xx醫院建立規范化人力資源管理體系案例(留存版)

　　

【正文】 饋，也是支付薪酬的重要依據。因此，我院領導都比較重視員工培訓工作，每年都組織外出參觀學習；安排人員到高端醫院學習進修；鼓勵員工參 加各種學歷考試；醫院的業務技術培訓和各種講座開展的也較好；這對醫院技術水平的提高發揮了較大的作用。 績效管理 體系尚未完全建立起來 醫院績效考核工作需要有完善的管理體系和制度規范，而在改革前醫院雖有引入績效管理，但卻存在著管理體系不完善的問題，具體表現在： ① 績效管理工作沒有責任部門牽頭組織和管理，醫療、護理、行政管理質量考核各自為政，結果出來后分別報財務科進行獎罰，缺乏對一個科室全面的績效評估分析，不利于醫院領導全面了解科室的運營狀況； ② 各級主管的考核責任不夠明確。人力資源是貫徹落實戰略方針的第一要素，但沒有與醫院發展戰略相對應的人力資源規劃。 行政部門沿用傳統的組織機構設計，職能交叉，缺乏有機的協調與配合 醫院行政部門一直沿用過去的組織設計方法，許多新的職能沒有常規性地列入職能部門的工作范疇，大部分職能部門都在處理日常的具體事務 ，管理缺乏系統性，效率相對較低，也不利于職業化管理人才的培養。合理有效的薪酬分配可以最大限度地調動員工的工作積極性和創造性，并使醫院獲得最佳的效益。為此，我們按照權責對應、精簡高效、適度彈性、有利于人才產出的原則，對現有職能相近、業務關聯密切的科室進行精簡合并，以減少流程接口，提升管理效率。我院人力資源部通過考察比較，結合顧問的意見，選擇平衡計分卡，溶入關鍵績效指標（ KPI）進行考核。為此，醫院對培訓做出具體的計劃，要針對不同專業、不同層次、不同考核結果的員工分別制定不同的培訓內容和方式，以提高他們的執業能力和應對變革的能力。只有建立起培養和發掘內部人才的機制，為醫院的發展提供源源不斷的人才，醫院才能持續發展。并按以下流程嚴格執行： 確定續聘競聘崗位 組織續、競聘工作領導小組 思想發動，發布續、競聘的啟示與文件 接受報名與資格審查 領導評價組織考察 統計測評分 筆試 (續聘供參考 ) 面試 (競 )/工作述職 (續 )/民主測評 初定人選 任前公示 正式任命 領導班子討論 通過公開、平等、競爭、擇優的崗位動態管理，可以有效促進崗位與人才素質的匹配，為各類不同的人才提供和創造了發展機遇，有不少臨床的醫生護士通過競爭上崗進入到醫院管理隊伍的行列；同時也推動了醫院人力資源管理水平的提高，有利于醫院整體戰略目標的實現。尤其對于醫院來說，只有通過不斷的培訓，才可以跟上醫院的發展。這使得管理科室壓力不大，對一線科室的服務意識不強。即根據醫院的發展規劃，通過診斷醫院現有人力資源狀況，