查簡歷中的邏輯性（5）對簡歷的整體印象（標出簡歷中不可信的地方）。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為和反映，對所提的問題、問題間的交換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。評估式評估的特點是可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特點，但缺點是應聘者之間不能進行橫向比較。（三）清單式提問。（三）能力測試。分類（1）語言表達能力測試，側重于考察語言表達能力。最后的測評過程，有幾位觀察者根據每人在討論中的表現及所起作用，按既定維度予以評分。集體合同涉及全體勞動者的權利義務；勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。我國勞動立法規定集體合同的期限為1~3年。第三節 用人單位內部勞動規則用人單位內部勞動規則的特點：⑴制定主體的特定性。對費用支出實行過程控制，收集各種信息資料，并對其進行加工整理，形成系統的人力資源費用支出控制材料。利于勞動者提高熟練程度，不斷積累經驗，完善操作方法，提高效率。（三）以雙向選擇為標準進行配置。２．三班制：（１）間斷性三班制：（２）連續性三班制：四班輪休制，即“四班三運轉”，亦稱四三制。外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續。（２）普通技術勞務應進行適應性技術培訓、簡單生活用語和工作用語的外語培訓及公共課程培訓。批準的就業證只在發證機關規定的區域內有效。平等協商目的在于實現雙方的溝通，并不以達成一定的協議為目的；集體協商在于定理集體合同，規定企業的一般勞動條件。平等協商屬于職工民主管理制度中的職工民主參與與管理的形式；集體協商的法律依據是勞動法中的集體合同制度等。按照工傷因素劃分。二、制定培訓需求調查計劃；培訓需求調查工作的行動計劃；確定培訓需求調查工作的目標；選擇合適的培訓需求調查方法；確定培訓需求調查的內容。（五）調查問