勞動合同(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 ，保障了勞動者的利益。 勞動合同法：無期限合同不是鐵飯碗 一月內必須訂立書面合同 《勞動合同法》規定，自用 工之日起，用人單位超過 1 個月未與勞動者訂立書面勞動合同，不滿 1 年的，每月應支付勞動者兩倍的工資。超過一年未訂的，除支付兩倍工資外，還應視為已訂立無固定期限勞動合同。自用工之日起，用人單位只要在一個月內與勞動者訂立了書面勞動合同，其行為可看作不違法。 無期限合同不是鐵飯碗 針對勞動合同短期化問題，《勞動合同法》規定，勞動者提出或同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。 “無固定期限勞動合同”并非“鐵飯碗”、“終身制”。只要出現勞動合 同法規定的情形，不論用人單位，還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。 不應歧視勞務派遣工 同工同酬，是《勞動合同法》確立的一條原則。但“對于勞務派遣工而言，他們沒有絲毫的保障，完全處于招之即來，揮之即去的境地”。為此《勞動合同法》明確規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 案例： 2021 年 8 月小麗高職畢業后，應聘在上海某實業有限公司任設計師助理，當時勞動合同的服務期是 1 年。今年 8 月 28 日，小麗與公司續簽勞動合同 1 年，但合同的用人單位卻是“上海某貿易有限公司”。此后小麗得知，明年 1 月 1 日起將要實施的《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者連續訂立兩次有固定期限勞動合同后，續訂勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同。小麗還了解到，“實業公司”和“貿易公司”的老板是同一個人，他注冊“貿易公司”的目的就是用來和員工簽勞動合同。只要員工每年在這兩家公司之間輪換簽訂勞動合同，員工就永遠簽不到無固定期限勞動合同。得知真相后小麗很生氣，不知該怎么辦 ? 《勞動合同法》第十四條第二款相關內容：用人單位 與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。 顯然小麗沒有法定的例外情況，而老板同時成立“實業公司”與“貿易公司”的目的就是鉆法律的空子，使員工不符合“連續訂立二次固定期限勞動合同”這樣一個條件。勞動者如果遭遇小麗這樣的狀況，完全可以運用法律武器保護自己的合法勞動權益。 具體做法是 ，想辦法取得并妥善保存相關的證據。這些證據包括：你的工作內容、上崗證、出入證、考勤卡、工資單、稅單。如果與你續簽合同的是一家沒有正常業務的空殼公司，你的工作內容往往就是原來的內容，甚至上崗證、出入證、考勤卡、工資卡、稅單上的單位名稱并沒有變更。再有就是在社保中心查明，你的養老保險金、失業保險金、工傷保險金、醫療保險金的單位部分繳納者與代扣代繳單位，是不是原來的單位；在公積金中心查明，你的公積金的單位部分繳納者與代扣代繳單位，是不是原來的單位等等。 即使在和“實業公司”合同到期后，小麗又和“貿易公司” 簽了勞動合同，這樣，雖然小麗和“實業公司”沒有勞動合同，但如果小麗獲得了上述證據，可以證明雙方建立了事實勞動關系，按照《勞動合同法》，這種情況延續一年后的法律后果是：視為小麗和“實業公司”已經訂立無固定期限勞動合同，同時小麗每月可以得到二倍的工資。 多用人單位由于缺乏對無固定期限勞動合同的正確認識，認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除，將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。實際上不是這樣的，無固定期限勞動合同既不是勞動者打不破的“鐵飯碗”，也不是用人單位甩不掉的“包袱”，符合一定條件一樣可以解除或者終止。正確選擇適用無固定期限勞動合同，對勞資雙方還可能是一個雙贏的結果：勞動者可以更安心在一個企業工作，保證了勞動關系的穩定性；對于用人單位中一些需要長期穩定人員的崗位，適用此類勞動合同有利于保障此 類工作崗位的的穩定性，有利于用人單位減少用工成本。勞動合同法關于無固定期限勞動合同的規定，主要是針對目前存在的勞動合同短期化突出的情況，目的是引導用人單位與勞動者簽訂較長時間的勞動合同，從而有利于構建和諧穩定的勞動關系，有利于提高勞動者的素質，增強勞動者對企業的認同感和責任感，也有利于企業的長遠發展。“企業沒有必要擔心簽訂無固定期限勞動合同會帶來用工機制的僵化，并不會影響用工機制的靈活性，更不應當采取一些勸辭職工等這樣一些行為來規避法律。” 一、用人單位解除無固定期限勞動合同的情形：法律規定的情況大 致分為兩類，一類是勞動者主觀上有過錯的情況，一類是勞動者在主觀上沒有過錯的情況。 14 種情形最后一條“其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。”客觀經濟情況指哪些？ 答：“客觀情況”發生重大變化，既可以是企業的客觀情況也可以是勞動者的客觀情況。《勞動法》和《勞動合同法》對于“客觀情況”并沒有明確的規定，一般是指由于勞動者、用人單位主觀上無法控制的不可抗力或者企業條件發生變化等無法避免的情況。對于企業來說，就是指企業被兼并、合并、分離，企業進行轉產，企業進行重大的技術改造，只手勞動者的原工作崗位不復存在等情況。對于勞動者來說，就是勞動者死亡、身體條件的變化等等 在法律條文的規定上，如果用人單位與勞動者協商一致，勞動者違法、違規，或因病因傷不能適應工作，以及 競爭性裁員都可以解除無固定期限勞動合同，不會造成用工制度的僵化。 （一）無固定期限勞動合同的訂立與解除條件無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。