北大縱橫山西機床廠內部管理診斷報告(118頁)-其他行業報告(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 術規范，技術成果 生產人員 工作成果可具體量化，工作 價值直接評估 工作量 工作質量 保障和三產人員 工作效果可階段性量化 收入 費用控制 Copyright169。19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 33 缺乏完善的考核體系，其結果是不能使員工的努力與企業目標相結合 跑錯方向 考核失效 干好干壞干多干少一個樣 管理的 PDCA循環 計劃 實施 改進 反饋 ?工作效率不高； ?人浮于事； ?努力方向和企業的需求不一致； ?員工工作積極性差； Copyright169。19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 34 ！ 沒有反饋的考核相當于半途而廢。如果考核永遠是考核者的暗箱操作 ,考核將因為失去員工的參與和信任而失去評價和激勵的作用 反饋 進一步，未建立績效考核的反饋機制，員工無法根據考核結果改進績效 績效 態度 能力 加薪 獎勵 升職 降薪 懲罰 降職 考核 考核最主要的目的是幫助員工個人和組織改進績效，而能否及時而妥善的對考核結果進行反饋，將直接影響到整個考核工作的成效 Copyright169。19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 35 無法通過考核機制實現 “ 優勝劣汰 ” ，保證 247持續擁有高效的員工隊伍 人才有層次，表現有優劣。不經考核，無法優勝劣汰，優化人才結構 好的一方面 差的一方面 人員能進不能出 應該有人員的正常流動，保持一定的流動率能激發工作積極性 企業中存在并不需要的低效率人才 缺乏創新意識及新文化 員工有歸屬感 員工忠誠度較高 對部分員工有一定吸引力 風氣、文化認同度較高 形成“劣幣逐良幣” Copyright169。19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 36 一、概述 二、缺乏長期有效的薪酬制度 三、缺乏科學的績效評估手段 四、對員工的培訓、開發工作不重視、不規范。 五、企業人力資源配置機制與市場經濟體制不適應 人力資源問題目錄 Copyright169。19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 37 人員的招聘與選拔是按戰略和人力資源規劃的要求把合適的人放在合適的崗位上，使人盡其才、各遂其愿 原則 招聘需求 招聘形式 “公開”、“平等”、“高效”、“擇優” ?現有職位的空缺 ?業務擴大的需要 ?組織機構調整的需要 ?調整不合理的員工隊伍 ?為確保發展所需的人才儲備 ?急需的外來資深人士 ?突發的人員需求 ?內部招聘（競聘上崗） ?外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、 人員推薦、獵頭公司與人才市場） Copyright169。19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 38 247目前的招聘現狀較為窘迫，尤其在高端人才引進上倍受冷遇 十幾年前， 247在招收畢業生時有充分的擇優、篩選余地，但隨著福利房政策的取消、民營企業的快速發展及其他高校的創新工程， 247無論在收入福利及管理體制等方面都明顯滯后，從而在人才吸引上逐漸從競爭優勢地位轉到劣勢。 外部環境變化 由于在收入、住房等福利待遇上沒有體現出 “ 吸引誰、激勵誰 ” ，對高端和急需人才的傾斜和優惠政策有限，導致對外部高級人才缺乏足夠的吸引力 內部政策機制 好長時間只走人，不招人，公司人力老化現象嚴重 原來每年能從重點院校如北理工、南理工招收 100多名大學生 職工訪談 Copyright169。19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 39 問卷顯示人力資源老化，高學歷人員缺乏。 %%%%%%%%% % % % %初中及以下高中／中專／技校大專 本科碩士及以上（包括雙學士）%%%%2030歲 3040歲 4050歲 5060歲 學歷調查 年齡調查 Copyright169。19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 40 由于人才引進渠道單一，缺乏 “ 鯰魚 ” 效應 社會公開招聘 其它同業單位 畢業分配 因待遇原因無法在其他勞動力市場上吸引優秀人才 人員來源的單一，使企業內部近親繁殖，在觀念、技能、知識層次上沒有提高的動力，企業也因此缺乏活力。 招聘來源單一，以招收應屆大學畢業生為主 Copyright169。19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 41 內部員工調配缺乏競爭機制 ?內部崗位空缺由領導安排調劑或照顧家屬子弟 ?內部晉升機會由領導考慮任命 ?員工處于被動接受安排地位，無主動性 ?合理利用現有人力資源 ?充分挖掘內部人才潛力 ?提供員工內部發展機會 ?引導員工自我提高 ?促進形成內部競爭機制 內部競爭的優勢 現行做法 Copyright169。