湖南x(chóng)x電力公司部門(mén)與員工績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)(專業(yè)版)

　　

【正文】 總能準(zhǔn)確、及時(shí)地發(fā)現(xiàn)異常和問(wèn)題隱患，并及時(shí)通知相關(guān)部門(mén)解決，使設(shè)備處于最佳運(yùn)行狀態(tài)，把經(jīng)濟(jì)損失減到最少。所寫(xiě)文案不夠通順，但尚能理解。很少提出自己的新想法、新措施與新方法，但可接受他人的創(chuàng)新。或者以任職資格要求（記80分）為基礎(chǔ)，進(jìn)行超標(biāo)/不足因素加減分，因素得分及標(biāo)準(zhǔn)如下：高級(jí)中級(jí)初級(jí)研究生(雙學(xué)位)以上本科大專其它專業(yè)培訓(xùn)證書(shū)任職資格以下+20+15+10+18+6+3+2/項(xiàng)10注：非本專業(yè)的上述因素得分計(jì)80%。善于傾聽(tīng)他人的想法和要求，同時(shí)簡(jiǎn)明扼要地表達(dá)自己的意圖，消除分歧，達(dá)成共識(shí)，使別人愉快地理解并接受。總能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并有效解決工作中存在的問(wèn)題隱患，超期望地完成所安排工作。能理解他人意圖，并陳述自己的意見(jiàn)，但有時(shí)需反復(fù)解釋。B較強(qiáng)。B較強(qiáng)。由各部門(mén)綜合管理員負(fù)責(zé)收發(fā)和統(tǒng)計(jì)。不能包括的可用“其它”項(xiàng)概括，但“其它”權(quán)重不得超過(guò)10%。② 每節(jié)約1%獎(jiǎng) 分。支持部（等效可用小時(shí)－降出力等效停運(yùn)小時(shí)）247。每欠發(fā)1%扣 2 分；③ 市場(chǎng)部連帶發(fā)電部獎(jiǎng)扣50%。④ 供應(yīng)部物資連帶支持部獎(jiǎng)扣10%同修理費(fèi)庫(kù)存定額①②人身重傷或死亡的交通安全事故時(shí)按特殊處理?xiàng)l款辦理；② 年度職位晉升216。 當(dāng)公司工作重點(diǎn)變化引起部門(mén)工作重點(diǎn)和員工工作重點(diǎn)變化時(shí)，部門(mén)考核指標(biāo)和員工考核指標(biāo)均需進(jìn)行調(diào)整。2 考核流程（一） 部門(mén)考核工作流程期初總經(jīng)理辦公會(huì)總結(jié)上月工作目標(biāo)完成情況，制訂本月公司總的工作目標(biāo)和計(jì)劃，明確各部門(mén)工作重點(diǎn)和目標(biāo)要求期初行政部配合發(fā)文。178。 員工月度績(jī)效工資分配員工月度績(jī)效工資部門(mén)可分配月度績(jī)效工資總額=∑（員工崗位價(jià)值系數(shù)該崗位員工人數(shù)員工月度考核系數(shù)）某崗位價(jià)值系數(shù)該崗位員工月度考核系數(shù)＋某員工月度獎(jiǎng)罰金額2 薪資調(diào)整與職位晉升員工績(jī)效考核成績(jī)及年度能力考核成績(jī)將影響員工的年度薪資調(diào)整與職位晉升。主動(dòng)性A 好，所安排工作從不需要催辦；B 較好，所安排工作偶爾需要催辦；C 一般，本職工作也偶爾需要催辦；D 差，不催辦，就很難完成工作。C一般只安排了不超過(guò)80%的上班時(shí)間即可完成的工作，且工作難度適當(dāng)。不善分配工作和引導(dǎo)員工，工作常常處于混亂狀態(tài)，內(nèi)部時(shí)有怨言。計(jì)算方法為：部門(mén)經(jīng)理員工滿意度得分=∑(各員工得分)/參與評(píng)價(jià)的員工人數(shù)。每次請(qǐng)求均能得到及時(shí)響應(yīng)，并且不需督促地高效、高質(zhì)完成B 滿意。