人才流失原因及對策研究(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 79年，是中國領先的提供輸配電設備、系統及解決方案的廠商。盛隆電氣集團業務遍布中國所有省市及海外 20多個國家，擁有 4000多名員工，是北京、華中、華北市場成套輸配電設備領域的引領廠商 。 盛隆電氣集團下屬 8個子公司， 5個工廠， 1個研 究所， 20多個分公司或辦事處，其中北京子公司和武漢子公司分別在華北和華中市場位居引領地位。武漢的電氣子公司位居武漢市科技企業 2020 年銷售收入百強前列。上海、東莞、重慶的子公司也分別在華東、華南和西部各市場發展迅速。盛隆電氣集團在北京、武漢、上海、東莞和重慶建有大型生產工廠，是成套輸配電設備領域在全國設廠最多的企業，其中北京、武漢廠房規模均位居全國前列，總廠房面積高達 10萬平方米 。 盛隆電氣集團在成套輸配電設備、電力監控、電力智能、節能四大領域有廣泛的產品線和解決方案，這些產品和解決方案致力于使客戶發電和使 用電力更加安全、可靠、節能和環保。面對日益增長的能源需求和節能減排的嚴峻挑戰，盛隆電氣集團通過先進的產品和解決方案，幫助客戶提高電力使用效率，降低電力能耗，減少碳排放量，創造良好的社會、經濟和環境效益。盛隆電氣集團的產品已廣泛應用于基礎設施、能源、工業、商業、樓宇、民用住宅等市場， 如國家電廠、鐵路、高速公路、地鐵、機場、奧運場館等國家重點工程 。 盛隆電氣集團一貫重視科技研發以及自主創新，長期堅持走產、學、研一體化道路，與清華大學、北京大學、中科院電工研究所等單位有 20多年的良好合作關系。 1999年集團公司在 北京人民大會堂成立盛隆電氣北京研究所，中國工程院院士、國家著名電力專家顧國彪院士擔任研究所所長。集團公司在立足于自主創新的基礎上，在技術領域與知名跨國公司如 ABB、西門子、施耐德等也有著良好的合作關系 。 盛隆電氣集團堅持以人為本，高度重視引進人才、培養人才、留住人才，于 2020年建立了盛隆大學北京大型培訓基地。盛隆電氣集團用先進的技術為客戶提供產品的同時，也積極承擔社會責任，得到了社會的廣泛認可 。 盛隆電氣 人才 結構分析 盛隆電氣人才年齡結構分析 盛隆電氣集團業務遍布中國所有省市及海外 20 多個國家， 2020 年的時候公司員工已過 2500 人，其中 20 到 29 歲的員工占總員工總數的 %， 30 到 39 歲的員工占總員工總數的 15%， 40 歲以上的員工僅占總員工總數的 %。如圖 11，由圖可以看出盛隆電氣是由一支平均年齡不到 30 歲的新生力軍隊伍。他們充滿了朝氣和活力還有動力。 圖 11 盛隆電氣人才年齡結構圖 盛隆電氣人才學歷結構分析 盛隆電氣已有 30 年的歷史了，從 棗陽開關廠一個小廠慢慢改革走過來一共經歷非常的改變，隨著企業的發 展和壯大，昔日的那支隊伍很明顯也需要壯大和發展。 目前 ， 盛隆電氣的人才學歷結構為本科生居多，占生產系統總人數的 60%；車間員工以大專以上學歷為主，占生產系統總人數 30%； 研發部門的人才學歷為碩士和博士分別占生產系統的 7%和 3%。如圖 22 所示： 30%60%7% 3%大專本科碩士博士 圖 22 盛隆電氣人才學歷結構圖 盛隆電氣人才職稱結構分析 目前 ， 盛隆電器人才職稱結構為中級職稱居多 ，占生產系統總人數 40%；車間員工以初級職稱為主，占生產線人數 56%；研發部門的人才高級職稱占 生產系統 4%。如圖 23 所示： 40 歲以上 % 3039 歲 15% 2029 歲 % 4%50%46%高級職稱初級職稱中級職稱 圖 23 盛隆電氣人才 職稱 結構圖 盛隆 電氣人才層級結構分析 根據盛隆電氣組織結構分析人才層級為 ： 高級管理層 、 中級管理層 、主管層、職工層。其中高級管理人才占公司人數的 2%，中級管理人才占公司總人數 15%，主管層占公司總人數的 31%，職工層占公司總人數的 52%。其中，高級管理人才為公司集團董事，總經理；中級管理人才為 各分公司經理。如圖 24 所示： 2%15%31%52%高級管理人才中級管理人才主管層職工層 圖 24 盛隆電氣人才 層級 結構圖 盛隆電氣發展所需人才戰略分析 盛隆電氣是有著 32 年歷史的電氣集團，對于人才的管理也是從 32 年的傳統人事管理順延至今 ， 然而這種傳統的管理方式對于今天這樣一個競爭激烈的社會大環境來說明顯是已經跟不上社會發展的速度。 面對盛隆電氣這樣一個老企業，想要實現百年輝煌，必然要對人才管理發展的更為先進。 實行 現代人力資源管理站略 ， 分發揮人的潛能，提高工作效率，實現組織目標的管理活動。其所發展戰略的主要思路 為以下幾點： 樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源 ； 加 強對培訓工作的管理，提高培訓實效 ； 建立有效激勵機制，激發員工的工作積極性 ； 加強企業文化建設，營造良好的企業文化氛圍 ； 加強人力資源管理隊伍建設，提高人力資源管理水平 。 