職務分析全過程(留存版)

　　

【正文】 管理狀態等；　　工作環境：工作場所、工作環境的危險、職業病、工作時間、工作環境的舒適程度等。在進行職務分析時，一定要注意上述問題，不能漏掉任何一個職位，否則很可能會使職務分析出現矛盾的結果。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，還有很多突發事件需要處理，如盤問可疑人員等，職務分析人員可以讓保安人員表演盤問的過程，來進行該項工作的觀察。在面談之前，職務分析人員應該準備好面談問題提綱，一般在面談時能夠按照預定的計劃進行。　　材料分析法：　　如果職務分析人員手頭由大量的職務分析資料，比如類似的企業已經做過相應的職務分析，比較適合采用本辦法。該職務分析調查表能夠比較全面的反映出該職務的工作內容、工作職責、職務任職資格等內容?！　≡谛畔⒎治鲞^程中，還可以請求基層管理者提供幫助，確保沒有什么疑點。 表26是一個招聘專員的職務資格要求的實例。這樣就使職務分析職務變得形式化了，并沒有真實的反映出職務內容的信息，的出了不符合實際的職務描述和職務資格要求。職就是工作內容，權就是為完成工作而應享有的權力，責就是職務中應該承擔的責任，利是完成工作應該得到的收益。　　哈克曼認為，滿足了上述的原則，就可以使員工體驗到工作的重要性和自己所負的責任，及時了解工作的結果，從中產生高度的內在激勵作用，形成高質量的工作績效及對工作高度的滿足感。通過物質激勵很難改變現狀；　?。?）增加員工責任感和工作自主權很可能會有效的提高工作業績。這是提高員工主動性的一個有效方法。　　職務設計是指企業為了提高工作效率，而采取的修改職務描述和職務職務資格要求的行為?！　”?7 工作豐富化診斷問卷調查表　　工作豐富化的核心內容：　?。?）與客戶聯系：　　如果員工能夠直接與客戶接觸，從客戶那里直接了解到產品的使用情況，可以使員工增添強烈的成就感和自豪感，這是工作豐富化的最有效的手段。赫茲伯格(frederick herzberg)認為，在工作豐富化時，應注意遵循下列5條原則：　?。?）增加在要求；　?。?）賦予員工更多的責任；　?。?）賦予員工職務自主權；　?。?）職務反饋；　?。?）技術培訓?！　∑髽I計劃進行管理改革　　由于企業的發展，或市場的變化，企業計劃對現有的經營模式和管理模式進行改革時，人力資源部門應該配合企業的改革進行相應的職務設計，使職務能夠適應新形勢的需要?！　〖皶r地修改　　當企業涉及到崗位相關信息發生變化時，要進行進行相關的職務分析，對發生變化的內容進行重新地修改。這要草率的做法肯定不會的出符合企業實際情況的崗位職責。 職業發展道路：招聘經理、人力資源部經理。小設備的申請及調換。在計劃階段中，應該明確職務分析的目的和意義、方法和步驟；確定職務分析的方法；限定職務分析的范圍，并選擇具有代表性的職務作為樣本；明確職務分析的步驟，制定詳細的職務分析實施時間表；編寫職務分析計劃（參看表21，“職務分析計劃”實例），并行有關人員進行職務分析方面的宣傳。　　工作日志法：　　是由員工本人自行進行的一種職務分析方法。例如，在OAQ中，軟件職務被規劃分為19中責任、310個任務和105個個性特點。比如行政文員，她需要在每年年終時籌備企業總結表彰大會?！　÷毼挥凶儎印　‘斅毼坏墓ぷ鲀热莸纫蛩赜兴儎訒r，應該對該職位的變動部分重新進行職務分析。職務分析的成果 　　職務分析的最終成果是產生兩個文件：職務描述和職務資格要求?！　⊥鈬娜耸滦睦韺W家從人力資源管理的角度出發提出了一個非常容易記憶的6W1H職務分析公式，從七個方面對職務進行分析：　　WHO：誰來完成這項職務；　　WHAT：這項職務具體做什么事情：　　WHEN：職務時間的安排；　　WHERE：職務地點在哪里　　WHY：他為什么職務（職務的意義是什么）　　for WHO：他在為誰職務　　HOW：他是如如何職務的　　職務分析的一些術語　　職務分析是一個比較專業的人力資源管理工作，所以也有一比較專業的術語，它們是：工作要素： 是指職務中不能夠再繼續分解的最小動作單位。比如說，打開計算機、簽字、打電話、發傳真等等。有的書上也將他們叫做工作描述和職位要求，我們也可以把它們合稱為職務說明書。職位變動一般包括位職責變更、職位信息的輸入或輸出變更、對職位人員任職資格要求變更等等。職務分析人員就必須在年終時再對該職務進行觀察。　　然而，我們的企中小企業很難利用這些研究成果來進行問卷調查。事先應該由職務分析人員設計好詳細的工作日志單，讓員工按照要求及時的填寫職務內容，從而收集工作信息。在職務計劃書得到批準后，即可組建職務分析小組，進入職務分析的設計階段。其他部門的幻燈片制作。任職資格： 工作經驗：三年以上大型企業工作經驗 專業背景要求：曾從事人事招聘工作2年以上 學歷要求：本科，大專以上需從事專業3年以上 年齡要求：25歲以上 個人素質：獨立工作能力強，工作認真，責任心強，善于表達，積極熱情；四級英文，熟練使用MSOffice?！　÷殑辗治鰶]有更新　　有些企業也曾經做過職務分析，但一稿定終身，企業并沒有根據企業的變化來重新進行職務分析，修訂崗位職責的內容，造成崗位職責的內容與實際工作不相符合。使職位職責能夠隨時適應企業的人力資源管理的需求，并使崗位責任制能夠認真地貫徹下去。　　員工職務效率下降　　員工工作效率下降的原因很多?！　?開展工作的時機　　出現以下四種情況之一，可以考慮工作豐富化：　　（1）實現工作豐富化的代價不大：主要是指完成的難度不大，和對企業可能造成的負面影響不大?！　。?）自行安排工作計劃：　　每個人都喜歡主宰自己的行為，員工在工作時也不例外。常見的職務設計的形式有以下四種：工作輪換、工作豐富化、工作擴大化、以員工為中心的工作再設計。上級只需確定最后期限或目標?！　。?）物質激勵的收效不大。職務設計 　　職務設計的原則　　美國管理學家哈克曼在一篇文章中曾經提出了職務分析的以下幾個原則：　　充分考慮技能的多樣性；　　充分考慮任務的完整性；　　要向員工闡明每項任務的意義；　　要設置職務反饋環節。　　 將職、權、責、利統一　　多數企業的職位職責中一個普遍的問題是沒有把崗位的職、權、責、利有效的統一起來?！　∪狈φJ真的工作態度　　一些企業在進行職務分析時，起初可能充滿了熱情，但由于工作煩瑣，職務量大，漸漸的對職務分析失去了認真的態度。職務描述文件中一般包括基本信息、知識素質要求、心理素質要求和綜合素質要求等。在信息分析階段最好參照企業以前的職務分析資料和同行業同職位其他企業的相關職務分析的資料，以提高信息分析的可靠性?！　柧碚{查法　　問卷調查法的設計階段需要編寫一份比較詳細的職務分析調查表。工作日志法最大的問題可能是工作日志內容的真實性問題。面談法　　也稱采訪法，它是通過職務分析人員與員工面對面的談話來收集職務信息資料的方法