各等級(jí)得分標(biāo)準(zhǔn)如下（下同，不再重復(fù)）：等級(jí)ABCD得分951008090607560分布≤10%≤20%60%左右≥10% 部門(mén)經(jīng)理部門(mén)滿意度從協(xié)作精神及配合滿意度兩個(gè)方面進(jìn)行考核。由人力部負(fù)責(zé)收發(fā)和統(tǒng)計(jì)。2 部門(mén)經(jīng)理考核部門(mén)經(jīng)理考核的考核對(duì)象包括各部門(mén)正職，檢修本部、對(duì)外項(xiàng)目部、物業(yè)部經(jīng)理，供應(yīng)部燃料、物資、燃運(yùn)經(jīng)理，技術(shù)總監(jiān)與獨(dú)立審計(jì)師。② 每節(jié)約1%獎(jiǎng) 分。（3） 綜合得分= 100+獎(jiǎng)扣。定量指標(biāo)包括反映各部門(mén)、各崗位關(guān)鍵職責(zé)的、可控的、可量化的KPI指標(biāo)和員工工作負(fù)荷系數(shù)等；定性指標(biāo)包括部門(mén)或員工工作計(jì)劃、滿意度指標(biāo)和員工工作態(tài)度、工作能力等；另外還增加了其它獎(jiǎng)扣、特殊處理等調(diào)節(jié)指標(biāo)。二 設(shè)計(jì)原則 績(jī)效導(dǎo)向原則：該體系具有明顯的績(jī)效導(dǎo)向功能。 促進(jìn)內(nèi)部公平和激勵(lì)員工，提高員工積極性。第二，在考核關(guān)系的設(shè)計(jì)上，盡量讓指標(biāo)的考核關(guān)系與工作職責(zé)的監(jiān)督控制關(guān)系一致，即“誰(shuí)計(jì)劃、誰(shuí)控制、誰(shuí)考核”的原則，以盡量讓考核工作所占用的資源最少，提高考核的有效性。從這個(gè)角度考慮，我們需要遵循平衡計(jì)分卡原則，從客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)（內(nèi)部業(yè)務(wù)流程）、財(cái)務(wù)及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)角度來(lái)確定各部門(mén)的KPI指標(biāo)。 年度考核部門(mén)年度考核內(nèi)容包括部門(mén)年度KPI考核指標(biāo)，月度考核成績(jī)及其它年度獎(jiǎng)扣情況。② 每超虧1%扣 分。權(quán)重：20%結(jié)果應(yīng)用：季度考核影響季度績(jī)效工資，年度考核影響年度工資晉級(jí)、職位晉升。能有效放權(quán)，用心指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬，使下屬得到較多的鍛煉機(jī)會(huì)和較快的發(fā)展。B 較強(qiáng)。由本部門(mén)全體員工按下表采用無(wú)記名形式打分評(píng)價(jià)。督導(dǎo)能力A 強(qiáng)。 其它獎(jiǎng)扣同員工考核。（2） 本表采用百分制記分，得分以5分為單位變化，所有項(xiàng)目均須進(jìn)行評(píng)價(jià)，缺項(xiàng)者無(wú)效。五 考核結(jié)果應(yīng)用1 績(jī)效工資分配公司績(jī)效工資分為月發(fā)（80%）和年發(fā)（20%）兩部分。 各部門(mén)經(jīng)理（1） 作為被考核對(duì)象，178。（5）負(fù)責(zé)執(zhí)行考核結(jié)果應(yīng)用；（6）負(fù)責(zé)處理日常考核爭(zhēng)議； 各員工直接上級(jí)（1） 期初制訂員工績(jī)效計(jì)劃及其考核辦法及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等，經(jīng)與被考核人確認(rèn)后、間接上級(jí)審核后，交部門(mén)綜合管理員處保存。 隨著電力市場(chǎng)的開(kāi)放，售電量、上網(wǎng)均價(jià)等指標(biāo)的權(quán)重需要提高，市場(chǎng)部的營(yíng)銷職能需要加強(qiáng)，相應(yīng)地市場(chǎng)部的地位將會(huì)提高。 