20xx年5月企業人力資源管理師二級真題全真卷(含答案解析)(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 、技巧、概念的吸收與掌握程度 提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習與演示、心得報告與文章發表 課程進行 時、課程結束時 培訓單位 行為評估 衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓所導致 問卷調查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務項目發、 360 度評估 三個月或半年以后 學員的直接主管上級 結果評估 衡量培訓給公司的 個人與組織績效指標、生產率、缺勤率、 半年或一二年以 學員的單業績帶來的影響 離職率、成本效分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調查、 360 度滿意度調查 后員工以及公司的績效評估 位主管 5 培訓的五大類成果中， ( B )的評估標準是工作態度、行為方式和對培訓的滿意度。 A．技能 成果 B．認知成果 C．情感成果 D．績效成果 【答案】 C 【解析】培訓的五大類成果及其評估標準 、方法 如 下表 所示。 成果分類 標準舉例 測量方法 認知成果 安全規則、電工學原理、績效考評的步驟 筆試、工作抽樣、訪談 技能成果 操作規范、技能等級、質量標準、定額標準 現場觀察、工作抽樣、專家評定 情感成果 對培訓的滿意度、工作態度、行為方式 訪談、關注某小組、態度調查 績效成果 缺勤率、事故發生率、勞動效率、專利項數 現場觀察、原始記錄、統計日報 投資回報率 直接成本、間接成本 預算、 統計分析 5 在評估培訓效果時， ( B )更適用于調查面廣、以封閉式問題為主的調查。 A．訪談法 B．問卷調查法 C．觀察法 D．電話調查法 【答案】 B 【解析】問卷調查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問卷調查法更適用于調查面廣、以封閉式問題為主的調查；訪談法更適用于調查面窄、以開放式問題為主的調查。與問卷調杳法、訪談法相似的方法還有電話調查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調查。 5 評價中心法屬于 ( B )的績效考評方法。 A．品質導向型 B．綜合型 C．結果導向型 D．行為導向型 【答案】 B 【解析】綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法。 60、 下列關于結構式敘述法說明不正確的是 ( D ) A．該方法簡便易行 B．無需被考評者的參與 C．工作分析不到位 D．績效考評標準不明確 【答案】 B 【解析】結構式敘述法屬于行為導向型主觀考評的方法，它是采用一種預先設計的結構性的表格，由考評者按照各個項目的要求， 以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平、實際參與考評的時問和精力的限制，使其可靠性和準確性大打折扣。 ( D )。 A．績效目標不明確 B．考評指標設計不規范 C．工作分析不到位 D．績效考評標準不明確 【答案】 D 【解析】工作績效評價標準的科學性、系統性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結果具有重要的影響和制約作用。績效考評標準不明確、不 清楚、不規范是考評工具失常的主要客觀原因。 6 對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是 ( A )。 A．工作成果 B．工作過程 C．工作方式 D．工作過程和工作成果 【答案】 D 【解析】對于科技性組織績效的考評，可能會有一定的物質性的工作成果，也可能沒有直接的物質性的工作成果，因此應兼顧工作過程與工作成果兩個方面。實際上，企業內更多的、更常見的還是對個人的考評。 6 ( A )是績效考評要素選擇的前提和基礎。 A．崗位分析 B．工作描述 C．員工面談 D．崗位評價 【答案】 A 【解析】績效要素圖示法是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。一般來說，工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎。采用績效要素圖示法時，首先，應根據工作崗位分析所提供資料，將各個相關要素和指標一一列出，經過初選后排列在要素分析圖的橫坐標上，縱坐標為極為（完全）需要。 6 沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做乘除運算的績效考評方法是 ( B )。 A．比例量表 B．等距量表 C．等級量表 D．名稱量表 【答案】 B 【解析】等距 量表沒有絕對的零點，只能作加減的運算，不好作乘除的運算。 在績效考評中所采用的量表大多數屬于等距量表。 6 與戰略導向 KPI 體系相比，一般績效評價體系的考評目的以 ( D )為中心。 A．目標 B．控制 C．戰略 D．激勵 【答案】 B 【解析】戰略導向的 KPI 體系與一般績效評價體系，從績效考評的目的來看，前者是以戰略為中心，指標體系的設計與運用都是為戰略目標服務的；而后者是以控制為中心，指標體系的設計與運用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。 6 在績效評價中最常用的評價 方法是 ( A )。 A．上級評價 B．客戶評價 C．同級評價 D．自我評價 【答案】 A 【解析】上級評價又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進行績效評價。這是績效評價中最常采用的方式。 6 如果將考評結果用于選拔人才， ( A )這種方式往往較能使眾人信服。 A．上級評價 B．客戶評價 C．同級評價 D．自我評價 【答案】 C 【解析】同級評價又稱同事評價，它是指通過同事之間互評績效的方式，來達到績效考評目的的方法。同事之間一起工作的時間較長，相互間了解較多，讓他們 互評可能比較客觀。而且，同事之間的互評，可以讓員工知道自己在人際互動方面的能力。如果要將考評結果用于選拔人才，同事評價這種方式往往較能使眾人信服。 6 可以在快、準、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調查方式是 ( C )。 A．企業之間相互調查 B．問卷調查 C．委托中介調查 D．訪談調查 【答案】 C 【解析】一般而言，在完成了薪酬的實際調查以后，對其所采集的數據結果進行整理匯總、處理分析也是一件難度很大、要求很高的任務，調查數據資料的分析處理，需要借助一定計算機軟硬件和專門統計 方法技術，企業往往沒有能力和時間去完成這些工作，委托外部中介機構進行薪酬調查的優勢是顯而易見的，它可以在快（時間短）、準（質量高）、全（數據全）三個方面滿足客戶企業的要求。 