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如何解決日益嚴重的中國人才短缺問題(專業版)

2026-02-25 16:45上一頁面

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【正文】這種招聘趨勢也許反映了對我們調查的應答中提出的另一種期望：企業擁有的海外資產在未來 3年中也將有所增加。在中國，管理人才的一般原理與其他市場的流行理論可能并無太大區別。企業應該通過確定那些面臨類似挑戰（如具有相似的銷售結構或面臨類似的監管障礙）的行業，跳出自己所在的行業和部門的常規局限，去尋找經驗豐富的領導人。在其他面臨類似人才挑戰的市場中，為了緩解適用的高素質入門級人才的短缺現象，企業和行業協會甚至創建了它們自己的學校和大學。在中國，所需要的職業技能和領導能力可能與在發達市場的要求有所不同（圖表）。那些證明了自己實力的人才對于他們現在的雇主抱有越來越高的期望，如果這些期望得不到滿足，他們就很容易被競爭對手更優厚的出價所吸引。因此，這些國家一流的跨國公司也越來越多地加入搜尋人才的全球競爭中，使人才問題雪上加霜。這就意味著要根據企業戰略制定規劃，劃分大概 4個或 5個不同的工資級別和職位類別，考慮企業內部雇用、晉升的預期人數和可能的減員率。（我們常常發現，在企業工作地點附近的大學里，往往可以招聘到一些非常成功和忠誠的新員工。企業不僅應該建立這些流程，而且需要培訓員工有效地管理這些流程（例如，向員工解釋如何明確地設定期望值，以及如何進行富有意義的反饋交談）。在一個眾多員工（包括經理人）對所服務的企業還相對陌生的市場保持這種一致性是一項嚴峻的挑戰。中國企業將為它們的整個組織招聘全球人才，而不僅僅局限于高管職位。作者簡介： Kevin Lane是麥肯錫新加坡分公司董事， Florian Pollner是麥肯錫新加坡分公司副董事。那些應對得當的企業將開創出真正的競爭優勢。這樣，超越那些預想中的人選就變得比較容易：企業可以有步驟地去發現可使經理人展現企業所需特定經驗的職業、行業和企業。 IBM 就是與中國教育機構建立了緊密聯系的企業之一，它與幾家中國大學建立了合作伙伴關系，向全國的教育機構捐贈了數百萬美元，并與中國教育部合作，致力于提高中國大學的教學和課程設置水平。因此，在華企業必須早作準備，以認清并解決它們在該國的人才需求與在世界其他地方的差異。許多本土企業愿意為人才提供的待遇正在趕上或超過跨國公司提供的薪酬福利。此外，在《麥肯錫季刊》對在中國的企業的調查中， 44％的高管表示，人才短缺是他們實現其全球抱負的最大障礙（參見附文： “為中國搜尋全球人才 ”）。對可用人才庫的透徹了解 ——以及對企業從人才庫吸引和培養人才的能力的現實評估 ——將影響企業的戰略抉擇。更長遠、更扎實的人才渠道。G）非常有效地應用這些方法

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