湖南xx電力公司部門與員工績效考核方案設(shè)計-展示頁

　　

【正文】 核內(nèi)容包括部門月度考核成績和其它月度獎扣，季末增加高管滿意度和部門滿意度指標(biāo)。權(quán)重：20%結(jié)果應(yīng)用：季度考核影響季度績效工資，年度考核影響年度工資晉級、職位晉升。權(quán)重：10%主要維度：領(lǐng)導(dǎo)能力、公平性、激勵能力、督導(dǎo)能力等。主要維度：部門業(yè)績、高管滿意度，工作能力（年度）等部門經(jīng)理的考核采用360度考核法，考核內(nèi)容包括部門績效考核成績、高管滿意度、部門滿意度、工作能力和其它獎扣等。 部門月度績效成績年度匯總考慮每季第一、二個月與第三個月的考核內(nèi)容不同，月度績效成績的年度匯總方法如下：用公式表示為：部門月度成績年度匯總=∑（月度考核成績月度權(quán)重）/4。財務(wù)部說明：全部指標(biāo)及其權(quán)重與考核辦法等，允許根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，最終以每月發(fā)文為準(zhǔn)。② 每欠盈1%扣 分。② 每超虧1%扣 分。；②總經(jīng)理上網(wǎng)電價不記權(quán)重，發(fā)生時實(shí)施單項獎罰。財務(wù)部（2）個性化指標(biāo)部門指標(biāo)本年目標(biāo)考核辦法考核主體權(quán)重備注財務(wù)部財務(wù)費(fèi)用① 每超支1%扣 分。（下同）預(yù)算分管主體分管預(yù)算費(fèi)用（2）① 每超支1%扣 分。② 每節(jié)約1%獎 分。 年度KPI指標(biāo)年度主要考核那些季度無法反映工作成果或效果的內(nèi)容，包括預(yù)算、電價、利潤等指標(biāo)及部門相關(guān)制度的建立與完善等。 年度考核部門年度考核內(nèi)容包括部門年度KPI考核指標(biāo)，月度考核成績及其它年度獎扣情況。 部門工作高管滿意度參見附表7。與上述考核匯總表配套，各部門每月底需提交上月工作計劃完成說明和下月工作計劃： 年 月 部工作計劃完成情況及 月工作計劃上月工作計劃完成情況說明下月工作計劃目標(biāo)和要求 部門月度KPI指標(biāo)各部門在月度、季末和年度需要考核的KPI指標(biāo)及其權(quán)重參見附表2。工作效果可以用效果評價的工作，視工作效果與期望要求的差異程度獎扣2—10分。（4） 附考核辦法：完成進(jìn)度有強(qiáng)制性時間要求的工作，未按時完成，每延遲一天扣1分；期間內(nèi)要求完成未完成的工作，視工作重要性、進(jìn)度和影響程度扣2—5分/項；未實(shí)施視工作重要性和影響大小扣5—10分/項。獎扣說明記錄每項獎扣的理由和依據(jù)。 部門月度工作計劃考核部門關(guān)鍵職責(zé)的履行情況和部門月度重點(diǎn)工作項目的完成情況，以公司每月發(fā)文為依據(jù)，從完成進(jìn)度和工作效果兩個方面進(jìn)行考核： 年 月部門工作計劃考核匯總表部門工作計劃工作計劃完成進(jìn)度獎扣不符合要求扣分工作計劃完成效果獎扣其它獎扣綜合得分獎扣說明行政部經(jīng)理簽字： 副總經(jīng)理簽字：說明：（1） 本項考核由行政部完成，考核結(jié)果經(jīng)行政部經(jīng)理簽字、副總經(jīng)理審核后報人力部記錄。具體來說包括： 每季的第一、二月考核：部門月度工作計劃、KPI指標(biāo)和其它月度獎扣。從這個角度考慮，我們需要遵循平衡計分卡原則，從客戶、內(nèi)部運(yùn)營（內(nèi)部業(yè)務(wù)流程）、財務(wù)及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個角度來確定各部門的KPI指標(biāo)。 月度考核部門月度考核內(nèi)容的確定應(yīng)遵循以下原則：（1） 基于目前的關(guān)鍵職責(zé)。對與正常月度工作安排一致的部門月度工作計劃和KPI指標(biāo)實(shí)施月度考核。公司考核體系構(gòu)成參見附表1。具體參見各考核表。