盛隆電氣人員流動與人才流失現狀 盛 隆電氣集團人才流動和流失較為嚴重的部門都普遍存在于生產系統中，由于公司營銷體制的原因，生產系統屬于公司的整個服務部門 。 業務員在外簽回來的合同，都轉入生產系統安排生產、交貨，這中間有很多不合理的地方，并沒有規范化 。 例如，業務員要求什么時間交貨，不理會生產進度安排，強行要求車間和工程師加班 加點完成任務，這中間有很多不人性化的地方，導致人員流動率大幅上升。目前就生產系統中， 2020 年到 2020 年人員離職率達到了 50%，崗位流動率也在 30%左右。這樣極大的威脅了生產系統穩定， 也不利于公司的發展和壯大。 3 盛隆電氣集團 人才流失所造成的后果 盛隆電氣集團人才流失 對企業生產的影響 人才流失會增加企業的經營成本。第一章也講到，盛隆電氣的員工是一支平均年齡不到 30 歲的年輕隊伍，年輕人的沖勁大，但是也充滿了許多的不穩定 因素，所以人才的流動率是特別大的。人才流失造成的損失最終都會反映到企業的經營成本上，造成經營成本的上升，如老員工離職后的生產損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時，企業要重新招聘、培訓新的員工，所以企業人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。 在企 業 人員流失的過程中，一些重要的技術崗位出現人才短缺，甚至斷檔，這樣的直接后果是嚴重影響了企業的正常生產。特別是 由于盛隆又是湖北電氣行業的大企業 ， 很多技術人員掌握著企業的核心機密，往往由于關鍵技術和工藝隨著他們的流失而被帶走之后，要及時補充這樣的人才往往比較難，直接后果是企業陷入困境而無法自拔。 盛隆電氣集團人才流失 對企業新技術開發的影響 往往隨著技術人員的流失，使技術開發創新的工作中斷。眾所周知，科研人員的勞動是一種腦力勞動，具有智力密集性連續性特征，科研人員的流失，時常伴隨著科研成果及隱形資產的流失。由此導致所開發產品的質量難以保證，或是技術成果失密，拱手與人。 盛隆電氣不光是在組裝一些大型配電控制設備，它本身旗下也在自主研發一些小的元器件，如 果這個科研人員流失到別的公司， 同行相軋，使企業利益受到損害。通常的情況是企業的管理、技術、銷售等人員都會流向本企業的競爭對手，結果造成對手的實力增強而自己的實力下降，形成更為明顯的競爭反差，直接損害企業的利益。 盛隆電氣集團人才流失 在市場競爭上的影響 人才流失會使競爭對手的競爭力提高。人才流失大多會在本行業內發生，他們或是自己創業、自立門戶，或是流向競爭對手企業。無論何種情況都有可能增強本企業競爭對手的實力。使得強“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。 盛隆電氣集團人才流失 對市場拓展上的影響 盛隆電氣 的市場戰略是“五營三角連環陣”，五營指的是全國五大生產基地：盛隆電氣集團有限公司、盛隆電氣（北京）有限公司、盛隆電氣（廣東）有限公司、盛隆電氣集團上海電氣有限公司、盛隆電氣集團重慶有限公司；三角指的是以北京、上海、重慶三點在地圖上的位置形成的三角陣。這一宏偉的藍圖要實現，不可或缺的就是人才，盛隆的目標不光是將業務范圍擴張到全國，更是想要沖出國門，走向世界。所以人才是最關鍵也是最重要的環節，在目前看來，盛隆的硬件設施不算是電氣行業數一數二的，可是，盛隆的年產值確實在湖北排名第一的，這最關鍵的地方就是盛 隆人有著肯拼肯干的精神。如果在人才流失，那么在市場拓展這個宏偉戰略上將會受到很大的阻礙。 4 盛隆電氣集團 人才流失的原因 分析 盛隆電氣集團人才流失的內部原因 工作環境氛圍方面 環境因素是引起企業人才流失的前提條件。 從工作氛圍環境來看，在 人才的使用方面看，雖然企業領導層 “尊重知識，尊重人才 ”的意識在增強，但在 部分領導 仍然落實不夠。人盡其才，才盡其用的氛圍不濃，致使相當一些人的才能得不到很好地發揮。企業領導注重資金、項目的爭取，卻對挖掘企業現有人才潛力，創造條件促進內部 各種人才脫穎而出，想方設法吸引外部人才，或借才生財、借智謀略不夠。前面就已經提到，盛隆電氣的硬件設施并不 是 在湖北省同行業中最強的，所以員工的工作環境是對員工非常大的考驗。目前盛隆剛剛擁有了自己的工業園區，但該園區地理位置和作業環境都不怎么讓人滿意。從人才工作生活的環境看，人才政策、人才待遇受財力制約還不理想。 盛隆的員工都要工作滿一年以后根據考察才給與辦理社保等福利待遇，這讓很多剛畢業的大學生進公司不滿一年取經就走。目前我國區域經濟發展不均衡，欠發達地區的生活水平、工作、科研條件都遠不如發達地區，在同等勞動強 度下，收入差別也很大。正是這種不平衡和差異導致了廠里的車間員工大批量流失 。 再有，無休止地加班，經常到深夜；工作環境不好；居住條件差，很多人住一個房間；伙食不好；文化生活匱乏等。 工作范圍上無界限。在很多企業，為了節約成本，人員配置嚴重不足，例如采購的出去招聘、行政的只有 2 個人等。只知道對人才的使用，而不對人才進行培養、充電，不注重人才的可持續發展。 激勵機制建設方面 企業內部激