部門(mén)經(jīng)理月度績(jī)效考核成績(jī)；月度KPI指標(biāo)參見(jiàn)附表2其它月度獎(jiǎng)扣不記權(quán)重各考核主體報(bào)人力部記錄季末增加高管滿意度參見(jiàn)附表2總經(jīng)理（60%）副總經(jīng)理（40%）部門(mén)滿意度部門(mén)經(jīng)理（70%）經(jīng)理助理（30%）年度考核年度KPI指標(biāo)參見(jiàn)附表5參見(jiàn)附表2影響：216。部門(mén)工作計(jì)劃10050高管滿意度（1）30部門(mén)滿意度（1）20人力部部門(mén)分解費(fèi)用（2）40分管預(yù)算費(fèi)用（2）60用工費(fèi)用3010部門(mén)工作計(jì)劃7035高管滿意度（1）35部門(mén)滿意度（1）20財(cái)務(wù)部部門(mén)分解費(fèi)用（2）10電費(fèi)回收率5040部門(mén)工作計(jì)劃5020高管滿意度20部門(mén)滿意度20財(cái)務(wù)費(fèi)用（2）10上網(wǎng)電價(jià)（2）40財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行（2）40市場(chǎng)部部門(mén)分解費(fèi)用（2）40分管預(yù)算費(fèi)用（2）10發(fā)電量連帶發(fā)電部獎(jiǎng)扣50%電費(fèi)回收率連帶財(cái)務(wù)獎(jiǎng)扣50%修理費(fèi)連帶支持部獎(jiǎng)扣10%部門(mén)工作計(jì)劃10040客戶滿意度（1）10高管滿意度（1）30部門(mén)滿意度（1）20上網(wǎng)均價(jià)（2）50部門(mén)指標(biāo)月度考核權(quán)重季度考核權(quán)重年度考核權(quán)重安管部部門(mén)分解費(fèi)用（2）50分管預(yù)算費(fèi)用（2）50生產(chǎn)安全連帶全公司一類障礙及以上安全問(wèn)題獎(jiǎng)扣40%治安管理連帶全公司治安案件及以上安全問(wèn)題獎(jiǎng)扣20%消防管理連帶全公司消防管理問(wèn)題獎(jiǎng)扣20%部門(mén)工作計(jì)劃10030高管滿意度（1）50部門(mén)滿意度（1）20支持部部門(mén)分解費(fèi)用（2）30分管預(yù)算費(fèi)用（2）70修理費(fèi)4015材料費(fèi)2010庫(kù)存定額2010部門(mén)工作計(jì)劃2025高管滿意度（1）30部門(mén)滿意度（1）10其它連帶發(fā)電部發(fā)電量、供電煤耗、檢修本部等效可用系數(shù)獎(jiǎng)扣40%。油耗相關(guān)部門(mén)按公司燃油考核管理辦法執(zhí)行。廣東網(wǎng)每欠收1%扣 4 分；②其它按公司《安全行車公里獎(jiǎng)》(需要修訂)、《安全管理制度》等規(guī)定執(zhí)行。（同意追加計(jì)劃的除外）支持部支持部財(cái)務(wù)部庫(kù)存定額連帶支持部扣50%。行政部部門(mén)工作計(jì)劃說(shuō)明：全部指標(biāo)及其權(quán)重與考核辦法等，允許根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，最終以每月發(fā)文為準(zhǔn)。② 每欠盈1%扣 分。（4） 綜合得分=工作負(fù)荷系數(shù)*（100+獎(jiǎng)扣合計(jì)）。所有工作均制訂了相應(yīng)計(jì)劃，并積極指揮調(diào)度，保證工作順利完成。能與員工溝通，給下屬訂立較為明確的目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，合理評(píng)價(jià)他人技能和績(jī)效，同時(shí)根據(jù)工作需要給予安排和培養(yǎng)。對(duì)成員思想狀況及工作進(jìn)展情況把握不足，偶爾需要督促，但尚不影響正常工作進(jìn)展；D差。