某企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)研究(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 科及以上 圖 7 員 工 學(xué)歷 比例 圖 從圖 7中可以看出， 企業(yè) 人員學(xué)歷主要是初中及以下學(xué)歷，占 45%，本科及以上學(xué)歷僅 占 10%，可見 企業(yè) 員工 的學(xué)歷層次較低。對(duì)此， 企業(yè) 可以考慮適當(dāng)引進(jìn)高學(xué)歷人才充實(shí)員工隊(duì)伍，同時(shí)加強(qiáng)培訓(xùn)措施，提高員工的整體素質(zhì)，以滿足企業(yè) 不斷發(fā)展所需的人才。 （三） 某企業(yè) 薪酬體系 現(xiàn)狀 薪酬管理 現(xiàn)狀 目前， 企業(yè) 發(fā)放的薪酬 總額 按員工類型分：一部分 是車間 人員 薪酬，一部分是行政人員薪酬。車間薪酬 的 主要 組成部分 為計(jì)件工資 ，且均采用集體計(jì)件的方式核算 。 行政人員薪酬 由 企業(yè)人資科依照 企業(yè)行政人員的薪酬構(gòu)成和分配方法 將工資分配給 員工， 主要采用崗位工資制 。 薪酬構(gòu)成 現(xiàn)狀 （ 1） 車間人員薪酬 車間人員 薪酬構(gòu)成如表 2 所示 表 2 車間人員 2020 年 4 月份薪酬表 班別 崗位 上班天數(shù) 計(jì)件工資 保底工資 工齡 工資 房屋 補(bǔ)貼 全勤 質(zhì)量獎(jiǎng) 社會(huì)保險(xiǎn) 班長(zhǎng)費(fèi) 獎(jiǎng)罰 實(shí)發(fā) 工資 A班 操作工 25 1329 150 60 10 20 242 56 +100 1967 A班 班長(zhǎng) 25 1329 150 90 10 20 243 56 170 +100 2168 B班 操作工 23 1463 150 90 10 15 223 56 50 1957 B班 操作工 25 1630 150 60 10 20 243 56 100 2069 B班 班長(zhǎng) 25 1630 150 90 10 20 245 56 170 100 2271 10 ① 計(jì)件工資 計(jì)件工資 =產(chǎn)品產(chǎn) 量 *計(jì)件單價(jià)。計(jì)件 單價(jià)基本沿用 企業(yè) 幾年前留下的標(biāo)準(zhǔn)，車間主任有權(quán)自主做小幅度的調(diào)整， 但 是 在實(shí)際中，由于內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，產(chǎn)品單價(jià)的合理性值得思考，再加上主任有權(quán)進(jìn)行微調(diào)，如此 企業(yè) 在剩余價(jià)值分配中將缺乏科學(xué)的理論依據(jù)，導(dǎo)致 成本控制 難以掌控。 ② 工齡工資 工齡工資的設(shè)定主要是為了留住 老員工，在 企業(yè) 工作 半 年之內(nèi)的為 30 元，半年至兩 年的 為 60 元，兩年以上的 為 90 元。 可見對(duì)于新來(lái)的員工和老員工來(lái)說(shuō)一個(gè)月的最高差額也就是 60 元，如此的工齡工資根本起不到留住熟練工的目的，對(duì) 企業(yè) 來(lái)說(shuō)效益也不大，反而是增加了大量的成本。 ③ 質(zhì)量獎(jiǎng) 質(zhì)量獎(jiǎng)每天 10 元 ，主要是為了督促一線操作工做好自檢工作。 質(zhì)檢員 每天給 每一個(gè)操作工打分 （百分制） ， 取百分?jǐn)?shù)，然后乘以 10 元，就是各個(gè) 員工當(dāng)天的 質(zhì)量獎(jiǎng)。 但是在實(shí)際操作中，由于質(zhì)量分是不公開的，加之質(zhì)檢員評(píng)定的時(shí)候缺乏一個(gè)具體的標(biāo)準(zhǔn)，且對(duì)其強(qiáng)力的約束性，因此他們?cè)诖蚍值臅r(shí)候主觀性很大，平均分保持在 96 分左右， 最終 導(dǎo)致 雖然 產(chǎn)品問題多多，但大家的質(zhì)量獎(jiǎng) 每天都能保持在 元以上，且彼此之間的 差距 很小。如此種種便造成了 員工產(chǎn)品自檢意識(shí)淡薄， 質(zhì)量獎(jiǎng)未發(fā)揮其真正的作用，使 企業(yè) 的投入未得到相應(yīng)的回報(bào)。 ④ 班長(zhǎng)費(fèi) 班長(zhǎng)費(fèi)缺乏彈性， 不管管理的好壞、 班產(chǎn)能之間的差距 ， 每月 都 發(fā)放 170 元。如此的薪酬設(shè)置未考慮班長(zhǎng)的工作 績(jī)效 ， 對(duì)班長(zhǎng) 的工作 缺乏激勵(lì)性。 ⑤ 獎(jiǎng)懲 獎(jiǎng)懲由車間主任隨意發(fā)放， 主要是車間主任用來(lái)平衡車間員工工資 差距 的方式 ，缺乏賞罰的依據(jù)。 