我國電工設備總公司薪酬設計方案(專業版)

　　

【正文】 第八十五條 病事假、探親假、年假、婚喪假、產假、公假等的工資處理（一）本條款所列示的各種假別，都需經有關領導批準。第七十九條 崗位工資整體調整形式是調整所有崗位的崗位工資，調整周期與調整幅度根據中電公司效益與發展情況決定，通過對崗位工資基準數的統一調整來實現。具體數額參見國家有關規定和中電公司相關政策。第六十七條 福利福利 = 一般福利 + 醫療保險 + 失業保險 + 養老保險 + 住房公積金 +工傷保險 + 其他（如培訓）按本方案第十八條執行。系數 K = [ 1－K 1－K 2－K 3]；其中：系數 K1為院發展基金——用于科研業務建設，實報實銷工作量，按額定合同收入的 5 %計取；系數 K2為開拓項目基金——按額定合同收入的 5 %～15 %計取（一般為 10 %） ； 系數 K3為施工配合服務基金——按額定施工圖設計收入的 5 %～15 %計取（一般為 10 %） ；系數 K′為額定合同額的調控—— 一般為 ～ 。第五十八條 個人基金按本方案第十九條執行。 部門崗位系數之和 個人崗位系數 個人季度考核系數本季度獎金中已經包含了職工個人發展基金。一級考核參考業務部門的辦法。具體見第十章。個人考核結果是指項目經理對項目小組各成員評價的結果。（二）關鍵任務獎該獎主要針對業務部門承擔的一些不能直接產生利潤的工作所設立，主要考核工作的完成情況，該獎項單獨設立，根據任務的大小和難易由經營計劃部組織有關部門共同提出獎勵方案，在對任務的成本費用、進度和質量等方面進行考核后，從公司利潤中支出，將獎勵發放到相關部門，考核系數見《中國電工設備總公司考核方案》 。業務職系所覆蓋的四個部門不僅承擔項目開拓，同時也承擔項目執行任務，因此在重結果指標的同時，也應該加強過程性考核和激勵。第三十三條 個人基金按本方案第十九條執行。11 / 51第四章 管理部門的薪酬體系第二十七條 管理部門是以管理或綜合服務和支持為主要職責，重過程、不承擔經濟指標，工作內容難以量化和衡量。（七）其他，如職工培訓，培訓費用一部分由公司支出，一部分從部門發展基金支出，一部分從職工的職工個人發展基金中支出，具體參見公司培訓制度。第十七條 獎金的分配（一）市場開拓成功，按開拓小組和個人、部門按一定的比例對事先規定的提成額進行分配。補充養老保險見《中國電工設備總公司職工補充養老保險辦法》 ，補充醫療保險制度另行制定。第十條 基本工資基本工資 = 學歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼（一）學歷職稱工資是根據不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。第五條 依據薪酬分配的主要依據是：貢獻、能力、責任和態度，并參考行業平均水平。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。（三）獎金，是依據員工的工作績效、能力和工作態度等確定的薪資單元，包括工作考核獎（含個人發展基金） 、市場開拓獎、技術服務獎、單項獎等形式。崗位工資的調整：新的工資體系實施后崗位工資實行整體調整與個體調整相結合的方式，個體調整根據年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位工資的具體檔級，具體參見第十一章。第十六條 獎金發放的原則（一）獎金以部門或項目為單位提取，根據具體年度或項目期內具體表現經考核后進行分配。具體數額參見國家有關規定和公司相關政策。高層管理人員因參與市場開拓而能夠提取開拓獎的前提條件是年度考核在合格以上。具體見第十章。第三十九條 福利福利 = 一般福利 + 醫療保險 + 失業保險 + 養老保險 + 住房公積金 +工傷保險 + 其他（如培訓）按本方案第十八條執行。（一）項目執行獎項目小組考核結果由經營計劃部組織包括財務部、技術質量部等相關部門實施，對項目進度、質量、成本費用等進行考核。包括季度執行獎金和季度分攤獎金。公司從“四技”合同的獎酬金中提取 10%獎勵到執行部門。上述計算辦法適用于本方案實施的初始年度，以后年度通過崗位工資的調整來實現工資的變化，需要進行特殊調整的情況例外，具體見第十一章。個人考核結果是項目經理對項目小組各成員的評價結果。獎金在視同普通人員考核和激勵的基礎上，加發管理獎，管理獎的水平為部門人均非開拓獎之和的 50%乘以個人考核系數，按季度發放。如果年度完成指標不足，允許順延到下一年扣除。第六十五條 副總工程師與副所長參照《中機中電設計研究院 2022 年成本考核及獎勵辦法》執行。