戰略人力資源管理-戰略人力資源管理(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 與服務費、廣告費、體檢費、物資用品費等 （ 3）一般開資：場地、設備租用費、辦公用具設備、水電及物業管理費等 通 常部門經理都希望招聘時錢用得越少越好，人招得越快越好。因為招聘的成本不算在人力資源部，而算在每一個用人的部門，所以要盡量省錢。 如果一個新員工連試用期都沒過就因為某種原因離職，這個職位就會空出來。再招一個新人補充，招聘這個新人所用的廣告費用、參加招聘會的費用、獵頭費用，都需要計入這個職位的成本，這個職位的成本必然會很高。 招聘人數 總體求職者 4:1 接到面試通知者 4:3 實際接受面試者 3:2 接到錄用通知者 2:1 新雇傭人員 800 200 150 100 50 假設某公司的人員招募和選拔過程分為報名、確定選擇名單、初步面試、確定候選名單和選拔聘用五個階段。如果該公司希望在 6個月內錄用 50名銷售員，候選與錄用比例為 2:1；則需要100名候選人；初步面試與候選人比例為 3:2，則參加初步面試的應有 150人；依次類推，被列人選擇范圍的人與面試的人比例為 4:3，則應有200人可供選擇；報名者與選擇名單比例為 4:1，則至少需要吸引 800人前來應征。 招聘的基本流程 用人策略 組織和崗位分析 定崗定編 用人需求規劃 招聘渠道 發布信息 接受申請 時間 崗位 成本 人數 任職資格 招聘程序 技能 業績 錄用 /拒絕決定 錄用通知 電話面試 面試 筆試 心理測試 １人力資源規劃 ２招聘計劃 6評價 ３信息發布 4篩選 5錄音 /拒絕 招聘人員來源與方法 （ 1）內部招聘來源與方法 內部招聘對象的來源： ? 提升 ? 工作輪換 ? 工作調換 ? 返聘或重新聘用 內部招聘的主要方法： ? 布告法 ? 人才儲備法 ? 推薦法（自薦或推薦） （ 2）外部招聘的主要方法 ? 員工舉薦 ? 廣告 ? 校園招聘 ? 外包 渠 道 優 點 缺 點 內部招聘 自薦 /推薦等 體現以人為本的原則，激勵員工的進取心 容易形成公司內部思維形成單一定式 外部招聘 招聘會 報紙廣告 網上招聘 內部員工推 薦等 人員品種多樣，給公司帶來新血液 難以保證員工進入公司后能適應公司文化 招聘渠道，只選對的 根據企業所屬行業、所在地區、招聘崗位、內部人員結構、各種渠道的優缺點、成本投入等方面定期評價招聘渠道的有效性。 有效性 行政 生產作業 技術 銷售 經理 1 網絡招聘 84% 報紙招聘 77% 網絡招聘 94% 報紙招聘 84% 內部晉升 95% 2 內部晉升 94% 申請人自薦 87% 內部晉升 89% 員工推薦 76% 網絡招聘 85% 3 申請人自薦 80% 內部晉升 86% 校園招聘 81% 內部晉升 75% 人才市場 60% 4 員工推薦 87% 員工推薦 83% 員工推薦 78% 人才市場 44% 獵頭 63% 5 人才市場 66% 人才市場 68% 申請人自薦 64% 申請人自薦 52% 員工推薦 64% 示 例 花錢最多的是使用獵頭公司，獵頭費用通常是這個職位年薪的 1/，比如副總裁、高級技術總監，這類人市場上數量不多，用獵頭公司可以對癥下藥，保證人員在最短的時間內到位。所以，雖然獵頭費用很貴，但有時用獵頭公司還是很劃算的。 建 議 使用內部員工推薦的辦法，可以很大程度地減少這種情況的出現，這是花錢最少的招聘方法。 ? 必須首先向獵頭公司說明自己需要哪種人才及其理由 ? 了解獵頭公司開展人才搜索工作的范圍 – 美國獵頭公司協會規定，獵頭公司替客戶推薦人才后的兩年內，不能再為另一個客戶把這位人才挖走 ? 了解獵頭公司直接負責指派任務的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑 ? 事先確定服務費用的水平和支付方式 ? 