企業文化與人力資源管理的互動性探析(留存版)

　　

【正文】 需要進一步研究的方向。精神層面的要素主要有企業的宗旨、高目標、經營哲學、企業精神、企業道德等。要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業文化，圍繞核心價值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業文化，然后再在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎么產生的，洞察把握企業已經形成的價值理念，提煉簡化成文，使隱含的企業文化形成質的飛躍。企業文化能夠帶動員工樹立明確目標，人力資源管理部門為此目標甄選適合各種崗位的員工，讓不同組成部分在為此目標而奮斗的過程中保持一直的步調，在今天企業化生產程度很高、分工復雜的社會中，做到這一點極為不容易，只有在價值觀的作用下，企業才能把管理成本降到最低，把效果提高到最大。企業內部的文化效果形成的向心力才能真正推動一個企業的前進，團隊文化是企業文化的相對很重要的一部分，如果企業內部能形成和諧統一的團隊合作的文化氣氛，并以此為契機逐步形成完善的人際之間的關系。因此，在企業發展的不同階段，企業文化的內容和表現形式都不盡相同，為了保證企業健康、穩定、持續的發展，就要對企業文化進行不斷的創新，而創新的主體是企業員(二)人力資源管理發揮的過濾作用企業要想良性發展，必須要有認同其企業文化企業目標的人才為之奮斗。 人力資源管理在企業文化建設中的作用 人力資源管理是企業文化的輔導設計者一方面，人力資源部門在有意識運用先進理念促進企業經營效益提升的同時，使現有的管理理念得以更新優化；另一方面，隨著企業內外環境的改變、企業對于環境認知的變化以及企業價值觀實踐管理的進一步深入，又會逐漸形成企業新的理念和思想。企業文化對每個企業成員的思想和行為都起著約束作用。企業的薪酬和晉升工作要遵循公正、公開、公平原則，才能使職工對工作保持積極向上的熱情；職務晉升要和企業的人才觀念一致，真正做到重視人才、尊重人才，如海爾的人才觀念是“你有多大的能力，就為你搭建多任課教師：趙恒海日期：2012 年 9月 12日 中國地質大學（北京）期末考試論文專用課程名稱： 專業實習論文班號：10070911 學號：1007090119姓名： 鄧帥成績：大的舞臺”，為每位職工提供一個公平的競爭的舞臺。激勵對象失衡。在知識經濟時代，網絡技術的推廣使人們在接受信息和學習知識等方面有著同等的機會，人們將普遍具有主動參與管理的能力和愿望。一、企業文化、人力資源戰略的相關理論企業文化是指企業全體員工在長期的創業和發展過程中培育形成，并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范。第三，企業文化與人力資源管理戰略必須相互適應和相互協調。這種約束功能主要包括，硬約束和軟約束。五、人力資源戰略、企業文化與企業發展階段的匹配企業發展有其階段性的矛盾和特點。員工在制度約束與管理監督下已形成良好的質量與成本意識，但這種管理方式在一定程度上挫傷了員工的主動性與積極性。企業管理者需根據企業發展狀況，制定出與企業發展階段相適應的針對性的人力資源戰略，培育與發展階段協同的企業文化，不斷地解決發展中出現的矛盾，實現企業的順利升級，并將企業的發展遠景以企業文化的形式滲透給員工，從而使企業人力資源戰略得以可靠實施。在此階段，企業主要目標是提高產量與控制成本，這就要求對企業活動實行標準化管理，加強對員工的控制。第三，企業物質文化必須以企業發展戰略為依據。第二，企業文化具有獨特的激勵功能。第一，優秀的企業文化是人力資源管理戰略制訂獲得成功的重要條件。伴隨企業管理從經驗和科學管理進入文化管理，企業文化日益成為企業競爭力的核心。，發揮管理者的表率作用，讓優秀的企業文化理念融入企業的各項管理工作中。 人力資源管理的激勵因素失衡這里所強調的激勵機制，不僅僅是金錢的激勵，還包括提拔、重用、尊重、參與、榮譽等的激勵。總而言之，企業文化產生的精神激勵是持久、強大的，是對職工精神世界深層次的激勵，但是這種企業精神一定要讓職工產生共鳴，必須是來自全體職工的，即企業文化一定要落地，一定要下基層。 企業文化建設對人力資源管理的反作用 企業文化在人力資源管理中的功能企業文化的塑造和建設關鍵在于形成有效的功能并使之充分發揮。企業的人力資源管理中要以企業文化為精神指導，充分發揮企業文化在人力資源管理中的作用，創造企業經濟效益。