人力資源管理與構建和諧社會人力資源管理專業畢業設計畢業論(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 化解。 獎酬 它是指為員工對組織所做出的貢獻而給予獎酬的過程，是人力資源管理的激勵與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。其主要內容為：根據對員工工作績效進行考評的結果，公平地向員工提供合理的 、 與他們各自的貢獻相稱的工資、獎勵和福利。設置這項基本功能的根本目的在于增強員工的滿意感，提高其勞動積極性和勞動生產率，增加組織的績效。 調控 這是對員工實施合理、公平的動態管理的過程，是人力資源管理中的控制與調整職能。它包括： ① 科學、合理的員工績效考評與素質評估； ② 以考績與評估結果為依據，對員工使用動 態管理，如晉升、調動、獎懲、離退、解雇等。 開發 這是人力資源開發與管理的重要職能。廣義上的人力資源開發包括人力資源數量與質量的開發。人力資源的數量開發，從宏觀上看主要方法有：人口政策的調整、人口的遷移等；而對于組織而言，其人力資源數量的開發方法有：招聘、保持等。人力資源開發是指對組織內員工素質與技能的培養與提高，及使他們的潛能得以充分發揮，最大地實現其個人價值。它主要包括 ： 組織與個人開發計劃的制定、組織與個人對培訓和繼續教育的投入、培訓與繼續教育的實施、員工職業生涯開發及員工的有效使用。以往我們在開 展人力資源開發工作時，往往只注重員工的培訓與繼續教育，而忽略了員工的有效使用。 事實上 ， 對員工的有效使用是一種投資最少、見效最快的人力資源開發方法，因為它只需將員工的工作積極性和潛能充分發揮出來即可轉換為勞動生產率。當員工得到有效使用時，對員工而言，其滿意感增強，勞動積極性提高；對組織而言，則表現為員工得到合理配置、組織高效運作、勞動生產率提高。以上五項基本職能是相輔相成，彼此互動的。它們包含功能性管理作業與支援性管理作業。功能性管理作業直接用以完成人力資源管理任務，而支援性管理作業則是支持和保證功能性管理 作業的順利進行，它們是職務分析與員工評估。值得注意的是，職務分析為各項人力資源管理作業提供基本依據，所以起著核心作用；員工評估為各項人力資源管理作業提供方法與手段，也起著支持作用。 （二）人力資源的特點 人力資源的生物性 人首先是一種生物。人力資源存在于人體之中，是有生命的 “活 ”資源，與人的自然生理特征相聯系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據人的自然屬性與生理特征進行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。 人力資源的時限性 時限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機體的個人，其生命是有周期的，每個人都要經歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動能力的時間是生命周期中的一部分，其各個時期資源的可利用程度也不相同。因此，人力資源的開發與管理必須尊重人力資源的時限性特點，做到適時開發、及時利用、講究時效，最大限度地保證人力資源的產出，延長其發揮作用的時間。 人力資源的再生性 人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產和勞動力的再生產，通過人口總體內個體的不斷更替 和 “勞動力耗費 ——勞動力生產 ——勞動力再次耗費 ——勞動力再次生產 ”的過程得以實現。從這個意義上來說，人力資源要實現自我補償、自我更新、持續開發，這就要求人力資源的開發與管理注重終身教育，加強后期的培訓與開發。 人力資源在使用過程中的磨損性 人力資源在使用過程中會出現有形磨損和無形磨損，勞動者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動者知識和技能的老化是無形磨損。 人力資源的社會性 人處在一定的社會之中，人力資源的形成、配置、利用、開發是通過社會分工來完成的，是以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性，主 要表現為人與人之間的交往及由此產生的千絲萬縷的聯系。 人力資源的能動性 能動性是人力資源區別于其他資源的本質所在。其他資源在被開發的過程中，完全處于被動的地位；人力資源則不同，它在被開發的過程中，有思維與情感，能對自身行為作出抉擇，能夠主動學習與自主地選擇職業，更為重要的是人力資源能夠發揮主觀能動性，有目的、有意識地利用其他資源進行生產，推動社會和經濟的發展。 人力資源具有生產者和消費者的角色兩重性 人力資源既是投資的結果，又能創造財富；或者說，它既是生產者，又是消費者，具有角色兩重性。人力資 源的投資來源于個人和社會兩個方面，包括教育培訓、衛生健康等。人力資源質量的高低，完全取決于投資的程度。人力資源投資是一種消費行為，并且這種消費行為是必需的、先于人力資本的收益。 人力資源的增值性 人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。人力資源在開發和使用過程中，一方面可以創造財富；另一方面通過知識經驗的積累、更新，提升自身的價值，從而使組織實現價值增值。 （三） 傳統人事管理與現代人力資源管理的區別 在管理內容上 傳統的人事管理以事為中心 ， 主要工作就是管理檔案、人員調配、 職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作。而現代人力資源管理則以人為中心 ， 將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理 ， 重點是開發人的潛能、激發人的活力 ，使員工能積極主動創造性地開展工作。 在管理形式上 傳統的人事管理屬于靜態管理 ， 也就是說 ， 當一名員工進入一個單位 ， 經過人事部門必要的培訓后 ， 安排到一個崗位 ， 完全由員工被動性地工作 ， 自然發展 ；而現代人力資源管理屬于動態管理 ， 強調整體開發 。 也就是說 ， 對員工不僅安排工作 ,還要根據組織目標和個人狀況 ， 為其做好職業生涯設計 ， 不斷培訓 ， 不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調整 ,充分發揮個人才能 ， 量才使用 ， 人盡其才 。 在管理方式上 傳統的人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段 ； 現代人力資源管理采取人性化管理 ， 考慮人的情感、自尊與價值 ， 以人為本 ， 多激勵 ， 少處罰 ， 多表揚 ，少批評 ， 多授權少命令 ， 發揮每個人的特長 ， 體現每個人的價值。 在管理策略上 傳統的人事管理側重于近期或當前人事工作 ， 就事論事 ， 只顧眼前 ， 缺乏長遠 ， 屬于戰術性管理 ； 現代人力資源管理 ， 不僅注重近期或當前具體事宜的解決 ，更注重人力資源的整體開發、預測與規劃。根據組織的長遠目標 ， 制定人力資源的開發戰略措施 ,屬于戰術與戰略性相結合的管理。 在管理技術上 傳統的人事管理照章辦事 ， 機械呆板 ； 而現代人力資源管理追求科學性和藝術性 ， 不斷采用新的技術和方法 ， 完善考核系統、測評系統等科學手段。 在管理體制上 傳統的人事管理多為被動反應型 ， 按部就班 ， 強調按領導意圖辦事 ； 現代人力資源多為主動開發型 ， 根據組織的現狀、未來 ， 有計劃有目標地開展工作。 在管理手段上 傳統的人事管理手段單一 ， 以人工為主 ,日常的信息檢