養老保險由公司與員工各承擔一部分。例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。第八十四條 新調入的業務骨干（一）試用期間，按照所在崗位的最低崗位工資等級的 70%發放。第八十七條 對于中電公司駐外員工，按照《駐外人員待遇管理規定 》執行。合格不作調整；年度考核為“優（個人考核系數在 以上） ”者，工資等級在本系列本檔內晉升一級；年度考核為“不合格（個人考核系數在 以下） ”者，或連續 年考核結果為 “基本合格（個人考核系數在 ） ”者，或管理績效單項評分連續 次為“不合格（考核系數在 以下） ”的管理者的工資等級下調一級；對于連續 年考核結果為“不合格（個人考核系數在 以下） ”的員工進行待崗處理。第七十三條 信息獎因員工牽線搭橋促使合同簽定，由部門申報經公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。對服務職系采用協議工資制進行激勵。科研業務建設項目工作量和非科研業務建設項目工作量按《中機中電設計研究院 2022 年成本考核及獎勵辦法》執行。第六十條 工資結構收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利 + 個人基金第六十一條 基本工資基本工資 = 學歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼見第二章第十條第六十二條 崗位工資 崗位工資=崗位工資的月基準崗位工資等級系數崗位工資的月基準按本方案第四十四條執行。技術咨詢獎每半年核算發放一次。承擔風險方案：如果項目開拓成功，根據項目性質計提一定比例的獎金作為開拓獎，其中 90%兌現給項目組或個人，10%轉入部門基金，項目前期開拓費用全部由項目組或個人承擔，在此方案下，如果項目開拓失敗，則將項目前期開拓費用扣減項目組成員或個人的年度開拓和利潤的完成指標。（二）副職。 部門崗位系數之和 個人崗位系數 個人季度考核系數本季度獎金中已經包含了職工個人發展基金。部門利潤完成情況和非利潤性指標由經營計劃部組織考核。業務職系崗位工資的月基準=（上一年度業務職系人均收入業務職系總人數+ 上一年度設計職系人均收入 設計職系總人數）30%247。目前在針對市場部的市場開拓獎的設立方面，應注意短期內強調市場開拓的過程性指標，隨著時間的推移，逐步加大市場開拓成果指標的權重。第二十八條 工資結構收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利 + 個人基金第二十九條 基本工資基本工資 = 學歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼見第二章第十條第三十條 崗位工資 管理部門崗位工資 = 管理部門崗位工資的基準崗位工資等級系數管理部門崗位工資的月基準 = 上一年度管理部門職工總收入50%247。本方案對補充住房補貼單獨列示，在參照國家工資管理有關規定的同時，爭取在 年前取消補充住房補貼，并將其轉化為崗位工資，住房補貼的使用見《中國電工設備總公司月住房補貼使用辦法（試行） 》 。設計部門根據工作量完成情況按季度和年度發放獎金。市場開拓獎按一定比例在各類人員間分配。工齡工資金額 = 工齡 適用標準表二：工齡工資適用標準表工齡工資適用標準 2 元/年工齡（三）津補貼參照國家規定實行的各種福利和補貼（不含車補） ，具體如下： 表三：津補貼一覽表交通費 洗理費 書報費 醫補 補貼 特貼 副貼 誤餐費 房補表四：資格補貼標準資格名稱 資格補貼標準一級注冊建筑師一級注冊結構師一級項目經理PMP 資格監理工程師造價工程師注冊會計師律師150二級注冊建筑師二級注冊結構師二級項目經理100三級及以下注冊資格三級及以下項目經理 50第十一條 崗位工資基準確定的原則結合中電的實際情況，在確定崗位工資基準時，要確保：管理部門的收入構成中，崗位工資所占比重相對較高，業務部門的收入構成中，崗位工資所占比重相對較低。第八條 職工個人發展基金的設立3 / 51為保證公司對部門和員工激勵的長期性、穩定性，特設立職工個人發展基金。第三條 本方案的特點為適應公司發展的需要，本方案對原有工資體系進行了調整，繼續目前實行的員工檔案工資封存式管理，同時將一些隱性收入顯性化，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業績緊密結合。（二）崗位工資，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的任職資格方面體現了員工的價值。