l 考核指標(biāo)設(shè)置方面，由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)組成。l 年度考核：僅包括少量只能在年度反映的指標(biāo)。l 月度考核：對與正常月度工作安排一致的指標(biāo)實(shí)施月度考核，對不能在月度考核的指標(biāo)在每季度的最后一個月進(jìn)行考核。第二，在考核關(guān)系的設(shè)計上，盡量讓指標(biāo)的考核關(guān)系與工作職責(zé)的監(jiān)督控制關(guān)系一致，即“誰計劃、誰控制、誰考核”的原則，以盡量讓考核工作所占用的資源最少，提高考核的有效性。 不追求要指標(biāo)的數(shù)量和強(qiáng)求指標(biāo)的全部量化； 有效性原則：我們從兩個方面進(jìn)行了有效性的考慮。我們需要特別注意以下兩個方面：178。同時還要注意盡量減少定性指標(biāo)的考核內(nèi)容。即在既定的績效工資分配總額下，體系自動將業(yè)績較差的部門或員工的績效工資轉(zhuǎn)移到了業(yè)績優(yōu)秀的部門和員工身上。通過績效考核找出部門或員工的工作結(jié)果與目標(biāo)要求之間的差距，幫助部門或員工制訂自我改進(jìn)計劃，并為員工獎懲、培訓(xùn)、工資晉級、職務(wù)晉升等提供指導(dǎo)和依據(jù)。 加強(qiáng)部門及員工間的協(xié)作，提高效率；178。對工作中的不足也能及時發(fā)現(xiàn)，以便加以改進(jìn)。 促進(jìn)內(nèi)部公平和激勵員工，提高員工積極性。 通過考核讓員工更加清楚地了解公司對部門、員工的目標(biāo)要求，確保員工的個人目標(biāo)與部門目標(biāo)、公司目標(biāo)保持一致，最終為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)提供保證；178。某有限公司考核方案設(shè)計200X年5月目 錄一 設(shè)計目標(biāo) 4二 設(shè)計原則 4三 設(shè)計思路 51 季度績效工資分配 5 季度績效工資總額 5 部門季度績效工資分配 5 員工季度績效工資分配 52 年度績效工資分配 5 年度績效工資總額 53 績效工資分配計算公式 6 部門績效工資分配 6 員工績效工資分配 6四 部門考核方案 71 體系構(gòu)成 72 考核內(nèi)容 8 季度考核 8 年度考核 10 部門加權(quán)價值 11五 員工考核方案 121 體系構(gòu)成 122 考核內(nèi)容 13 季度考核 13 年度考核 15六 部門經(jīng)理考核 161 體系構(gòu)成 162 考核內(nèi)容 17 季度考核 17 年度考核 18七 考核管理 191 考核組織 19 總經(jīng)理辦公會 19 各部門經(jīng)理（和經(jīng)理助理） 20 人力資源部 20 員工 212 考核流程 21 部門考核流程 21 員工考核流程 23 部門經(jīng)理考核流程 243 流程說明 24八 方案實(shí)施說明 26九 附表 261 部門考核 26附表1：部門季度工作計劃/KPI指標(biāo)考核表 26附表2：部門工作滿意度考核表（高管） 28附表3：部門工作滿意度考核表（部門） 35附表4：部門季度考核成績匯總表 46附表5：各部門考核策略與考核指標(biāo)匯總表 48附表6：部門年度KPI指標(biāo)考核表 572 員工考核 58附表1 員工工作負(fù)荷度考核調(diào)整表 58附表2 部員工工作態(tài)度考核表 58附表3 第X季度員工工作計劃及崗位KPI指標(biāo)考核表 59附表4 部員工季度考核成績匯總表 60附表5 部員工季度考核成績年度匯總表 60附表6 各類員工能力考核要素表 61附表7 能力要素評價標(biāo)準(zhǔn)表 623 部門經(jīng)理考核 64附表1 部門經(jīng)理高管滿意度考核表 64附表2 部門經(jīng)理部門滿意度考核表 64附表3 部門經(jīng)理員工滿意度考核表 65一 設(shè)計目標(biāo)本方案是基于以下主要目的設(shè)計的：178。 