19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 42 目前公司的人才非常缺乏 由于近十年的虧，公司有大量人才外流，光研發所先后流失 80％的人才 資料來源：管理咨詢調查問卷 %%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%待遇低，福利差經營管理人才高級技工市場開發人才您認為重組后最缺的人才是哪些 Copyright169。19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 43 目前，科研崗位人手不足成為各部門普遍反映的現象 民品部門 軍品部門 能帶課題的高級科研人才缺乏導致項目不能正常進行 高級研究人員缺乏 產品研發人員缺乏 科研人員技術素質下降，產品更新慢，吃老本現象嚴重 247人才缺乏 解決方法 外部招聘 內部挖潛 資料來源：訪談記錄 ？ ？ Copyright169。19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 44 無法通過招聘來滿足現在和未來的用人需求 人力資源管理基礎薄弱 不能通過招聘滿足企業用人需求 待遇已形成制度但沒有完全執行 停留原有渠道，如沒有網上渠道。 企業不明確 c長遠需要什么樣的人才 破產名聲更加，障礙招到高級人才 招聘人才渠道單一 人才市場上吸引力低 招聘針對性不強 招聘職能未充分發揮 沒有配套吸引人才的措施 Copyright169。19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 45 調查顯示，培訓工作同樣是 247的薄弱環節 調查顯示， 各二級單位自己出資培訓，及自己組織培訓難度大，故開展較少。 廠級干部 近幾年培訓有些動作，但在改變目前的人才結構上效果太小。 %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80% 新知識與新技能培訓專業知識培訓營銷知識和技能培訓管理技能的培訓生產現場操作規范及技巧培訓 其他資料來源：管理咨詢調查問卷 你迫切需要哪些培訓 Copyright169。19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 46 員工是否需要培訓，哪些人需要培訓 什么人可以接受培訓，多長時間開展一次培訓 培訓的內容是什么，采用什么樣的方式 培訓的效果如何，是否滿足需要，是否需要再培訓 缺乏系統的培訓規劃 ,也是導致現有培訓效果不佳的原因 培訓需求分析 制定培訓計劃 培訓實施 培訓成果評價 員工沒有自主的提出培訓的要求， 247也沒有相應的調查 247內部培訓力度不夠，以入廠培訓為主 培訓的內容不符合員工的需求，僅僅是為了應付評職稱等的需要 只要參加培訓拿學分就可以，沒有人在乎培訓效果 內 容 目 的 現 狀 Copyright169。19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 47 培訓的不足使得不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強 247競爭力及凝聚力的作用 潛能開發培訓 技術知識培訓 管理知識培訓 新員工培訓 溝通技能 培訓 企業文化培訓 培訓 科研人員不能趕上技術發展趨勢，技術優勢減弱 開發個人潛能少，難于滿足個人發展需要 員工不能認可企業文化，凝聚力弱化 管理人員難以有效行使管理職能 人際關系不夠融洽 新員工熟悉企業環境慢，不利于迅速適應 基本未開展 已初步開展 Copyright169。19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 48 人力資源問題目錄 一、概述 二、缺乏長期有效的薪酬制度 三、缺乏科學的績效評估手段 四、對員工的培訓、開發工作不重視、不規范。 五、企業人力資源配置機制與市場經濟體制不適應 Copyright169。19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 49 首先，市場經濟要求企業各種要素必須按照市場運行規則來配置，對于企業的關鍵職位采用市場化競聘制度。 職位空缺 是否合格 集團內公開 審查集團應聘者 專家組評判 結束 進入社會招聘 否 是 公開待遇和條件 Copyright169。19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 50 其次， 247人力資源管理急待解決的問題 —— 觀念上：實現兩大轉變 從 “ 身份 ” 管理到 “ 崗位 ”管理 從如何“管”人到如何“開發”人 要消除現有的“工人與干部”、“科研與生產”、“管理者與被管理者”、“高學歷與低學歷”等身份上的差別，員工只有崗位和分工的不同，只有貢獻大小的不同，變“身份”管理為“崗位”管理 要打破現有的人力資源管理就是“管住人”的思想觀念，思考如何吸引人、保留人、發展人，使人力資源得到最有效的開發和利用，從而最大限度地創造價值 Copyright169。19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 51 最后 247人力資源管理急待解決的問題 —— 機制上：解決三大矛盾 賞罰不明，獎懲無據，不能做到優勝劣汰 個人的職責、能力和努力程度沒有通過收入體現出來 員工有能力、有意愿為247創造價值，但是缺乏引導 績效考核管理體系 薪酬與