主任的權(quán)利過大， 容易濫用職權(quán)， 造成薪酬分配的不公平。使員工產(chǎn)生不滿。 （ 2） 行政人員 薪酬 行政人員薪酬 主要由 崗位 工資、各種津貼、 年終獎(jiǎng)金 和福利 組成。在 企業(yè) 原有的薪酬體系中，月崗位工資由 企業(yè) 內(nèi)部規(guī)定。 企業(yè) 現(xiàn)有崗位工資等級(jí)基本有 8級(jí)，主要有總經(jīng)理、 副 總經(jīng)理 、 部長(zhǎng) /副總監(jiān)、 工程師、科長(zhǎng) /主任、專員 /主任助 11 理、辦事員 、統(tǒng)計(jì)員 。但實(shí)際上，由于采用保密形式的工資制度，再加上 企業(yè) 工資體系不完善，導(dǎo)致 了員工的工資混亂， 同職位等級(jí)的員工 工資各不相同， 企業(yè)規(guī)定的等級(jí)制度形同虛設(shè)，未真正的按崗定酬， 出現(xiàn)了個(gè)別員工工資過高或過低的現(xiàn)象，引起員工的不滿。 各種津貼主要包括加班工資 、通信費(fèi)補(bǔ)貼、交通費(fèi)補(bǔ)貼 等。 年終 獎(jiǎng)金 主要由 企業(yè) 高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本年度的效益情況，按崗位等級(jí) 決定 所給金額 。 福利主要包括五險(xiǎn)、食宿 資助 等。 薪酬現(xiàn)狀 調(diào)查 為 了對(duì)企業(yè)薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，了解企業(yè)目前薪酬 管理中存在的問題 ， 了解員工在薪酬方面的真實(shí)想法并從中吸取好的 建議， 更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、滿足員工的需求，在 總經(jīng) 辦的幫助下進(jìn)行了 有關(guān)企業(yè)薪酬 滿意 狀況 的 問卷調(diào)查（詳見附錄一）。 共發(fā)放 50 份問卷，問卷當(dāng)場(chǎng)填寫，當(dāng)場(chǎng)收回。 問卷采用自由記錄方式，要求員工積極支持，本著認(rèn)真、負(fù)責(zé)和客觀的態(tài)度完成 問卷。 同時(shí) 為了深入挖掘員工的真實(shí)想法，獲得企業(yè)薪酬現(xiàn)狀最直接的診斷資料 ，在進(jìn)行問卷調(diào)查的同時(shí)，還進(jìn)行了大量的面談。 幾個(gè)主要問題的調(diào)查結(jié)果 如下所示 ： （ 1） 有關(guān)公平的問題 自我公平： 與你的工作付出相比，你對(duì)目前的收入水平滿意嗎 ？ 內(nèi) 部公平： 與公司同級(jí)的其他人相比，你對(duì)目前的收入水平滿意嗎 ？ 外部公平： 與同行業(yè)其它企業(yè)相比，你對(duì)目前的收入水平滿意嗎？ 以上三個(gè)問題的具體情況詳見圖 8 12 5% 6% 4%11%16%14%55%52%50%29% 26% 32% 自我公平 內(nèi)部公平 外部公平不滿意一般比較滿意滿意 圖 8 有關(guān) 企業(yè) 薪酬公平問題調(diào)查結(jié)果 從圖 6 的統(tǒng)計(jì)結(jié)果中可以看出，在自我公平方面 ，員工不滿意率占 29%，內(nèi)部公平方面，不滿意率占 26%，與自我公平感相差不多。但在 外部公平方面，不滿意率上升到 32%。從這些數(shù)據(jù)分析得到員工對(duì)于個(gè)人的投入以及與內(nèi)部其他員工相比，其自身 的不滿意程度不是很高，但相對(duì)于外部同行企業(yè)，員工的不滿意程度增加很大，說(shuō)明企業(yè)目前的薪酬體系滿 意度低，且缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬水平對(duì)員工缺少吸引力。 這一問題在面談中也暴露出來(lái)：?jiǎn)T工普遍反映相比同等規(guī)模的企業(yè)本企業(yè)的福利待遇低。 （ 2） 有關(guān)激勵(lì)的問題 問卷中“ 你認(rèn)為如果工作努力 /懈怠對(duì)晉升有影響嗎？ ”這個(gè)選項(xiàng)的 調(diào)查結(jié)果見圖 9 沒有影響42%有點(diǎn)影響32%影響較大18%影響很大8%影響很大影響較大有點(diǎn)影響沒有影響 圖 9 有關(guān) 企業(yè) 薪酬對(duì)員工晉升影響的 調(diào)查結(jié)果 13 你認(rèn)為如果工作努力 /懈怠對(duì)收入有影響嗎？ 調(diào)查結(jié)果見圖 10 沒有影響46%有點(diǎn)影響34%影響較大14%影響很大6%影響很大影響較大有點(diǎn)影響沒有影響 圖 10 有關(guān) 企業(yè) 薪酬對(duì)員工收入影響的 調(diào)查結(jié)果 從有關(guān)激勵(lì)的問題中分析可以看出，大比例的員工認(rèn)為 工作努力或者懈怠與晉升、收入沒有太大的關(guān)系。