為部門和員工提供價值導(dǎo)向，為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)、部門目標(biāo)提供保證；通過績效考核體系建立部門和員工的獎懲標(biāo)準(zhǔn)，從而逐步形成公司的價值體系。 客觀評價部門業(yè)績和員工業(yè)績，為員工獎懲、培訓(xùn)、績效工資分配、工資晉級、職位晉升提供依據(jù)；178。 為員工提供及時的績效反饋，使員工的工作成績能得到及時的肯定，以增強(qiáng)其信心。178。 其它包括培訓(xùn)需求發(fā)現(xiàn)、公司價值標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)、員工職業(yè)生涯發(fā)展等目的。二 設(shè)計原則 績效導(dǎo)向原則：該體系具有明顯的績效導(dǎo)向功能。 可操作原則：這個原則要求我們在設(shè)計每個定量指標(biāo)時，必須考慮指標(biāo)的可計劃性（期初可制訂明確的計劃）、可統(tǒng)計性（期間有詳細(xì)有效的統(tǒng)計數(shù)據(jù)）與可考核性（有考核主體負(fù)責(zé)指標(biāo)的考核，并能出具考核數(shù)據(jù)）。 相對公平原則：任何考核均不可能做到絕對公平和全面公平，因此，我們在設(shè)計考核方案時，只考核了主要的、關(guān)鍵的和核心的職責(zé)和價值內(nèi)容，反映總體上的、主要的、大面積的基本公平。 不要糾纏于細(xì)枝末節(jié)；178。第一，在設(shè)計指標(biāo)時，我們盡量選取考核結(jié)果為正常工作結(jié)果的指標(biāo)，而不需要另外增設(shè)專人或進(jìn)行專門組織。三 考核體系構(gòu)成公司考核按考核對象不同分為部門考核、部門經(jīng)理考核和員工考核，按考核時間不同分為月度考核、季末考核和年度考核。l 季末考核：在月度考核基礎(chǔ)上增加滿意度指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)等。參見附表。定量指標(biāo)包括反映各部門、各崗位關(guān)鍵職責(zé)的、可控的、可量化的KPI指標(biāo)和員工工作負(fù)荷系數(shù)等；定性指標(biāo)包括部門或員工工作計劃、滿意度指標(biāo)和員工工作態(tài)度、工作能力等；另外還增加了其它獎扣、特殊處理等調(diào)節(jié)指標(biāo)。l 為把各項單項獎勵與考核結(jié)合起來，對必須實(shí)施單項考核的項目，重大考核實(shí)施分值獎罰，而細(xì)致考核采用不記權(quán)重的現(xiàn)金直接獎罰。四 考核內(nèi)容1 部門考核部門考核以“月度考核為主，兼顧季度考核”為原則進(jìn)行。季末增加部門工作滿意度等指標(biāo)。從這個角度，我們可以通過考核保證各個部門能很好地履行現(xiàn)有職責(zé)，但該方法不能保證現(xiàn)有工作職責(zé)是否滿足公司的戰(zhàn)略目標(biāo)需要，也不能及時反映公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生的變化，容易疆化，因此，還必須考慮第二原則： （2） 基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)需要。這樣可保證各部門的工作時刻保持與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，并可隨著戰(zhàn)略重點(diǎn)轉(zhuǎn)移而調(diào)整。每季的第三月增加：部門工作高管滿意度、部門工作部門滿意度指標(biāo)。（2） 正數(shù)為獎分，負(fù)數(shù)為扣分。（3） 綜合得分= 100+獎扣。不符合要求工作有差錯、不符合要求或者應(yīng)付完成導(dǎo)致返工或重做的，程度和視影響大小扣1—10分/項。