績效考核方法交流ppt課件(專業版)

　　

【正文】 地點的環境應當有利于營造坦城的氛圍。 5=總是； 4=經常； 3=有時； 2=偶爾； 1=極少或從不 說 明 一個 BOS的例子 2022/5/30 55 目標管理 平衡記分卡 關鍵業績指標 常見的結果方法 績效評估：結果方法 2022/5/30 56 目標管理 Management by Objectives (MBO) 由上下級共同確定績效目標，并根據目標達成情況進行考核的方法。 （ 合作能力 中） 不善于分析和解決問題 ， 不能事先預測和防范事故 ， 不能準確判斷 。 在你認為最合適等級上畫勾 （ ?） 。 2022/5/30 24 下屬評價 由下屬對進行評價。 2022/5/30 6 績效考核 ≠員工績效考核 績效包括公司績效評估、部門績效考核、員工績效考核。這種方法也是基于 TQM理念。 3． 操作 關注工作 ， 能夠操作 浪費時間 需要認真監督 穩定、愿意工作 特別能干 評價： 布置工作都能完成 。 2022/5/30 47 考核結論：被考核的 5名員工按績效從優至劣次序為：趙六、張三、李四、王五、劉七。平衡記分卡為企業管理人員提供了一個全面的框架。 對爭論保持職業和支持性的態度。 準備一些能說明良好 /不良績效的具體例子。 ________________ 臨床技能 很快評估患者的心理狀態并開始恰當的相互配合。 缺乏督導技巧，經常不適當地對待下屬，有時好爭論。 2022/5/30 34 比較錯誤 Contrast Error 由于受前一個被評估者的影響，評估出現偏高或偏低的現象，從而使評估出現偏差。 2022/5/30 11 績效考核的通常用途 用途 小公司 大公司 平均 薪酬 績效改進 績效反饋 人事決策素材 提升 * 培訓 調動 * 解雇 * 臨時解雇 * 人力資源分析 人力資源計劃 * *人事決策 Source: A. H. Locher and K. S. Teel, Assessment: Appraisal trends. Personnel Journal, 67 (9), 1988, p. 140. Reprinted with permission. 2022/5/30 12 困難重重的績效考核 ? 大約 65%的公司對他們的評價制度有一定程度上的不滿。 績效考核使上、下級之間有機會討論員工的能力優勢和不足，為員工發展提供素材。 2022/5/30 33 近因錯誤 Recency Error 評估過程中評估者可能主要是根據近期的表現對被評估者評分而不是看全被評估者整個考核期的表現。 2022/5/30 42 說明：請判斷被考核人的績效是否高于（ +）、等于（ 0）、低于（ —）下面的標準： 當問題發生時，能夠準確判斷并給出解決辦法；但不能及時預測并采取防范措施 （ 問題分析與解決能力 中）。 利用恰當的溝通渠道。 面談準備： 閱讀全年積累的績效材料，特別注意有進步的部分。 2022/5/30 75 ? “漢堡”原則 – 先表揚特定的成就，給予真心的肯定 – 然后提出需要改進的“特定”的行為表現 – 最后以肯定和支持結束 好消息 不太好的消息 提供建設性反饋 2022/5/30 76 ? BEST反饋 – Behavior description(描述行為 ) – Express consequence(表達后果 ) – Solicit input(征求意見 ) – Talk about positive outes(著眼未來 ) STOP停！ 提供建設性反饋 2022/5/30 77 建設性反饋例子 ? B： Mary，這是第二次應收帳出錯， ? E：這不但影響你這季度的表現，而且銷售部對財務部的意見更大了。它把企業的使命和戰略轉變為目標和衡量方法，這些目標和衡量方法分為四個方面：財務，客戶，內部經營過程和學習和成長。 0 0 0 0 0 劉七 4 1 1 1 1 趙六 1 1 0 0 0 王五 2 1 0 1 0 李四 3 1 0 1 1 張三 被比較者 2得分 劉七 趙六 王五 李四 張三 被比較者 1 被比較者 2得分 被比較者 2 一個配對比較法的例子 2022/5/30 48 關鍵事件法 行為點檢表 行為錨定等級評價法 行為觀察量表 常用的行為方法 績效評估 : 行為方法 2022/5/30 49 關鍵事件法 Critical Incident 首先將下屬雇員在平時的工作中表現出來的特別不尋常的優秀績效或者特別突出的惡劣績效記錄下來，然后再在一個預先確定下來的時間與雇員進行討論和審查。 4． 工作質量 工作的完整性 、 整潔和正確