如何解決日益嚴重的中國人才短缺問題(留存版)

　　

【正文】 ，創(chuàng)建了中國最強勁的、高度本地化的 “人才發(fā)動機 ”之一。 我們提出的方法可以解決中國人才問題的一些重要方面。在總部設(shè)在中國的企業(yè)高管中， 54%的受訪者表示，缺乏管理人才是開展海外業(yè)務的一大障礙。已獲書面授權(quán)的個人或機構(gòu)應在使用條款范圍內(nèi)使用，不得以任何方式修改網(wǎng)站內(nèi)容。在《麥肯錫季刊》對總部設(shè)在中國的企業(yè)高管的一次調(diào)查中，30%1有海外業(yè)務的企業(yè)受訪高管表示，他們的企業(yè)中沒有來自中國大陸以外的高管人員（首席級高管或業(yè)務單元負責人）； 27% 的高管表示，他們的高管團隊中只有極 少數(shù)（ 5%或更少）的外籍人士（圖表）。為了將這種挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)化為機遇，一流的企業(yè)以一些重要職位為契機，以更加系統(tǒng)化的方式加速從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)新領(lǐng)導人和從外部招聘經(jīng)驗豐富的領(lǐng) 導人。全球性的人才培養(yǎng)方針和計劃可能并不適用；在華企業(yè)必須量身定制自己的計劃，以適應中國人才隊伍的心態(tài)：他們積極性很高，但通常職業(yè)技能較低，不過仍然期望能快速晉升到更高層級和擔任重要職位。最高領(lǐng)導層應該每隔兩三個月就對重要的人才舉措進行一次評審，并投入時間設(shè)計有效的流程，以收集來自工廠的數(shù)據(jù)，要委派專門人員負責處理人才問題，并制定和修訂人才目標。它們開發(fā)和運行了成熟的外部招聘機制和適合中國當?shù)丨h(huán)境的內(nèi)部發(fā)展與培訓計劃。如何解決日益嚴重的中國人才短缺問題 在中國，各種商業(yè)機會與能夠把握這些機會的合格企業(yè)高管之間的失衡狀況將愈演愈烈，在出現(xiàn)轉(zhuǎn)機之前，情況還會更為嚴重。 整合戰(zhàn)略規(guī)劃和人才規(guī)劃。高管需要抽出大量的專門時間親自負責此項工作，而不僅僅是將其分派給人力資源（ HR）部門；他們還必須像對待財務計劃那樣，非常嚴格、認真地執(zhí)行招聘、培養(yǎng)、保留和分配人才的計劃。因此，員工應該有清晰的職業(yè)發(fā)展前景，其中可能包括超常規(guī)地快速晉升至中級職位（如助理品牌經(jīng)理）。要讓相對缺乏經(jīng)驗的人承擔重要責任，采用這種方法確實需要魄力和意愿，但它也能幫助企業(yè)更快地培養(yǎng)領(lǐng)導人和各種能力。但是，有 43%的高管表示，他們預計，在未來３年內(nèi)，外籍高管的比例將會有所增加。麥肯錫公司和其關(guān)聯(lián)公司對任何因使用或瀏覽網(wǎng)站內(nèi)容而產(chǎn)生的損失 或損害（包括直接、間接、偶然、從屬或懲罰性的損害、或有關(guān)損失收入或損失利潤的損害賠償）概不承擔任何責任。 我們的調(diào)查表明，中國企業(yè)之所以要尋求全球人才，歸根結(jié)底是因為高管們擔心企業(yè)的管理能力。 全面性和一致性。 寶潔公司（ Pamp。 圖表： 在中國開展業(yè)務所需要的能力比在其他任何國家要寬泛和復雜的多。相比之下，在如今的中國，一流企業(yè)可能會將人才視為首要因素