D差。B較強(qiáng)。B較強(qiáng)。D差。D差。D差。附表8：部門(mén)工作高管滿意度考核表附表9：部門(mén)工作部門(mén)滿意度考核表。C一般。C一般。C一般。創(chuàng)新能力A強(qiáng)。文字能力A強(qiáng)。C一股。能有效把握?qǐng)F(tuán)隊(duì)成員的思想狀況和工作進(jìn)展情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并有效處理可能出現(xiàn)的問(wèn)題，無(wú)條件保證所有工作完成；A較強(qiáng)。善于溝通，能給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，有效評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，并因人制宜地安排工作和進(jìn)行培訓(xùn)，各得其所。所有工作計(jì)劃安排得當(dāng)，指揮調(diào)度鎮(zhèn)定自如，工作總能有條不紊地推進(jìn)。（3） 正數(shù)為獎(jiǎng)分，負(fù)數(shù)為扣分。② 每超虧1%扣 分。1％，考核177。0次②交通安全0次①行政部下同財(cái)務(wù)部電費(fèi)回收率廣東網(wǎng)：100%湖南網(wǎng)：85%陳欠電費(fèi)：10%①不記權(quán)重消防管理0次發(fā)生時(shí)按《消防管理制度》規(guī)定執(zhí)行。 年度獎(jiǎng)勵(lì)工作能力40%總經(jīng)理（60%）副總經(jīng)理（40%）員工滿意度10%部門(mén)員工評(píng)價(jià)綜合管理員匯總記錄其它年度獎(jiǎng)扣不占權(quán)重人力部記錄說(shuō)明：（1）“/”之前為每季度第一、二月使用的權(quán)重，“/”之后為每季度第三月使用的權(quán)重。 部門(mén)月度績(jī)效工資總額216。 績(jī)效考核體系有一個(gè)動(dòng)態(tài)的、不斷調(diào)整和修正的過(guò)程，不能生搬硬套和僵化使用。 監(jiān)督管理本部門(mén)考核實(shí)施情況，處理本部門(mén)員工考核爭(zhēng)議。工資晉級(jí)具備以下條件之一：（1）年度業(yè)績(jī)考核及能力考核結(jié)果均在B以上，且月度考核結(jié)果無(wú)D及D以下者。公司將全部員工分為班組長(zhǎng)以上管理人員、一般管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)及其它人員四類，具體各部門(mén)員工的分類由所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)確定。評(píng)價(jià)日期： 評(píng)價(jià)人簽字：說(shuō)明：（1） 本項(xiàng)考核在每季度的第3月進(jìn)行。綜合得分=∑（單項(xiàng)得分對(duì)應(yīng)權(quán)重）（4） 部門(mén)經(jīng)理工作能力最后得分由人力部根據(jù)本表考核結(jié)果計(jì)算。D差。 部門(mén)年度考核成績(jī)由人力資源部直接記錄。計(jì)算方法為：部門(mén)經(jīng)理部門(mén)滿意度最后得分（∑經(jīng)理評(píng)價(jià)得分/參與評(píng)價(jià)的經(jīng)理人數(shù)）*70%(∑助理評(píng)價(jià)得分/參與評(píng)價(jià)的助理人數(shù))*30%＋＝ 附部門(mén)經(jīng)理部門(mén)滿意度考核要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表：指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)協(xié)作精神A 強(qiáng)。D 差，經(jīng)常不能按要求完成任務(wù)，必須由別人幫助或經(jīng)常加班才能完成，影響公司工作。