績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)(2)(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 KPI分解的原則 KPI指標(biāo)分解 對(duì)該人員具 有激勵(lì)作用 該指標(biāo)具有 較強(qiáng)可測(cè)性 該指標(biāo)分解后該部 門員工有能力控制 下級(jí)部門幫助領(lǐng)導(dǎo)分擔(dān)的指標(biāo)，所以必須能夠激勵(lì)業(yè)績(jī) 便于各部門數(shù)據(jù)收集以及相關(guān)人員 /部門的指標(biāo)計(jì)算 與該部門工作密切相關(guān)，不超出人員的能力范圍 1 KPI分解的方法 1 數(shù)學(xué)加法分解 KPI指標(biāo)分解 集團(tuán)公司 利潤(rùn) 廣東公司利潤(rùn) 上海公 司利潤(rùn) 山東公司利潤(rùn) 青海公司利潤(rùn) 浙江公司利潤(rùn) 云南公司利潤(rùn) 例 1：集團(tuán)利潤(rùn)目標(biāo)分解 湖北公司利潤(rùn) 營(yíng)銷中心利潤(rùn) 制造中心利潤(rùn) 文具制造利潤(rùn) 物流中心利潤(rùn) 1 如何有效考核？ 可考核性 —— 定量定性原則 例 1：人力資源部培訓(xùn)考核 ? 06年以前考核培訓(xùn)計(jì)劃 ,包括培訓(xùn)次數(shù)和按時(shí)培訓(xùn) .主要評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目與次數(shù) . ? 06年考核學(xué)員滿意度 ,但表格評(píng)分條款和培訓(xùn)收效關(guān)聯(lián)性不強(qiáng) . ? 有效性分析 :人力資源部培訓(xùn)方面的宏觀職能是從人文方面對(duì)公司學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)負(fù)責(zé) .所以應(yīng)評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果 ,但培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)是管理難題 . ? 07年考核培訓(xùn)教材編制份數(shù)與按時(shí)率 ,由總裁親自抓教材評(píng)審 ,確保教材質(zhì)量 .積累教材為培訓(xùn)工作奠定知識(shí)管理基礎(chǔ) . ? 07年考核仍考核學(xué)員滿意度 ,但從培訓(xùn)實(shí)效與收益方面對(duì)評(píng)分表格作出全面修改 . ? 07年采用筆試 (知識(shí)型培訓(xùn) )和實(shí)際操作 (技能型培訓(xùn) )相結(jié)合的方式 ,考核學(xué)員 ,確保培訓(xùn)效果 . 1 如何有效考核？ 考核標(biāo)準(zhǔn) ——明確性 /時(shí)效性原則 例 2：人力資源部按時(shí)招聘率 ? 04年以前分別考核招聘按時(shí)率和招聘到位率 。 ? 05年后按級(jí)別設(shè)定招聘周期 ,合并考核按時(shí)率 。 ? 06年考核中存在招聘周期跨年度之規(guī)定模糊的問(wèn)題 ,05年予以明確 . ? 07年進(jìn)一步改進(jìn)考核細(xì)則 ,采用從超過(guò)招聘周期之日起 ,按超期長(zhǎng)短”倒扣”的方式考核 ,更科學(xué)有效 . 1 績(jī)效 PDCA圈 考核結(jié)果 分析、總結(jié)、應(yīng)用 經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃 績(jī)效監(jiān)控 績(jī)效考核 戰(zhàn)略規(guī)劃 企管、財(cái)務(wù)部門 負(fù)責(zé)各級(jí)目標(biāo)的制訂、分解及實(shí)施跟進(jìn) 各級(jí)主管負(fù)責(zé)實(shí)施目標(biāo) 集團(tuán)人力資源 中心負(fù)責(zé) A 改進(jìn) P 計(jì)劃 D 執(zhí)行 C 檢查 考核者根據(jù)績(jī)效監(jiān)控體系反饋過(guò)來(lái)的數(shù)據(jù)、被考核者績(jī)效目標(biāo)完成狀況，對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。 對(duì)被考核者工作出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析和探討，尋找問(wèn)題的根源，并確定績(jī)效改進(jìn)和方法。這里應(yīng)該注意的是，問(wèn)題的根源應(yīng)該更多的從被考核者自身去找。績(jī)效評(píng)價(jià)并不是考核的目的，尋找問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題從而促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)才是績(jī)效考核的目的。 1 一、績(jī)效考核的基礎(chǔ)知識(shí) 二、績(jī)效考核的主要內(nèi)容 三、 3600考核（工作鑒定） 四、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用 五、績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題 培訓(xùn)綱要 1 一、績(jī)效考核的基礎(chǔ)知識(shí) 績(jī)： 業(yè)績(jī)； 效： 效果 績(jī)效： 員工工作過(guò)程中能力、態(tài)度的表現(xiàn)及工作的成績(jī)。 績(jī)效考核： 以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)， 對(duì)員工在工作過(guò)程中的行為及其成績(jī) 進(jìn)行評(píng)定的過(guò)程。 績(jī)效考核的概念 1 一、績(jī)效考核的基礎(chǔ)知識(shí) 衡量公司戰(zhàn)略目標(biāo)在 公司、部門、個(gè)人層面上 實(shí)施的結(jié)果。 衡量員工的實(shí)際行為效果 對(duì)公司的貢獻(xiàn)、價(jià)值。 作為公司激勵(lì)、發(fā)展的 依據(jù)。 績(jī)效考核的目的 檢討員工個(gè)人在工作方面 的表現(xiàn)。 使員工發(fā)現(xiàn)自己的不足， 在管理者的指導(dǎo)下改進(jìn) 自身的績(jī)效。 