這說(shuō)明在企業(yè)中干好干壞一個(gè)樣，干多 干少一個(gè)樣，企業(yè)目前實(shí)施的薪酬制度缺乏激勵(lì)性。 另一方面，在面談中員工提到企業(yè) 薪酬管理透明度低，員工心理上感受薪酬是非公平的，這同樣弱化了薪酬的激勵(lì)功能。 （ 3） 有關(guān)薪酬調(diào)整問題 問卷中“ 你在公司工作期間，得到過多少次加薪？”的選項(xiàng)，選擇“兩 次以上 （包括兩次） ”的占 10%，選擇“ 一次”的占 36%，選擇“一次也沒有”的 占54%， 由此可見，企業(yè)薪酬調(diào)整機(jī)會(huì)少，使得企業(yè)薪酬趕不上市場(chǎng)的變化，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性。 詳見圖 11。 一次也沒有54%一次36%二至四次8%五次以上2%一次也沒有一次二至四次五次以上 圖 11 企業(yè) 員工薪酬調(diào)整次數(shù)比例圖 14 （四） 某企業(yè) 現(xiàn)有 薪酬體系存在的問題 缺乏崗位評(píng)價(jià) 企 業(yè) 一直以來(lái)就 沒有崗位說(shuō)明書，沒有系統(tǒng)地對(duì)崗位進(jìn)行過評(píng)價(jià)和確定規(guī)范性文件，缺乏各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境及承擔(dān)職務(wù)所需的資格條件等系統(tǒng)的分析和研究。 企業(yè)原有的職位 等級(jí)劃分沒有經(jīng)過科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)稱，使部分員工在內(nèi)部比較中失去公平感，造成心理失衡。 薪酬分配制度不合理 （ 1） 車間 薪酬 總額的核定不科學(xué) 企業(yè) 沒有從戰(zhàn)略的角度適當(dāng)?shù)姆峙浣o 車間 合理的薪酬 總額 。 車間薪酬中的計(jì)件工資是按照計(jì)件的方法來(lái)計(jì)算的 ，即每生產(chǎn)一件成品支付一定數(shù)額的工資，車間生產(chǎn)的成品越多，相應(yīng)的工資總額也越高，例如注塑車間生產(chǎn)一個(gè)風(fēng)輪 ，公司則支付 元 的工資額。雖然這種分配方法操作簡(jiǎn)單、 核算 簡(jiǎn)便，在 一定程度上激發(fā)了車間生產(chǎn)的積極性，但是造成了車間生產(chǎn)的盲目性， 而且由于質(zhì)量檢查體系的不完善， 致使公司目前產(chǎn)品質(zhì)量低下， 一些產(chǎn)品 庫(kù)存很高，占用了大量空間及機(jī)會(huì)成本 ，制約了企業(yè) 進(jìn)一步的發(fā)展。 （ 2）薪酬制度激勵(lì)效果不佳 首先，企業(yè) 在薪酬政策 的制定上缺乏市場(chǎng) 意識(shí)，缺乏薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，對(duì) 同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平 不了解 ， 閉門造車， 使得薪酬對(duì) 內(nèi)不具 有吸引力，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。訪談和問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果均反映出，企業(yè) 的多 數(shù)員工對(duì)薪酬激勵(lì)作用的不滿意度高， 員 工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度低 ， 離職 率高 。其次， 企業(yè) 實(shí)行基于崗位的薪酬體系 ， 采用同工同酬的分配原則， 每個(gè)月工資基本 固定 ， 忽視了按能取酬 的原則， 員工干多干少，干好干壞一個(gè)樣 。 加之缺乏 績(jī)效考核體系，致使 薪酬起不到激勵(lì)作用。特別是管理崗位，沒有硬性的考核指標(biāo)， 導(dǎo)致 員工工作績(jī)效優(yōu)差不同但 工資水平差距不大 ，甚至相同 。由此可見，企業(yè)內(nèi)部 平均主義色彩 濃重 。 薪資對(duì)員工成了一種保健因素，缺少激勵(lì)作用。 最后，除了工資以外，企業(yè) 幾乎沒有其他的激 勵(lì)方式來(lái)承認(rèn)員工的工作成績(jī) 和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足 不 15 同 員工 不同層次 的需要。 薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)不足 （ 1） 車間人員薪酬構(gòu)成方面 ① 集體計(jì)件缺乏公平性 。 車間計(jì)件工資為集體計(jì)件， “大鍋飯”現(xiàn)象依然存在，使熟練工的積極性受到打擊。 ② 缺乏對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)。員工的質(zhì)量獎(jiǎng)和獎(jiǎng)懲與員工的工作表現(xiàn)沒有直接的聯(lián)系，只是作為一項(xiàng)提高 員工 工資 、平衡車間員工工資差距的 的名目。 ③ 工齡工資設(shè)置不合理。企業(yè)設(shè)定的工齡工資沒有理論依據(jù)，沒有考慮企業(yè)的實(shí)際情況，只是單純的依葫蘆畫瓢，盲目的設(shè)置了這一項(xiàng)工資，其價(jià)值未能充分發(fā)揮。其 弊端主要是 在標(biāo)準(zhǔn)不高的情況下，拉不開工齡工資的差距 。 ④ 班長(zhǎng)費(fèi)每月固定，班長(zhǎng)管理的好管理的不好都一個(gè)樣，對(duì)其缺乏激勵(lì)作用。 （ 2）行政人員薪酬構(gòu)成方面 ① 崗位工資 執(zhí)行 混亂 。 一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)中不同的崗位由于其技術(shù)復(fù)雜程 度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件、責(zé)任大小等具體情況不同，宜采用不同的薪酬 制度。但在現(xiàn)有薪酬體系中公司除高層管理人員外，崗位等級(jí)雜亂，沒有落實(shí)到位。比如輪崗后崗位工資沒有相應(yīng)的調(diào)整，仍保持不變，還是支付原崗位的報(bào)酬，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度不夠。 ② 未 設(shè)置工齡工資 。 工齡工資體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的重視，是對(duì)老員 工多年來(lái)對(duì)企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的肯定。 而 企業(yè)職工， 感到自身 被企業(yè)重視，充分體現(xiàn)自身價(jià)值，得到企業(yè)認(rèn)可， 這樣可充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與主觀能動(dòng)性， 對(duì)于 新進(jìn)員工 所起的 帶頭 模范 作用 將 大大超過了枯燥的培訓(xùn)與說(shuō)教。 如此可 吸引更多的新手從事并堅(jiān)守這一崗位 。 ③ 缺乏 明確調(diào)整薪酬的機(jī)制。員工薪酬的調(diào)整機(jī)會(huì)很少，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工積極性受到打擊。 16 五 、某企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì) （一 ）薪酬體系設(shè)計(jì)的 流程圖 要制定出合理公正的企業(yè)薪酬制度，需要 有一套適當(dāng)?shù)脑O(shè)計(jì)流程，以確保薪酬制度制定的客觀、科學(xué)性 。 具體流程 如圖 12 所示 圖 12 薪酬設(shè)計(jì)流程圖 （二） 薪酬體系設(shè)計(jì)的主要過程及方法 明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略 企業(yè) 在不同的發(fā)展階段適合不同的薪酬制度， 因此企業(yè) 要根據(jù)自身所處的 發(fā)展階段以及當(dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)適合企業(yè)本階段發(fā)展，并能夠有效支撐其競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的薪酬體系。 首先，分析企業(yè)的發(fā)展階段。該企業(yè) 目前在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中處于領(lǐng)先地位， 06年以來(lái) 業(yè)績(jī)持續(xù)快速增長(zhǎng)，銷售收入和凈利潤(rùn)年均復(fù)合增長(zhǎng)率 達(dá)到 40%以上 。今薪酬調(diào)查 企業(yè)與人力資源戰(zhàn)略 制定企業(yè)薪酬策略 工作分析 崗位評(píng)價(jià) 薪酬制度的執(zhí)行控制調(diào)整 薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì) 17 年公司已開始重視品牌的培育。依據(jù)企業(yè)的這些特征，可判定企業(yè)目前正處于快速成長(zhǎng)期。 在 此階段，企業(yè)的崗位職責(zé)劃分越來(lái)越明確，企業(yè)逐漸進(jìn)入規(guī)范化管理階段，崗位薪酬體系應(yīng)是企業(yè)的最佳選擇。 另一方面，伴隨著企業(yè)的快速發(fā)展，