選擇值得信任的“搜索”人 ? 向這家獵頭公司以前的客戶了解這家獵頭公司服務的實際效果 使用獵頭公司要點 序號 直線經理 人力資源經理 （ 1） 辨認招聘需要，列出特定崗位的職責要求，以便協助進行工作分析 在直線經理提供資料的基礎上編寫工作描述與工作說明書 （ 2） 向人力資源部提供對未來雇員的要求以及所要雇用的人員類型 制訂出雇員晉升的人事計劃 （ 3） 描述出職位的緯度，與人力資源部一起設計出適當的招聘及測試方案 開展招聘活動，包括發布招聘信息、組織筆試、面試、心理測試等 （ 4） 同候選人面談，做出人員錄用決定 對候選人進行面試、篩選，評價，將可用者推薦給直線經理，輔助和咨詢 為經理建立必備的招聘技能 在開招聘會之前，人力資源經理一定要把參加招聘的經理們召集在一起，花半小時與大家溝通，使大家在招聘中用同一個聲音說話。下面是需要達成統一口徑的內容： （ 1）如何描述公司的主營業務 （ 2）可提供事實及數據的范圍 （ 3）如何描述公司的歷史 （ 4）如何描述空缺職業 （ 5）如何描述工作環境 （ 6）給候選人描述職業生涯發展機會時，千萬不要隨便說 建 議 有時候把條件說得差一點吸引來的那些人，是最容易“出活”的。因為他都能接愛你說的這么差的環境，好一點的環境當然更沒問題。比如說：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現在沒有，我們考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復。”問：“你們那兒有空調嗎？”或者“有自己獨立辦公間嗎？”對這種問題實話實說，如實地告訴對方。 自我提問 工作頭銜是否正確 ？ 工作重心最近是否有所變動 ？ 該崗位是否需要專門技藝 ？ 該崗位的薪水價位 ？ 醫療保險 、 養老金等社會福利如何 ？ 帶薪假幾天 ？ 是否有無薪假 ？ 工作最大的難點何在 ？ 工作是否需要大量加班 ？ 工作是否需要大量出差 ？ 員工離職的 232原則 “ 2” 是兩周。也就是人員進到公司兩周之后就辭職不干了。百分之百的因是公司在招聘的時候騙了他。曾經許諾給他的內容，兩周過去了也沒兌現，他當然就走了。 “ 3” 是三個月試用期。為什么員工在試用期之內就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發生，他不會等過了試用期就走人。 這兩個原因都是跟招聘有關。 最后一個“ 2” 是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司不能給他提供機會，不能把他的工作擴大化，到了兩年這個節骨眼上，老員工也就留不住了。 招聘中常見的誤區 還沒開始面試的時候，你腦中已經有很多的誤區，阻礙著你做出面試誰、不面試誰的正確決定。 （ 1）定式 刻板印象（女優于男 /男優于女） （ 2）相信介紹 （ 3）非結構性的面談 (閑談 ) （ 4）忽視情緒智能（情商） （ 5）問真空里的問題 （ 6）尋找“超人” （ 7）反映性方法（比照前任） … 問之以是非而觀其志 … 窮之以辭辯而觀其變 … 咨之以計謀而觀其識 … 告之以難而觀其勇 … 醉之以酒而觀其性 … 臨之以利而觀其廉 1 2 3 4 5 6 7 … 期之以事而觀其信 對外選擇管理人員的最大問題就是了解和磨合的風險，因此有效的實驗和細節方面的考察往往比簡歷更有效 態度、能力、忠誠缺一不可，尤其對于市場進入較為規范操作的今天 古人的智慧－諸葛亮“識人七法” 視頻：小伙計談生意 公關價值 潛在顧客和投資人 對企業的永久印象 1. 面試中的地位把感受理解為領導風格 2. 把面試提問方式理解為工作溝通方式 3. 把面試的不規范理解為企業不正規 4. 