績效管理體系設計(2)-資料下載頁

　　

【正文】 工作鑒定工作 圓滿結束 6 1 三、 3600考評工作鑒定 考評申訴程序 被評人對績效結果有異議 《 績效考評申訴表 》 交人力資源總監或績效主任 人力資源總監組織相關 部門經理、總監審核評議 反饋意見 績效反饋 面談后 公布之日起15日內 1 三、 3600考評工作鑒定 績效分數的組成 工作 鑒定 評估 總分 對應 權重 間接 上級 評分 對應 權重 直接 上級 評分 對應 權重 同級 評分 對應 權重 下級 評分 對應 權重 客戶 評分 上級考評 考評對象 客戶考評 同級考評 下級考評 3600考評 自我評估 900 1800 2700 00 / 3600 1 四、績效考核結果的運用 績效考核結果的運用 員工 績效 考核 結果 根據公司利潤目標完成情況，參照績效考評結果， 對績效成績為杰出、優秀、良好者，給予績效工資調升 公司推行 OTB管理，每年制訂年終獎勵方案。 各職級員工實得年終獎金根據標準實行上下浮動 年度考核等級為杰出者推薦晉升； 合格（含）以下者，不得晉升。 年度考核等級為不合格者， 予以留崗考察 3個月、降職或辭退處理。 通過考核發現員工群體或個體與組織要求的差距， 有針對性地組織相關的培訓教育活動，從而端正其 工作態度、提高其工作能力、提升其管理能力。 員工 職業 生涯 績效 工資 績效 獎金 晉 升 培 訓 根據員工績效成績，給予相應的購房、購車、旅游、 年休假等福利。 福 利 1 四、績效考核結果的運用 績效考核結果的運用 技術類 通道 總工程師 工程師 高級技師 技 師 技 工 初級雜工 雜 工 行政類 通道 總經理 總 監 經 理 主 任 高級組長 組 長 特級文書 高級文書 中級文書 初級文書 普工 文書類 通道 員工 員工職業生涯發展通道 1 五、 績效考核存在的主要問題 自述抽象、空洞 專業知識與技能： 85分 我具備本崗位應具備的專業知識與技能，及良好的工作經驗。我能根據自己的專業知識解決工作中出現的各項問題，在本人任職的半年期間并沒有因為本人的經驗技能原因造成一次其他部門投訴。 因此，此項我給自己打分為 85分。 完全 照抄 “ 標準 ” 沒有 具體 事例 或數據 內容 空泛 等于 沒說 專業知識與技能： 85分 在上半年，我配合內審小組對東莞區除七彩賀卡公司外的各部門進行了全面的內審；配合企劃部經理順利地進行了 2022年度的管理評審會議，并形成相應的報告；配合企劃管部經理迎接 DNV公司的認證，對認證公司提出的不符合項進行糾正，使公司順利地取得了 ISO9001的換證證書。 我認為我的專業知識與技能能夠完全勝任本崗位， 因此，此項我給自己打分為 85分。 改 進 改 進 改 進 自述 1 五、 績效考核存在的主要問題 提問缺乏技巧 自評答辯 小麗，我對你的學習方面不滿意，你給你自己的個人學習與團隊學習打了 78分，可是據我所知，你平時根本不看什么書，而是更喜歡看電視，我交待給你的工作，需要學習一些新的知識才能完成，可是從你交來的任務可以看出，你沒有學習什么知識，對此你怎么解釋？？ 小麗，你給你自己的個人學習與團隊學習打了 78分，那么請問你幾個問題： 你如何看待什么是學習？ 什么是個人學習？什么是團隊學習？ 你怎么看待看書、看報紙、看電視？ 你在上半年都學習了哪些知識？能否與我們 分享一下？ 提問過于武斷，明顯表現出自己的喜、惡。 尤其作為其直屬上級這樣提問，很可能誤導其他人員的 評分。 提問應是中性的，不帶有任何感情色彩的。 通過正確的方式引導被評人回答，參評人從被評人的回答中自己尋找答案。 1 集中考評主持把握技巧 五、績效考核存在的主要問題 他們怎么不問我問題？ 等他的直屬上級問吧，我們聽聽就可以了！！ 早知道他們不會問問題了，還好我早有準備： 與生產計劃相關的印刷部經理、彩盒部經理、品管部經理、營銷中心提問！ 主 持 人 從與被評人相關的各個考評人的提問及被評人的回答中，我們可以明顯地了解到被評人日常的工作情況及對各類工作的態度，以使考評人更加準確、公正、合理的評分！ 1 部門集中考評評分表 五、 績效考核存在的主要問題 評分人： 張三 同級 1 2 3 4 5 6 平均分 李四 同級 80 85 80 80 85 85 … 同級 80 70 70 70 75 70 王五 同級 85 88 75 86 81 85 劉六 同級 80 82 86 75 80 84 集中考評打分應為有效分 等級 杰出 優秀 良好 合格 不合格 比例 7% 15% 56% 15% 7% 人數 1 2 5 1 1 75 69 66 79 78 70 1 五、 績效考核存在的主要問題 下級打分偏差較大 為什么我的下級有的對我的評分為 95分，可有的評分只有 45分？？？？ 你能否向我們說明你給你的直接上級打 45分 /95分的原因呢？ 我們能了解你因為這些事件對你的領導有些意見，可是考評應該公正、公平、客觀，不應夾雜個人的感情，因此，我們認為你的評分是無效的！！請你今后注意！！ 為了使下級對上級評分分數的公正、客觀， 避免夾雜個人的情感及其它問題， 當下級打分在 60分以下及 95分以上時， 應在打分表中注明打分的客觀原因、理由。 1 五、 績效考核存在的主要問題 考評分組及各維度權重有待改進 這次工作鑒定的分組又有些改變啊！ 不同部門在一起考評！！ 改 進 原因 同組員工之間互相不了解，常常會成為員工不愿意分在一組打分的主要理由，作為組織者，我們應該正確提問的方式，使被考評者介紹自己，使考評者客觀地看到被考評者的優缺點，以便公正、客觀的評分。 公司根據管理職能、崗位職能以及崗位相關性進行分組，再確定各等級相應的比例，如小組人員過少或過多就必須將小組人數適當的增加、減少。 結 果 這次工作鑒定的分組又有些改變啊！ 不同部門在一起考評！！ 不過影響是正面的！！ 1 五、 績效考核存在的主要問題 工作鑒定標準有待改進 績效部門與企管部門、 財務部門建立良好的溝通， 以隨時了解公司的戰略目 標、 KPI目標對相應崗位人 員的要求變化，以便及時 修改鑒定標準。 績效部門多深入各板塊實 際，完善鑒定標準。 《 工作鑒定表 》《 工作鑒定參考標準 》中的杰出、不合格兩類標準與我們員工的實際表現不相符啊，如何打分呢？？ 1 五、 績效考核存在的主要問題 績效培訓工作需要加強 為什么要做績效考評？怎么寫自評報告？ 我不知道怎么給其他同評分，他們都還不錯呢！ 為什么要進行反饋面談？反正成績都已經確定了？ 對被評者、考評者進行相應的培訓： 被評者： 自述報告應舉出實例、數據。正確面對考評的成績，通過績效反饋面談對自己的優缺點重新認識，發揚優點，改正缺點。 考評者： 評分時應有責任感，實事求是，不能夾雜個人情感，對照鑒定標準的各項要素，與同事的日常工作進行比較，評出組內相對杰出、不良者。 嗨！我現在明白了，原來績效考評不僅僅是相互打打分那么簡單的，它有很多的作用呢 ……………… . 1 謝謝大家！