其它情節(jié)特別嚴(yán)重的，總經(jīng)理辦公會議有權(quán)決定實(shí)施超出上述程度的獎扣。其中，各指標(biāo)的考核主體參見附表3，各指標(biāo)的考核辦法參見附表4。 部門工作部門滿意度參見附表7。其中，年度KPI指標(biāo)與月度績效成績匯總之間的權(quán)重設(shè)置如下：說明：實(shí)際應(yīng)用時的具體權(quán)重分布以公司領(lǐng)導(dǎo)最后批準(zhǔn)的結(jié)果為準(zhǔn)。具體包括：（1）公共指標(biāo)（1）公共指標(biāo)指標(biāo)本年目標(biāo)考核辦法考核主體備注部門分解費(fèi)用（2）① 每超支1%扣 分。具體獎扣分值需要視基數(shù)大小確定。② 每節(jié)約1%獎 分。② 每節(jié)約1%獎 分。財務(wù)總監(jiān)財務(wù)預(yù)算執(zhí)行①凈利潤每超過1%獎 分； ② 凈利潤每低于1%扣 分；③ 總成本每超過1%扣 分；④ 總成本每低于1%獎 分；總經(jīng)理市場發(fā)展部上網(wǎng)均價①；財務(wù)部—檢修物業(yè)對外、對內(nèi)作業(yè)利潤（限虧）對虧損情況① 每少虧1%獎 分。對盈利情況：① 每超盈1%獎 分。具體獎扣分值需要視基數(shù)大小確定。各部門年度考核指標(biāo)權(quán)重參見附表。2 部門經(jīng)理考核部門經(jīng)理考核的考核對象包括各部門正職，檢修本部、對外項目部、物業(yè)部經(jīng)理，供應(yīng)部燃料、物資、燃運(yùn)經(jīng)理，技術(shù)總監(jiān)與獨(dú)立審計師。考核策略如下：部門經(jīng)理考核策略高管層被考評人員下屬員工（年度）部門領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)指導(dǎo)權(quán)重：60%+20%，60%主要維度：協(xié)作精神、配合滿意度等考核周期：分季度和年度。其考核主體及權(quán)重分布為：指標(biāo)考核主體月度考核季末考核年度考核部門月度考核成績?nèi)肆Σ浚ㄓ涗洠?00%60%高管滿意度總經(jīng)理（60%）副總經(jīng)理（40%）20%部門滿意度部門經(jīng)理（70%）經(jīng)理助理（30%）20%部門年度考核成績?nèi)肆Σ浚ㄓ涗洠?0%工作能力總經(jīng)理（60%）副總經(jīng)理（40%）40%員工滿意度部門員工10%其它獎扣各考核主體考核人力部記錄不占權(quán)重 部門月度考核成績由人力資源部直接記錄。由總經(jīng)理（60%）及副總經(jīng)理（40%）按下表分別打分評價。由人力部負(fù)責(zé)收發(fā)和統(tǒng)計。 綜合得分為該評價人對該經(jīng)理的評價得分。計算方法為： 部門經(jīng)理高管滿意度得分=總經(jīng)理評價得分*60%+(∑副總經(jīng)理評價得分/副總經(jīng)理數(shù)) *40% 附部門經(jīng)理高管滿意度考核要素評價標(biāo)準(zhǔn)表：主動性A 很好，經(jīng)常能發(fā)現(xiàn)公司工作中存在的問題并主動協(xié)調(diào)解決或提出建議；B 較好，部門本職工作能主動完成；C 一般，部門本職工作也偶爾需要協(xié)調(diào)、催辦才能推進(jìn)；D 差，從不與其他部門協(xié)調(diào)，總是等待或經(jīng)常需要協(xié)調(diào)、催辦，否則就很難推進(jìn)工作。C 一般，偶爾不能按時完成工作，但不影響工作，未造成損失。下屬培養(yǎng)能力A 很強(qiáng)。B 較強(qiáng)。C 一般。D 差。各等級得分標(biāo)準(zhǔn)如下（下同，不再重復(fù)）：等級ABCD得分951008090607560分布≤10%≤20%60%左右≥10% 部門經(jīng)理部門滿意度從協(xié)作精神及配合滿意度兩個方面進(jìn)行考核。說明： 本項考核在每季的最后一月進(jìn)行。 本表采用百分制記分，得分以5分為單位變化，當(dāng)單項得分低