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家庭企業人力資源管理問題研究(1)(編輯修改稿)

2026-02-05 17:31 本頁面

　

【文章內容簡介】家庭企業的人力資源管理問題研究 4 企業主和家族成員手中，非家族的經理成員事實上很難獨立地做出決策 [4]。于是出現幾種情況：一是非家族成員的經理在工作中得不到相應的信息，很難做出適合的措施，也很難有效地履行職責，致使企業主認為他無能。英雄無用武之地，經理人員就會另謀高就了。二是企業主對職業經理人缺乏信任感。三是一部分職業經理獲得一些企業機密信息，特別是一些客戶資料，并與客戶建立了個人的關系后，另立門戶，同自己原來的老板競爭。以上狀況反映出家族企業在融合人力資本方面難度很大，企業一方面急需人才，另一方面得到人才后又難以在較長時期內留住人才、發揮人才最大潛能。家庭企業的人力資源管理問題研究 5 二、家庭企業在人力資源管理方面存在的問題（一）人力資源管理觀念落后家族企業對人力資源管理缺乏認識，觀念是行動的先導，意識是用人的前提。大多數家族企業受傳統人事管理影響深刻，不能輕易擺脫傳統觀念束縛，最突出的表現為家族企業認為和自己有血緣、親緣關系的成員才是自己人，外人只能利用靠不住。在這種觀念的影響下，從而形成了這樣的局面：非家族成員工資待遇與家族成員相差甚遠，晉升機會也不均等，企業以親疏關系選定晉升人員，家族成員以主人身份自居，非家族成員自己再有能力也要在無能的家族成員之下，使非家族成員心灰意冷，當他們實在忍受不了這種壓抑的氣氛，只好離開企業另謀高職。另外，把人力資源管理部門等同于人事行政管理部門，把人力資源管理等同于人事管理。對人力資源管理理論和方法缺乏系統培訓和學習，管理方式仍然停留在“人”和“事”的瑣碎事務上，把員工看成是企業的成本負擔，缺乏長遠的開發和培訓意識。（二）人力資源管理的隨意性家族企業的人力資源管理缺乏科學預測和長遠的戰略規劃，不能形成有效的人力資源管理體系。在員工任用上任人唯親，采取家族式的經驗管理和倫理管理。人員招聘過程隨意，人才選用存在誤區由于家族企業主要以血緣關系為紐帶，在招攬人員時首先考慮的是家族內部成員或親朋好友介紹的人員，對有血緣關系的待聘人員降低要求，一般是直接錄用或者根據個人簡歷情況作概括性的了解，而沒進行全面的測評就被聘用；對毫無關系的人卻設重重阻攔。另外一個現象是，面臨競爭激烈的市場，有些家族企業也意識到了人才的重要性，但他們又過于心急，不管什么崗位，都喜歡招聘高學歷者，認為這樣才能表明企業人員素質高。如企業招聘電腦錄入員，也要求本科以上學歷，這就造成了人才高消費。這種招聘，表面上企業并不需要為高學歷多付工資，應聘者迫于嚴峻的就業形勢或由于認同這個企業也愿意被錄用。但實際上對個人、企業、社會都有所損失。高學歷者（相對于崗位標準而言）工作一段時間后，就感到大材小用、懷才不遇，影響工作積極性，此時人才流動就不可避免。企業將為高流動率付出人員的重置成本、機會成本等。此外，對員工缺乏系統的規劃使用和開發體系，對創業元老缺乏有效的安置和使用，沒有有效的培訓計劃和時間規劃，不健全的激勵機制和不健全企業文化，導致人才流動頻繁和人才流失嚴重。家庭企業的人力資源管理問題研究 6 （三）人力資源激勵不足如果要使一個企業的人力資源發揮最大的效力，那么就要給員工提供足夠的激勵，有效的激勵機制能夠激發員工的潛能。激勵包括物質激勵和精神激勵。調查顯示，目前困擾員工工作的因素中，收入偏低的因素占 72%[5]，在家族企業中，企業與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭的關系，企業主對激勵的理解十分簡單，認為激勵就是“獎勵和懲罰”。企業的利潤是按資金投入的比例分配的，員工無權分配企業的剩余價值，他們只有工資，這樣就不能充分調動企業員工的積極性。從理論上分析，當員工的貨幣收入達到一定數額以后，物質刺激并不總能起到預期的作用。同時，家族化管理的企業，由于內部特殊的人際關系格局，使得“圈內人”與“圈外人”劃分明顯，兩者之間缺乏親密感和信任感，圈外人對于企業缺少安全感、歸屬感。特別是一些家族企業仍然懷有“非我族類，其心必異”的想法，認為他們未必靠得住。這種觀念不僅會破壞企業的團結，而且還會影響非家族員工的積極性，降低員工對企業的向心力。因此，家族企業員工較高層次的受尊重的需要以及自我實現的需要也難以在工作中實現，致使他們缺乏一定的精神激勵。（四）人力資源開發不足人力資源開發是指對企業員工素質與技能的培養與提高，使他們的潛能得以充分發揮，最大限度地實現個人價值。家族化管理的企業中，企業主總是盡可能地給予家族成員，特別是子女最好的教育及商業經驗熏陶，對于家族外的員工，則很少有教育培訓投入。同時員工一般被固定在一個工作崗位上，難有機會在不同的崗位上變換。也難有機會從低到高逐級晉升，因此難以留住人才。這不僅導致員工流失造成人力成本的增加，而且流失人員中有許多是有專長、有管理經驗的專門人才，由此出現帶走企業商業、技術秘密，帶走客戶等更深遠的負面影響。在家族企業中存在重血緣、輕外人的培訓模式主要是受業主狹隘的用人理念造成的，家族血緣關系和信任心理，使業主認為家族員工是自己人，把培訓的精力和資本花在自己人身上“肥水不流外人田”。重利用、輕投入的培訓模式是家族企業傾向于直接利用“現成”的人力資源，不愿意、不舍得對人力資源進行時間和資金上進行培訓投入。投資的不足又反過來作用于員工的穩定性上，員工認為職業生涯的發展得不到支持和保證，從而對現有的工作產生不滿，造成人員的流失。（五）優秀

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