依據崗位評價結果，在最低分 121 分和最高分 909分之間共劃分出十三檔[五十二]級。（六）職工個人發展基金，職工個人發展基金是對獎金體系的有益補充，職工個人發展基金的提取依據《業務部門獎金分配辦法》 ，使用參照《福利基金和發展基金管理辦法》 。（四）養老保險由公司與員工各承擔一部分。需要進行特殊調整的情況例外。上述計算辦法適用于本方案實施的初始年度，以后年度通過崗位工資的調整來實現工資的變化，需要進行特殊調整的情況例外，具體見第十一章。（三）單項獎信息獎，公司鼓勵信息共享，對提供項目信息的員工給予信息獎。第四十五條 獎金公司對業務職系各部門實行兩級考核分配體系：一、第一級是指公司對業務職系部門的考核，一級考核過程中，根據合同額的不同，將項目分為大項目和小項目，為了降低由于項目肥瘦的不同所產生的不公平，對于大項目，由經營計劃部組織技術質量部、財務部及有關專家等共同對項目進行評價，形成一個評價后的合同額，公司二次分包給各部門，在部門考核過程中，項目利潤的計算、成本費用的扣減以經過評價后的合同額為準，在此基礎上，設計有兩個方案：方案一、主體上為現有體系的改進，部門的獎項主要包括項目開拓獎 、部門利潤獎、進出口業務獎、主合同完成獎、技術咨詢獎、項目執行獎、關鍵任務獎、部門協作獎等方面。如果年度完成指標不足，允許順延到下一年扣除。項目經理將按公司規定提取的主合同完成獎分解到項目小組成員。第五十一條 工資結構收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利 + 個人基金第五十二條 基本工資基本工資 = 學歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼見第二章第十條第五十三條 崗位工資 崗位工資=崗位工資的基準崗位工資等級系數崗位工資的月基準按本方案第四十四條執行。包括季度執行獎金和季度分攤獎金。第五十五條 監理公司部門領導的獎金分配（一）正職。不承擔風險方案： 如開拓人員在項目開拓請求被批準后，選擇不承擔風險性方案，則項目前期開拓費用由部門承擔，同時參照〔1999〕1283《國家計委關于印發建設項目前期工作咨詢收費暫行規定的通知》文件中所規定的人工日定額計算折算成工作量（高高工：1000 元/日、高工： 800 元/ 日、工程師：600元/日、助理工程師及技術員：300 元/日） 。（三）單項獎信息獎，公司鼓勵信息共享，對提供項目信息的員工給予信息獎；其他單項獎。具體數額參見國家有關規定和中電公司相關政策。第七十六條 伯樂獎推薦公司急需人才，經聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養并使其迅速成長為公司優秀人才的上級，由部門申報經公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。（三）試用期工資標準，試用期間畢業生按照同崗位最低崗位工資等級的70%發放，試用期滿后，經考核合格，則維持該崗位等級，如果不能勝任，則下調使用或不錄用。第九十一條 本方案自 起執行，原規定和管理辦法中與本方案沖突時以本方案為準。第八十一條 崗位工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位系列的最高或最低檔次，除非崗位發生變化，崗位工資等級不再變動。第七十四條 創新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業務等方面有較大的突破和創新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。協議工資的數額不得違背國家和北京市的有關政策。季度獎金＝∑（職工計獎工作量項目組個人考核結果）各個利潤區間相應的計獎比率（累進制）附表：各個利潤區間相應的計獎比率職工實現的個人利潤 X（萬元） 計獎比率（累進制）X≤5 05＜X≤10現金獎勵為本區段的 7%，職工個人發展基金為本區段的 4%10＜X≤20現金獎勵和職工個人發展基金各為本區段的 7%，X＞20現金獎勵為本區段的 7%，職工個人發展基金為本區段的 16%目標成本考核參照《中機中電設計研究院 2022 年成本考核及獎勵辦法》執行。上述計算辦法適用于本方案實施的初始年度，以后年度通過崗位工資的調整來實現工資的變化，需要進行特殊調整的情況例外，具體見第十一章。（四）技術支撐獎為鼓勵監理公司對中電設備監造提供技術支持，對配合公司業務部門沒有合同收入的項