一般對企業來說，企業文化建設是個長期性的工程，是個以人為本的戰略性的任務，其中不乏有因認識不足而帶來的文化建設的方向和具體策略的錯誤，這就要求對企業文化進行修正，而人力資源管理是貼近企業員工與業務相聯系的管理手段，所以人力資源管理的實踐會對企業文化的建設起到改進性的修正作用，這將使企業文化的建設更符合企業員工的實際，也會真正體現戰略性管理的作用。①注釋：① 選自“新聯合投資控股有限公司”企業文化要義—我們的信條。通用汽車公司被普遍描繪成冷靜的、正規的、不愿意冒險的公司，自20世紀30年代至今，一直沒有改變。若把企業文化看成企業的大系統，人力資源就是系統的建設者、捍衛者和輔導設計者。企業的制度體系完善與否將直接影響到企業的經營。在企業文化與人力資源的管理目標之中此兩者均是為了實現企業、個人以及社會整體的價值追求，并促使這三方面達到和諧統一，他們均是將人本主義思想作為核心價值思想，從戰略高度的層面來思考，將人作為多種價值的中心環節，企業可通過價值觀的培養與形成來激勵員工，促使員工能夠具備有共同的價值目標與行為準則需求。文化管理使得人力資源管理上升到了文化層面的高度之上，其試圖以研究者的內心活動來激發員工的潛在能力。企業文化從文化的角度來對于企業的發展進行詮釋與解讀，運用先進、優秀的文化手段來促進企業管理層次的提升，這正是目前企業管理理論與內容實踐的重要趨勢。第一篇：企業文化與人力資源管理的互動性探析企業文化與人力資源管理的互動性探析摘要：筆者針對互動性研究的必要性及其理論出發點做了詳細而具體的闡述，就企業文化與人力資源管理的相關性與互動性展開了深入的研究，希望能夠為相關的企業文化建設以及人力資源管理提供一些可供參考的內容。作為管理哲學的一種，企業文化既是對于實踐經驗的總結，同時也是對于管理科學的重要發展與延伸，這一理論內容的基礎正是基于以人為本的思想構建。四、探究管理互動性企業文化與人力資源管理的互動性探究，是當前管理學理論之中關于企業文化的前沿理論內容，它同相關的管理學理論內容之間存在著一個互相融合的過程。其中人力資源的管理則重點采用實際的方式和方法來作用于員工，企業文化能夠給予人力資源的管理提供理論上的指導，而人力資源管理則能夠給予企業文化創造出豐富的實踐經驗。精神層是企業的領導和員工共同信守的基本信念、價值標準、精神風貌和職業道德。人力資源的組織優化管理，直接導致企業文化的深入開發，導致企業文化的優化變革。相反，惠普公司是一個卻是一個結構相對松散的、極富人情味的公司。參考文獻：趙濤 人力資源開發與管理 天津大學出版社 2005年11月第一版 高增安、馬永紅（譯）機械工業出版社 2004年1月第一版經理人培訓項目組 張雙喜（責編）企業管理出版社 2006年3月第一版汪中求 細節決定成敗 新華出版社 2004年2月第二版第三篇：企業文化與人力資源管理企業文化與人力資源管理之我見摘要：企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力，企業文化對企業的工作具有導向性作用；當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭歸根到底表現為人才的競爭。所以企業文化是企業的一個宏觀系統，而人力資源是此系統的建立者、捍衛者和輔導設計者。企業文化對于企業經營管理而言，主要有以下四個功能：一是導向功能。企業文化來自于基層一線，同樣也服務于基層一線職工。而當前大部分企業激勵失衡主要表現在：激勵與獎勵失衡。任課教師：趙恒海日期：2012 年 9月 12日 中國地質大學（北京）期末考試論文專用課程名稱： 專業實習論文班號：10070911 學號：1007090119姓名： 鄧帥成績：要做到企業文化理念與實際管理工作的融合，企業管理者的表率作用是十分重要的。企業文化是指一個企業的指導思想、經營理念和包括價值觀、道德觀、行為規范在內的工作作風等。優秀的文化能夠突出企業的特色，形成企業成員共同的價值觀念，而且企業文化具有鮮明的個性，有利于企業制定出與眾不同的、克敵制勝的人力資源戰略。企業文化做得好的企業很注重對員工的物質激勵，如實施員工投股計劃、高級管理人員的股票期權制度等。物質文化是企業文化理念的載體，也是企業戰略實施的重要條件。然而，企業還沒有建立起非人格化的企業制度，工作由職業管理者指導。來源：《中外企業家》2011年第5期。企業步入成熟期，已有了一系列規范化的制度，企業發展的重點更多轉移到維持穩定地運行和提高企業的效益上面。為了在新的競爭環境中重新定位企業形象，獲取新的競爭力，許多企業紛紛進行企業品牌標識的創新和切換。第三，企業文化具有良好的約束功能。人力資源管理戰略制訂以后，需要全體成員積極有效地貫徹實施，正是企業文化具有導向、約束、凝聚、激勵及輻射等作用，激發了員工的熱情，統一了企業