西方現代管理理論概述(專業版)

　　

【正文】 這種模式認為，組織成員(管理者和員工)都是為實現一定目的而合理地選擇手段的決策者。 組織的全部活動都是群體行為，其中心過程就是決策。所以他們的個人決策也往往從屬于組織的需要。西蒙等人提出以令人滿意的準則代替最優化準則作為決策的準則，受到許多人的贊賞，認為是較為實際可行的。西蒙(Herbert A有些組織(工廠、商店)是間斷地執行職能的，在夜晚、星期日、假日是休息的。在一個組織機構已經建立后，就應該運用完整的信息聯系路線。為此，巴納德制定了組織中信息聯系的幾條原則。個人之所以對組織共同的目標作出貢獻，并不是因為組織的共同目標就是他的個人目標，而是因為他覺得實現了組織的共同目標有助于實現他的個人目標。衡量犧牲、 誘因和凈效果的尺度不是由客觀決定而大都是由個人主觀決定的。 對任何一個正式組織來講，具有服務的積極意愿的人數，以及具有中性或沒有協作意愿的人數是經常變動的。組織內部的各種限制和約束條件有的是因為人的生物學特性而產生的，有的是由于外部環境對個人的影響而產生的，還有的是組織本身所固有的。同時，還要注意到把組織的各個部分結合起來和維持信息聯系的方式方法。因此，要對整個系統進行控制和調整，必須對系統中具有戰略意義的部分和因素進行調節。 組織同其他子系統以及整個協作系統之間并沒有明確的界限。如對整個組織的忠誠和對其組成部分的忠誠，就是互相對抗的力量。個人的組織人格產生于他對正式組織的依附。例如，一個人的行為可能同某項公認的道德準則不符合而被人認為是沒有責任心。高度的責任心產生于對自己的行動有益于組織這一堅定信念。當這種傾向強烈而持久時，責任感就會產生。一個復雜組織的共同目標分解為其各個部門的具體任務，一般看來，只要各個部門有效地完成了其任務，整個組織就有效地實現了其共同目標；但是，由于協作系統中各個部門的相互依存和影響，每一個經理人在采取行動以前必須考慮到它對其他部門的影響，考慮到它的副作用；經營管理過程就是要把各個部門結合為一個整體，要在部門利益同整體利益之間找出最有效的平衡。如果對環境的認識很模糊，那就只能確定較為籠統的目的。 (三)確定組織目標 組織的目標不但要由語言來規定，更要由行動來闡明，而組織中所有人員的行動的總體比語言更有說服力。這一論點被譽為管理思想發展的一個里程碑。 職工個人和正式組織的區別可用下表來表示。巴納德在對正式組織進行考察時，雖然也應用了經濟學的方法，從經濟學的角度來考慮問題，但只是放在次要的地位，而主要應用社會學、心理學等，采取多學科的方法對正式組織進行考察(但他并未忽視非正式組織)，因而被人們認為采取了行為科學的研究方法。各級組織都是社會這個大協作系統的各個部分和各個方面。 經理人有些什么職能以及應當如何行使這些職能，是由組織的本質、特性和過程決定的。社會系統學派是當代西方較早出現的一個管理理論學派，決策理論學派和系統管理學派同它都有較深的淵源。為了避免分散精力，抓住重點，在控制中必須抓住一個關鍵點。 控制的職責要明確。激勵可以看成是一系列的連鎖反應，從需要出發，引起欲望或所追求的目標，促使內心緊張導致實現目標的行動，最后使欲望得到滿足。對職工進行選擇的測驗方法有以下四類： 智力測驗其目的在于衡量職工的腦力和記憶力、思想的靈敏性和觀察復雜事物相互關系的能力； 熟練和適應性測驗其目的在于發現職工現有的技術熟練程度以及掌握這類技術的潛在能力； 職業測驗其目的在于發現職工最適宜從事的工作；性格測驗其目的在于衡量職工在領導方面的才能。五種職能如下：　　(一)計劃 計劃是五種管理職能中最基本的。第三，個人是能夠受人引導的。丘奇早在1901年就在美國紐約的《工程雜志》上發表了一系列文章論述成本和財務問題。 三、丘奇對管理職能的論述 亞歷山大階層原理指組織中的不同成員按其權利和責任的不同程度麗在承擔責任方面分成不同的階層，原理確定了職能上的規定性，規定、闡明和安排每個人的實際工作。組織是任何一個有共同目標的集團的結構，同時還同它的整個集團及其所有相關職能有關。 在研究方法上，管理過程學派采取兩步法，第一步是把管理人員的工作劃分成一些職能，如法約爾劃分為計劃、組織、指揮、協調、控制五項；第二步是對這些管理職能進行研究，并從豐富多彩的管理實踐中探求管理的基本規律，以便詳細分析這些管理職能。管理過程同管理職熊是分不開的。最早的一批著作都是由一些富有實際經驗的管理人員寫出來的，如泰羅、法約爾、穆尼、謝爾登、厄威克等人；到了孔茨寫這篇文章時，即20世紀60年代初期，管理方面的學術論著如雨后春筍般地興起，眾說紛紜，莫衷一是，孔茨稱為管理理論的叢林。