權(quán)重：10%；② 部門(mén)工作高管滿意度參見(jiàn)附表7。 月度考核部門(mén)月度考核內(nèi)容的確定應(yīng)遵循以下原則：（1） 基于目前的關(guān)鍵職責(zé)。 不追求要指標(biāo)的數(shù)量和強(qiáng)求指標(biāo)的全部量化； 有效性原則：我們從兩個(gè)方面進(jìn)行了有效性的考慮。 通過(guò)考核讓員工更加清楚地了解公司對(duì)部門(mén)、員工的目標(biāo)要求，確保員工的個(gè)人目標(biāo)與部門(mén)目標(biāo)、公司目標(biāo)保持一致，最終為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)提供保證；178。 可操作原則：這個(gè)原則要求我們?cè)谠O(shè)計(jì)每個(gè)定量指標(biāo)時(shí)，必須考慮指標(biāo)的可計(jì)劃性（期初可制訂明確的計(jì)劃）、可統(tǒng)計(jì)性（期間有詳細(xì)有效的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)）與可考核性（有考核主體負(fù)責(zé)指標(biāo)的考核，并能出具考核數(shù)據(jù)）。l 為把各項(xiàng)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)與考核結(jié)合起來(lái)，對(duì)必須實(shí)施單項(xiàng)考核的項(xiàng)目，重大考核實(shí)施分值獎(jiǎng)罰，而細(xì)致考核采用不記權(quán)重的現(xiàn)金直接獎(jiǎng)罰。不符合要求工作有差錯(cuò)、不符合要求或者應(yīng)付完成導(dǎo)致返工或重做的，程度和視影響大小扣1—10分/項(xiàng)。② 每節(jié)約1%獎(jiǎng) 分。考核策略如下：部門(mén)經(jīng)理考核策略高管層被考評(píng)人員下屬員工（年度）部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)指導(dǎo) 綜合得分為該評(píng)價(jià)人對(duì)該經(jīng)理的評(píng)價(jià)得分。說(shuō)明： 本項(xiàng)考核在每季的最后一月進(jìn)行。C 一般。善于溝通并掌握員工需求與期望，有效運(yùn)用各種手段和方法來(lái)激勵(lì)引導(dǎo)員工發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，巧妙協(xié)調(diào)成員矛盾，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，部門(mén)凝聚力強(qiáng)，氛圍好，員工總能自覺(jué)、主動(dòng)地努力工作，士氣高昂，效率高超。由總經(jīng)理（60%）與副總經(jīng)理（40%）按下表分別打分評(píng)價(jià)。 月度工作計(jì)劃及崗位KPI指標(biāo)員工月度工作計(jì)劃及其崗位KPI指標(biāo)考核崗位職業(yè)的履行情況及月度重點(diǎn)工作事項(xiàng)的完成情況。勤勉性A 好，能積極配合本職之外的臨時(shí)任務(wù)安排，從不浪費(fèi)時(shí)間，經(jīng)常主動(dòng)加班工作和學(xué)習(xí)B 較好，本職工作認(rèn)真，也能接受臨時(shí)任務(wù)安排。根據(jù)上述等級(jí)，公司將給予員工不同的獎(jiǎng)懲機(jī)會(huì)，包括職務(wù)晉升、降職、工資晉級(jí)、降級(jí)和培訓(xùn)崗。（3） 作為本部門(mén)員工的考核主體178。期末人力資源部部門(mén)考核工作布置安排，發(fā)放考核表；期末考核主體實(shí)施考核，出具考核結(jié)果與被考核對(duì)象進(jìn)行績(jī)效反饋溝通將考核結(jié)果報(bào)人力部期末部門(mén)月度績(jī)效考核成績(jī)匯總表人