某公司績效考核設計方案1(專業版)

　　

【正文】 考核表格附表231 部門一般職員任務績效、態度考核－直接上級評分表（月度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位績效80%任務績效80%序號指標權重目標實際得分ABCD1%2%3%4%5%678態度20%A=6B=5C=3D=1得分1積極性5%——2協作性5%——3責任心5%——4紀律性5%——得分合計100%——考核人簽字：年 月 日月度考核評分統計表附表232 部門一般職員考核統計表（月度）考核期間： 年 月至 年 月考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務績效80%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）6（ %）7（ %）8（ %）合計A1=F1=A1態度20%積極性（5%）協作性（5%）責任心（5%）紀律性（5%）合計A2=F2=A2月度總分=F1+F2備注： 2. 年度考核（1） 考核維度：a. 年終不重復考核任務績效和態度，用月度考核的平均值表示，以80%的權重進入年度考核中。考核表格附表221 部門部長任務績效、管理績效考核直接上級評分表（月度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位績效任務績效70%序號指標權重目標實際得分ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%管理績效30%A=20B=15C=10D=5得分1部門員工管理情況15%——2部門管理費用預算和成本控制15%——得分合計100%——考核人簽字：年 月 日月度考核統計表附表222 部門部長考核統計表（月度）考核期間： 年 月至 年 月考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務績效70%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）6（ %）7（ %）8（ %）合計A1=F1=A1管理績效30%1（15%）2（15%）合計A2=F2=A2月度總分=F1+F2備注： 2. 年度考核（1） 考核維度：a. 年終考核公司或事業部效益指標，以10%的權重進入年度考核中。公司人力資源部負責解釋。第三十條 考核目的年度能力考核是為了對員工的素質及發展潛力進行評估和跟蹤，考核結果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發展和選拔員工的一項重要依據。（三） 年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數。第二十三條 個人年度業績考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。不同考核對象對應不同的考核關系，見表1。績效考核設計方案目 錄第一章 總 則 3第二章 考核組織管理 4第三章 考核方法 6第四章 月度業績考核 10第五章 年度業績考核 13第六章 年度能力考核 16第七章 申訴及其處理 17第八章 附 則 20附錄一：考核指標定義表 21附錄二：業績考核評分表設計及填表說明 29附錄三：能力考核評分表設計及填表說明 44總 則第一條 適用范圍本辦法適用于（以下簡稱“公司”）的所有正式員工，其中公司總經理及副總經理、事業部部長及副部長績效考核按照《業績合同管理辦法》執行。表1 考核關系表考核對象考核關系總經理董事會、直接下級考核公司副總經理、事業部部長及副部長直接上級、同級、下級考核部門部長直接上級、同級、下級考核部門一般職員直接上級、同級考核操作工人直接上級第十一條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。第十三條 任務績效指標的設立（一） 考核期初直接上級根據公司或事業部的計劃要求、被考核人崗位職責規定的工作任務，經上下級之間共同協商，制定被考核人當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領導審批后實施。2. 計劃執行過程中，考核雙方及時溝通。（一） 部門部長表6A 部門部長考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重公司或事業部效益指標10%月度考核平均值60%年度任務績效直接上級20%周邊績效同級10%（二） 公司部門一般職員表6B 公司部門一般職員考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重月度考核平均值90%周邊績效同級10%第二十四條 個人年度業績考核流程（一） 每年元月1—10日，直接上級對被考核人年度任務績效、同級對被考核人周邊績效評分。（四） 崗位職務聘任年度績效考核為“優”的員工，優先列為破格聘任對象。第三十一條 考核關系表8 考核關系表考核對象考核關系公司總經理及副總經理、事業部部長及副部長直接上級、同級、下級考核部門部長直接上級、同級、下級考核部門一般職員直接上級、部門同級考核第三十二條 考核流程與辦法可參見年度業績考核申訴及其處理第三十三條 申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向所在單位人力資源管理人員申訴。第三十八條 本辦法自頒布之日起實施。b. 個人月度考核作為年終考核的一部分，以60%的權重進入年度考核中。b. 年終對周邊績效進行考核，以20%的權重進入年度考核中。（3） 考核主體：直接上級對任務績效、態度進行考核。（4） 考核組織：人力資源部、各事業部人事管理負責月度考核的組織、過程監督、統計匯總等工作。第三十七條 本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司董事會審批。指標定義詳見附錄一表14。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。年度業績考核第二十二條 年度業績考核范圍年度業績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經公司批準可以不參加年度業績考核，考核結果視為中。對于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標（參見《任務績效指標》）中選擇3~5個指標，對于不易量化考核的職能崗位采用考核指標與重要工作計劃（任務）相結合，確定要求達到的目標值和各個指標/任務的權重。第十二條 任務績效指標設立的原則（一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響； （二） 當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；（三） 重要性：指標項不宜過多，注重于對公司業績有直接影響的關鍵指標，一般為5—8個；（四） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； （五） 挑戰性：指標值應綜合考慮歷史業績、未來發展預測、同行業競爭對手的業績確定，不宜過高或過低，應使被考核人經過努力達到；（六） 民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。第十條 考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。第二條