把面試的不專業理解為企業不成熟 忠誠度與下列面試因素有正比關系 招聘號召力、面試時間、面試次數 面試專業程度 與主試者的年齡和職位 尊重、親和 環境正式 、 正式著裝 （ 職業套裝 ） ； 提問人的年齡應該大于應聘者； 面試全程中都不說 “ 你 ” ， 只說 “ 您 ” ； 如有紙筆心理測試 ， 事先征求應聘者的同意； 非語言交流充分 ， 目光接觸 、 點頭； 面試開始前小組成員要站起來和應聘者握手； 面試開始前和結束前要對應聘者表示感謝； 面試結束后 ， 小組成員站起來和應聘者握手 。 初試采用結構化面試 ， 對候選人問同樣的問題； 同一個提問人 ， 相同的笑容 、 語氣 、 語速； 在正式結果出來之前，不做任何傾向性的暗示 組成正式的面試小組，由多人面試一人； 正試的面試評分表； 面試提問要針對職位的勝任特征； 初試不宜用追問式的壓力面試。 公正、專業 現場 招聘日辦公環境整潔、衛生間、樓道、電梯要打掃； 指示牌、事先通知保安和門衛； 安排專門的等候休息室； 面試房間類似賓館標間大小； 主試人和候選人的座位一樣高； 主試人和候選人座位距離在 ； 候選人座位旁放茶幾或矮柜 ， 方便放置個人物品； 如在賓館面試 ， 租用小會議室或套間； 在候選人背后的墻上掛一個時鐘； 面試環境與工作環境一致，避免現實沖擊。 物品及人員 休息室備好紙杯 、 飲用水 、 茶點 、 水果 紙巾 、 廢紙桶 、 (煙灰缸 ) 休息室張貼企業介紹和企業文化介紹； 足夠的面試評分表：候選人數 面試人數 錄音 、 錄象設備 門崗 、 前臺 等候室接待人員 面試小組 (提問人 、 測評人 ) 面試官需要從以下方面進行培訓和自我修煉 一、深刻理解工作特征和對人才的要求 二、具備招聘崗位所需的專業技術能力 三、了解公司的企業文化與規章制度 四、掌握面試的過程與技巧 五、良好的個人形象 六、良好的表達能力與判斷力 目錄 戰略人力資源管理體系 現代人力資源管理的發展趨勢 招聘與甄選 —— 選對人比培養人更重要 ? 有效的招聘為企業建立競爭優勢 ? 招聘的流程與工作計劃 ? 面試前的準備工作 ? 能力素質與面試維度 ? 行為面試法的運用 人才甄選成功的兩大標準 人才甄選 成功 人崗匹配 人與組織匹配 知識 技能 經驗 價值觀 文化認同 團隊兼容 難辨別 不重視 發展戰略 80%的公司都在為顯性的“知識技能”選擇人才，支付報酬，這是招不對人的根源 技能：我能做什么 知識：我知道什么 價值：我重視什么 自我：我是誰 特質：我的習慣 動力：什么在激勵我 幽默啟示錄 某社招聘記者，面試時考官打電話吩咐樓下保安不準讓任何面試者進來。考官認為，如果這都對付不了的話，就別做記者了。最后大家還是都進來了 : ? 翻墻進來的最后成了狗仔隊 ? 講理進來的成了評論員 ? 軟磨硬泡進來的去跑兩會了 ? 硬打進來的，頂了保安 設計面試的緯度 一個職位最好只找五項緯度，不必找得太多。 也就是說，這個職位可能有自己的崗位說明書，崗位說明書上他要干的事很多，但是從中總結出來這個職位要的五個最基本的技能，把它組成五個緯度。在一個小時的面試時間里，專門抓住這五項設計好的問題，讓候選人回答找到有用的信息。 如何挑個好老公 一位老丈人的結構化面試 1. 體育節目 2. 平時休息娛樂喜歡做什么 3. 吃飯 4. 飯后吃水果 5. 過年回家問題 案例分享： 某 崗位 的能力素質要求 案例討論：你 認為銷售人員 應該具備一些 什么能力素質 呢？ 目錄 戰略人力資源管理體系 現代人力資源管理的發展趨勢 招聘與甄選 —— 選對人比培養人更重要 ? 有效的招聘為企業建立競爭優勢 ? 招聘的流程與工作計劃 ? 面試前的準備工作 ? 能力素質與面試維度 ? 行為面試法的運用 行為表現和面試相結合 自 檢 請閱讀以下兩句語： 第一句話： “ 這個人糟透了，一貫遲到，一貫不守時，這個人簡直是太不負責任了。 ” 第二句話： “ 這個人在過去兩個月的時間里，連續遲到了 5次，曠工 1次，他這個人是一個不太守時、不負責任的人。 ” 以上兩句話，哪句更能表現這個人過去的行為