作為 “ 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃 ” 的依據(jù)。 對(duì)于公司 : 對(duì)于個(gè)人 : 1 一、績(jī)效考核的基礎(chǔ)知識(shí) 績(jī)效考核的原則 減少對(duì)考核工作的神秘感，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)、考核結(jié)果公開(kāi)化。 A、有助于公司、部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； B、績(jī)效考核的方法和手段與相應(yīng)崗位、考核目的相適應(yīng)。 建立符合公司實(shí)際情況的、行之有效的、公正、公平的考核制度。 考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核全過(guò)程及考核后的績(jī)效反饋面談均需要考核者與 被考核者、管理者與被管理者進(jìn)行充分的上下級(jí)溝通。 用事實(shí)和數(shù)據(jù)說(shuō)話，切忌主觀武斷、缺乏事實(shí)依據(jù)，避免感情分。 考核的各等級(jí)杰出、優(yōu)秀、良好、合格、不合格之間應(yīng)有明顯的差別界 限，針對(duì)不同考核結(jié)果的員工在工資、獎(jiǎng)金、晉升等方面體現(xiàn)其差別， 使考評(píng)帶有激勵(lì)性。 公開(kāi) 實(shí)用 制度 雙向 客觀 差別 1 一、績(jī)效考核的基礎(chǔ)知識(shí) 傳統(tǒng)績(jī)效考核與現(xiàn)代績(jī)效考核的區(qū)別 傳統(tǒng)績(jī)效考核 現(xiàn)代績(jī)效考核 注釋 單向的 雙向的 KPI目標(biāo)的制訂、 《 工作鑒定表 》 中的內(nèi)容、集中考核的過(guò)程及考核后的績(jī)效反饋面談均需要被考核人員及參評(píng)人員雙方的溝通、確認(rèn)。 側(cè)重過(guò)程 側(cè)重結(jié)果 無(wú)論職位高低，都有一個(gè)共同的責(zé)任： 為致力于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而奮斗。 因此衡量一個(gè)員工的好與壞，就看他為 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)。 注重懲罰 注重改善 績(jī)效不佳的原因：能力問(wèn)題？意愿問(wèn)題？ 命令式 教練式 命令：只找員工的錯(cuò)誤，要求員工做事。 教練：與員工是績(jī)效伙伴關(guān)系 ,指導(dǎo)員工 做事。 1 員工 績(jī)效考核 二、績(jī)效考核的主要內(nèi)容 績(jī)效考核的內(nèi)容 提 案 獎(jiǎng) 勵(lì) KPI 目標(biāo)考核 工作鑒定 評(píng) 估 行 為 考 核 NC 考 核 企管部門 企管部門 財(cái)務(wù)部門 人力資源部門 1 三、 3600考評(píng)工作鑒定 3600考評(píng) 3600考評(píng) 考評(píng)對(duì)象 自我評(píng)估 同級(jí)考評(píng) 900 下級(jí)考評(píng) 1800 上級(jí)考評(píng) 00 / 3600 客戶考評(píng) 2700 1 三、 3600考評(píng)工作鑒定 考評(píng)者 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 自我評(píng)估 員工本人是最了解自己的，有利于考 評(píng)信息的全面性。 能夠給員工一個(gè)發(fā)表自己意見(jiàn)的機(jī)會(huì)。 有利于員工的參與。 員工在評(píng)估中有高估自己能力和成效的傾向。 上級(jí)考評(píng) 上級(jí)比較了解員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)。 上級(jí)最了解部門對(duì)員工的期望， 即考核標(biāo)準(zhǔn)。 上級(jí)有責(zé)任所以比較認(rèn)真。 上級(jí)容易因個(gè)人的喜好影響考評(píng)的 客觀性。 上級(jí)不了解員工在自己監(jiān)控以外的品行。 上級(jí)需花大量的精力在員工的表現(xiàn)上。 同事考評(píng) 有助于清楚地了解員工在上級(jí)范圍以外的情況 容易相互包庇、報(bào)復(fù)，使結(jié)論虛假。 下級(jí)考評(píng) 有利于管理的民主化。 使員工有被認(rèn)同感，有利于調(diào)動(dòng)其積 極性。 有利于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行有效的監(jiān)督。 下級(jí)因害怕得罪上級(jí)而不敢直言。 容易造成上級(jí)為獲得下級(jí)的好評(píng)而放 松對(duì)下級(jí)的管理。 因?yàn)闊o(wú)責(zé)任容易使考評(píng)流于形式。 內(nèi)部客戶 考 評(píng) 使員工強(qiáng)化為客戶服務(wù)的觀念。 有助于清楚地了解員工在上級(jí)范圍以 外的情況。 容易因工作的服務(wù)、流程關(guān)系，影響考評(píng)的客觀性。 各維度評(píng)分優(yōu)缺點(diǎn)比較 1 三、 3600考評(píng)工作鑒定 3600考評(píng) 定義： 由被考評(píng)人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶擔(dān)任考評(píng)者， 從不同層次的員工中收集考評(píng)所需的信息， 對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全面的評(píng)估。 優(yōu)點(diǎn)： A、多層次、多維度、多視角對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)； B、全方位評(píng)價(jià)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，避免單方評(píng)價(jià)的主觀武斷性。 C、通過(guò)各維度之間的一定比例的互相牽制 ,使總的評(píng)價(jià)盡可能做 到客觀、公正和準(zhǔn)確，增強(qiáng)績(jī)效考核的可信度。 D、考評(píng)結(jié)束，再通過(guò)反饋程序，將考評(píng)結(jié)果反饋給本人， 達(dá)到改進(jìn)行為、提高績(jī)效等目的。 1 三、 3600考評(píng)工作鑒定 3600考評(píng) 考評(píng) 對(duì)象 同級(jí)考