6 如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數據，只能采集到某類崗位的平均工資數據，在進行工資調查數據分析時，可以用 ( D )。 A．數據排列法 B．離散分析 C．頻率分析法 D．趨中趨勢分析 【答案】 C 【解析】如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數據，只能采集到某類崗位的平均工資數據。在進行工 資調查數據分析時，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內各類企業崗位平均工資水平出現的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。 70、 ( B )是崗位橫向分類的最后一步。 A．職級的劃分 B．職門的劃分 C．職系的劃分 D．職組的劃分 【答案】 C 【解析】崗位的橫向分類是一個由粗到細的工作過程，具體包括：①將企事業單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門劃分；②將各職門內的崗位，根據工作性質的異同繼續進行細分，把業務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類；③將同 一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業務性質相同的崗位組成一個職系，即職系劃分。 7 要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協作精神的工資制度是 ( C ) 。 A． 一 崗一薪工資制 B．薪點工資制 C． 一 崗多薪工資制 D．提成工資制 【答案】 B 【解析】薪點工資制有以下優點：①崗位薪點工資制使工資分配直接與企業效益和員工的工作業績相聯系，體現了效率優先的原則，符合市場取向的要求；②工資用薪點表示，比崗位等 級工資制更容易做到將工資分配向關鍵崗位、技術崗位傾斜，通過規定員工個人薪點點數的標準，可以促進員工學習技術，提高其素質和業績水平，充分發揮了工資的激勵作用；③在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協作精神。 ，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是 ( D )。 A．能力工資 B．績效工資 C．技術工資 D．崗位工資 【答案】 B 【解析】績效工資制度，反饋的頻率不是很高，通常是每年績 效考評階段才會出現，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。 7 給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是 ( D )。 A．平行團隊 B．交叉團隊 C．流程團隊 D．項目團隊 【答案】 C 【解析】為了使激勵性工資能夠真正發揮激勵的作用，這種工資的金額必須足夠大。但是在是否為每一個團隊成員都支付相同金額的激勵性工資這一問題上，企業有著不同的做法，其具體的選擇要視團隊的類型而定。流程團隊成員的任務可能會有不同，但是應該使員工間的工資差距最小化，所以應該對流 程團隊的員工支付相同金額的激勵性工資。 7 ( C )的工資結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業。 A．以績效為導向 B．以行為為導向 C．以工作為導向 D．以技能為導向 【答案】 C 【解析】以工作為導向的工資結構有利于激發員工的工作熱忱和責任心，缺點是無法反映在同一職務（或崗位）上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。以工作為導向的工資結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業。 7 企業進行的工資市場調查就是要保證工作的 ( B )。 A．內部競爭性 B．外部競爭性 C．內部公平性 D．外部公平性 【答案】 D 【解析】工資比較的外部公平性主要集中在對其他企業中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。這種比較的結果不僅影響到求職者所需要做出的是否接受企業所提供的工作這樣一種決策，而且還會影響企業的現有員工所做出的另一種決策：留在企業中還是到其他的企業另謀高就。企業進行的工資市場調查就是保證工資的外部公平性的一個重要的工具。 7 在企業年金繳費中，企業繳費在工資總額 ( )以內的部分，可以從成本中列支。 A． 4% B． 5% C． 6% D． 7% 【答案】 A 【解析】企業年金是指企業及其員工在依法參加基本養老保險的基礎上，自愿建立的補充養老保險制度。企業年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業和員工個人繳納，企業繳費在工資總額 4%以以內的部分，可從成本中列支。 7 被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由 ( A )所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。 A．勞務派遣單位 B．被派遣勞動者 C．用工單位 D．勞動合同約定 【答案】 C 【解析】勞動爭議亦稱勞動糾紛是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由用工單位所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。 7 工資集體協商的內容不包括 ( A )。 A．最低工資標準 B．工資協議的終止條件與違約責任 C．職工年度平均工資水平及其調整幅度 D．工資分配制度、工資標準和工資分配形式 【答案】 A 【解析】工資集體協商的內容包括：①工資協議的期限；②工資分配制度、工資標準和工資分配形式；③職工年度平均工資水 平及其調整幅度；④獎金、津貼、補貼等分配辦法；⑤工資支付辦法；⑥變更、解除工資協議的程序；⑦工資協議的終止條件；⑧工資協議的違約責任；⑨雙方認為應當協商約定的其他事項。 7 工資指導線 ( C )主要適用于經濟效益較差或虧損企業。 A．上線 B．基準線 C．下線 D．標準線 【答案】 C 【解析】工資指導線的下線主要適用于經濟效益較差或虧損企業，這類企業的貨幣平均工資增長在工資指導線適用的年度內允許零增長或負增長；工資指導線上線也稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業提出的預警和提示 ；工資指導線基準線是年度貨幣工資平均增長目標，是對生產經營正常、有經濟效益的企業合理的工資增長水平。 80、 以下關于勞動力市場工資指導價位信息采集的說法錯誤的是 ( D )。 A．兩次調查時間間隔為兩年 B．主要是通過抽樣調查方法取得