不同對象和不同發展階段的管理實踐需要有相應的管理理論，需要有特殊的思考維度，需要有針對性的切入角度，因此，各有特色和重點的管理理論的產生和發展，也就成為必然。這些基本管理原理對認識和改進管理工作能起借鑒和啟示的作用。 穆尼認為，組織是每一種人群聯合為了達到某種共同的目標的形式，組織對人類是必需而又普遍存在的。為了實現協調，必須有某種形式的集中的權威。應該以正確的方式進行授權，使授權產生秩序，讓下級承擔合理而有意義的任務。分析包括這樣一些事務，成本會計、工時研究、動作研究、生產日程安排、機器的布置、計劃等。為了實現企業的目標，就要把生產中的各種因素(土地、資本、人員等)組織起來。 第七，個人能夠應付對自己全部能力的挑戰。 隨著企業的成長和擴大，沒有一個人能把一切決策權力都集中在自己手中，而必須把一部分決策權授予下級。儲存圖就是一份組織圖。信息交流必須明確、完整，并利用非正式組織來補充正式組織的信息交流渠道。 控制必須有適當的組織來保證。第十一章 巴納德的組織系統理論 組織是一個協作的系統......一個協作系統是由許多個人組成的。從后一點講，又同規范性的管理理論沒有嚴格的界限。盧因等人的著作，并應用他們的理論來研究組織問題，建立了獨創性的管理組織理論。所以，他的組織理論事實上是開式系統理論的具體應用。他傾向于依據自己的直覺、預感和經驗來行事。如果組織成員的個人目標不能實現，他們就會認為這個組織是沒有效率的，他們就不會支持甚至退出這個組織。經理人組織即信息聯系系統的建立包含兩個方面：一是設計出信息聯系系統的線路圖。 影響決策的客觀要素主要有兩點，即目的和環境。戰略因素就是實現某種目的所必需而當時又不存在的制約因素；補充因素是除戰略因素外的其他因素。領導的道德方面涉及到果斷性、堅持性、耐久性、勇氣等較為一般和穩定的因素，較少隨環境條件而改變。責任心表示一個人堅持其準則的程度。一個高級經理人員即使在安排自己的時間上也會碰到許多責任和義務之間的沖突。組織要通過教育、訓練、人員選擇、非正式組織、禁令、榜樣等向組織成員灌輸各種道德力量，使組織成員尊重權威、支持上級、實現組織目標、忠于組織、接受作為決策準則的政策等。組織由相互協調的人組成，構成一個系統。但兩者糅合在一起，有時界限不太明確。他們認為只要對組織內部的情況予以分析就夠了。非正式組織是正式組織中最強大的社會控制力量之一。對這些自然規律一般不能加以改變而只能適應。在日常用語中，有許多都是指個人對組織的協作意愿，如，忠誠、團結、集體精神、組織的力量等，表現了個人對事業的依戀程度，一般理解為不同于效率、能力、個人貢獻的價值等。 對一個組織成員而言，協作意愿就是個人由于協作而得到的誘因同協作所作出的犧牲兩者相比較后誘因的凈效果，同時又是個人參加這一組織與不參加這一組織或參加其他組織兩者相比較后誘因的凈效果。沒有共同的目標，組織成員不知道要求他們做出什么樣的努力，以及從協作的結果他們能得到一些怎樣的滿足；這樣就無法從組織成員那里誘導出協作的意愿來。 因此，一個目標只有在協作系統的成員并不認為他們之間的理解有嚴重分歧時，才能作為協作系統的一個因素。有許多信息聯系是事先沒有準備的，即使有的經過仔細準備也需要進行解釋。 第六，信息聯系必須是有權威的。當個人和組織之問發生沖突時，非正式組織對維持一個組織的機能起著重要的作用。第一節 管理就是決策 決策理論學派是當代西方有較大影響的管理學派之一。一個人在作出決定參加某一組織以后，雖然他的個人目標依然存在，但逐漸退居第二位而從屬于組織的目標。他強調指出，組織中的成員會更愿意由于實現組織目標、心理上追隨他人、團體的社會支持等而接受命令，而不是由于害怕懲罰才接受命令。他們只能被動地接受命令、進行作業，在解決問題時并不發生什么作用。這種學習過程對個人和組織都是合理決策的基。機械人也即是經濟人。什么是權威，西蒙認為，權威是作出指引另一一個人的行動的決策的權力。如果誘因大于貢獻，他就參加。這些思想正確地反映了信息化條件下的管理特點。非正式組織沒有正式的組織機構，通常也并不具有自覺的共同目標。組織中信息聯系中心的職能是把輸入的有關外部條件、工作進度、成功、失敗、困難、危險的信息，按最終目標和當前目標的要求，轉化成當前要進行的新工作和準備步驟。所有的正式信息聯系都是用文字或語言表達的。但是，即使在這種情況下，也可以發現有導致爭論、行動錯誤的理解上的差異。　　(二)共同的目標 共同目標是協作意愿的必要前提。它必然是斷續而變動的。 (一)協作的意愿 人構成了組織，真正構成組織(協作系統)的不是人，而是人的服務、動作、活動或影響。周圍環境包括兩個方面：自然的、物質的環境以及由人、政府、宗教、許多其他組織和無數個人所組成的社會環境。人的性質中包含著自由意志和決定論的關系問題，以及個人作為組織的成員(在組織中扮演一定的角色)和個人作為有獨立個性的人的關系問題。 巴納德關于一個組織必須包括內部平衡和外部適應的思想是獨創性的。當系統中的一個部分同其他部分的關系發生變化時，作為整體的系統也要發生變化，即組織是動態的。 巴納德在給組織下定義時，首先把組織概念抽象化，然后再進行邏輯分析，找出組織的特征。道德是經營組織的一個重要因素，組織的道德反映在組織成員的道德及其責任心之中。道德準則之間的沖突是每一一個組織成員都會碰到的，但組織中地位愈高的經理人則其沖突愈是復雜而難于解決。道德狀況同責任心是不同的。領導的技術方面是由個人、社會關系等特定條件決定的，同從事具體工作的能力有關，因時因地而異。合理決策的客觀存在本質上是通過分析過程即上述目的和環境相互反應依次漸進決策過程來體現的。其結果是在協作系統的內部對各種不同的權力和責任加以安排，以便組織的成員知道他們怎樣為所追求的目標作出貢獻。正式組織的復雜性使得有必要建立一個正式的信息聯系系統，即經理人組織。組織的效率指組織中成員個人目標的實現程度。他的行動往往受到他自己沒有意識到的個人需要和情感的影響。他在《經理人的職能》一書中就提出了這樣一種框架。帕雷托、德國管理學家馬克斯三是描述性的管理理論，如社會系統理論。發現偏差后必須及時采取行動，予以糾正。 控制必須反映計劃的要求。 這些同領導方式有關。 在對管理人員進行考評的基礎上，要做好管理人員的儲存工作。組織中的部門指的是企業中某些管理人員為了完成規定的任務而有權管轄的一個特殊的領域、部分或分支。 第六，人與人之間是有差別的，并不完全一樣。 孔茨認為，理解管理職能要先考察企業的目標及人的性質。從這個模式可以發展出更復雜的東西來。于是自上而下，形成了一個完整的階層系列或等級系列。協調指的是人們為了追求共同的目的而在一起一致行動。穆尼是管理過程學派的代表人物之一，其代表作是1931年出版的他同艾倫 第一，管理是一個過程，可以通過分析管理人員的職能從理論上對管理進行剖析。 由于管理活動的實踐性、綜合性、多樣性和復雜性特征，很難有一種總括性的管理理論來有效地解釋和指導各種管理活動。 管理學領域之所以有學派林立的現象，孔茨認為主要原因有五點：一是語義上的分歧；二是對管理學定義及研究范圍未達成一致；三是把前人對管理經驗的概括和總結看成是先驗的假設而予以摒棄；四是拋棄前人提出的一些管理原則；五是管理學學者不能或不愿意相互了解(參考文獻1，第45頁)。該學派認為，各種企業和組織以及組織中各個層次的管理環境都是不同的。這些問題有：每項職能的特點和目的是什么?每項職能的結構如何?存在些什么組織要素?每項職能有些什么過程、技術和方法?其各自的優缺點是什么?有效實施每項職能的障礙是什么?如何排除這些障礙?等等。但是，從另一方面來講，在日常管理工作得以進行以前，首先必須有組織存在。階層原理的最主要之點是管理者同被管理者之間的上下級關系。在管理史上，他第一次試圖構想出管理的整個職能和過程，著有《管理的科學和實務》(1914年)、《生產要素的組織》等。這些思想對管理成本概念的發展都有相當大的貢獻。但這些方法必須按照人們的需要經過選擇、調整，并在時間上安排好。其他四種管理職能都必須反映計劃職能的要求。其中包括的項目有：與人友好共事的能力、領導能力、分析能力、勤奮、判斷力、首創精神、業務知識、完成任務的能力、生產成果或節約費用情況、計劃和指令的執行情況等。理論研究和實際應用表明，必須以一種系統的和隨機應變的觀點來看待激勵。 控制要講求經濟效率。 控制必須主要集中于例外情況。 社會系統理論的特點是對組織的本質(組織中人的行為)進行描述性的分析。同時，西方有的管理學者認為，古典管理理論把組織和整個管理系統的結構作為研究對象，可以稱為宏觀組織理論；人際關系學說把組織成員的個人動機看作是最重要的因素，可以稱為微觀組織理論；社會系統理論則把上述宏觀組織理論和微觀組織理論的特點結合起來，是一種綜合性的組織理論和管理理論。第一節 管理研究方法 在管理知識的來源上，巴納德很重視實踐經驗和對實際事務的觀察，而不大相信脫離實際的科學。他指出，人際關系中的進步包含著承認職工個人的進步有著頭等的重要性；要認識到人的生活中遇到的各種互相沖突的力量，并且要找出一種恰當的平衡，要把各種差異結合起來而避免極端化。由