公司應當與員工簽署無固定期限勞動合同的法定情形有以下幾種： 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。 在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者 同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。有以下 3 種情況： 1）勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的； 2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； 3）連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 但這種勞動合同也不是“終身制”的，在法 律規定的條件或是雙方協商約定的條件出現時，用人單位可以解除勞動合同。從我國《勞動合同法》關于無固定期限勞動合同的立法本意和立法目的上來看，國家的目的在于引導用人單位和勞動者訂立無固定期限勞動合同，引導勞動關系的長期穩定發展，改變《勞動合同法》實施以前勞動合同短期化、勞動關系不穩定的局面，使得未來我國無固定期限勞動合同成為常態、固定期限勞動合同為補充、以完成一定工作任務為期限的勞動合同為例外。從這一立法本意和政策導向來看，現行法律追求的并不是三類期限勞動合同在實體權利義務上的實質不同，而“引導無固定期限勞動合 同的普遍簽訂”，因而如果在解除條件上對三類勞動合同做過多限制或不適當的區別對待，將會再度引起用人單位的恐慌，“無固定期限勞動合同常態化”的立法目標就更難實現了。 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十九條規定： 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同： 1）用人單位與勞動者協商一致的； 2）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的； 3）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度 的； 4）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 5）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； 6）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 7）勞動者被依法追究刑事責任的； 8）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 9）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任 工作的； 10）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的； 11）用人單位依照企業破產法規定進行重整的； 12）用人單位生產經營發生嚴重困難的； 13）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 14）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 用人單位按照上述第十九條規定第 1 1 1 14 項與勞動者解除無固定期限勞動合同時，需按照《勞動合同法》的相關規定向勞動者支付經濟補償金。 固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同在終止合同時在向勞動者支付經濟補償時的異同如下： 1）固定期限勞動合同分為以下兩種情況 A、合同到期非勞動者個人原因而不再續簽勞動合同的，經濟補償按勞動者 在用人單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。經 濟補償年限自 2021 年 1 月 1 日起計算。 B、在勞動合同期限內，用人單位按照上述規定第 1 1 1 14 項與勞動者解除固定期限勞動合同的，經濟補償按勞動者在用人單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 2）無固定期限的勞動合同因不存在合同到期終止問題，故其終止勞動合同的補償只有一種情況，與固定期限勞動合同終 止補償的 B 種情形相同。另外，有很多錯誤觀點認為無固定期限勞動合同是不能變更的“死合同”。無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣，也適用勞動法與本法的協商變更原則。按照勞動法的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。除了勞動合同期限以外，雙方當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商，進行變更。在變更合同條款時，應當按照自愿、平等原則進行協商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內容不違法，否則，這種變更是無效的。 （二）如何規避簽訂無固定期限勞動合同 1）在固定期限勞動合同到期前通過與勞動者協商變更勞動合同的期限，來防止達到“連續訂立二次固定期限勞動合同”的條件。 2）采取簽訂完成一定工作任務為期限的勞動合同，來防止達到“連續訂立二次固定期限勞動合同”的條件。 3）勞動合同到期后，先終止一段時間，再訂立。但終止后需滿足以下三個條件，才能滿足規避簽訂無固定期限勞動合同的目的：一是員工停止工作，二是企業停止支付工資，三是員工的社會保險停止繳納。 4）在對本企業工作時間快滿 10 年的員 工的勞動關系進行及時評估，以決定去留。在使用上述方法時，必須謹記以下二點建議： 第一，規避簽訂無固定期限勞動合同只能針對具有