民營企業(yè)人力資源管理問題研究畢業(yè)論文(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡介】 又懷疑他，對其不放心，是一種什么局面？在你的公司里，如果下屬得不到起碼的信任，其工作狀態(tài)會(huì)怎樣？從事管理、銷售、科研角色的下屬，容易遭人非議?；ハ嗫床粦T的人很難有信任可言，疑人是上下級關(guān)系惡化的起端。離上司越近，越需要上司的信任。在一個(gè)企業(yè)里，副總經(jīng)理、部門經(jīng)理之于總經(jīng)理，一般職員之于部門主管，猶如手足或臂膀，理應(yīng)得到更多的信任。如果你不給他們信任，或?qū)λ麄兊男湃尾粔?，就?huì)影響他們的工作。而對于那些敢于直言領(lǐng)導(dǎo)過失或一時(shí)疏忽犯有錯(cuò)誤的人，領(lǐng)導(dǎo)的信任是他們的精神支柱，柱倒而屋傾，因此管理者切不可輕易動(dòng)搖對他們的信任。 忽視對員工的培訓(xùn)和教育“春蠶到死絲方盡，蠟炬成灰淚始干” 。這句話經(jīng)常被用來形容老師。可在今天完全可以用來形容許多民營企業(yè)中的員工。許多民營企業(yè)的老板走著一條雇用——榨取——淘汰——再雇用——再榨取——再淘汰的周而復(fù)始的人才之路。許多民營企業(yè)在招聘人才時(shí)往往有這么一條要求：有三年以上工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先錄用。許多民營企業(yè)家也說，商場如戰(zhàn)場，企業(yè)需要的是實(shí)戰(zhàn)型人才，最好招進(jìn)來就能沖鋒陷陣，企業(yè)哪有功夫去培養(yǎng)人才。中國許多民營在人才培養(yǎng)方面出現(xiàn)“等不起”現(xiàn)象，也就是說企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才，他們總認(rèn)為，自己花費(fèi)大量的人財(cái)物去培養(yǎng)人才，萬一人才跳槽了10怎么辦，豈不是人財(cái)兩空？于是他們義無返顧地把大量資金投入到設(shè)備、廠房、原材料等硬件上，卻不愿意在人才身上多花一分錢，造成對人力資源的投入（精力和財(cái)力）很不夠。在這些民營企業(yè)里，人才看不到成長的空間，在掌握一定的技能后往往就跳槽了，并帶走企業(yè)的一些客戶。這更強(qiáng)化了企業(yè)老板“人才不可用” 、 “絕不能讓他們學(xué)到基本工作技能以外的任何東西”等錯(cuò)誤觀念。如此惡性循環(huán)，影響最大的，其實(shí)還是民營企業(yè)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。可以說，中國的人才市場上有著各種各樣的人才，可真正適合中國企業(yè)個(gè)性需求的人才卻并不多。這一方面源于人才市場中的信息不對稱。另一方面，由于每個(gè)企業(yè)在市場競爭都有各自的特點(diǎn)，企業(yè)的內(nèi)部機(jī)制和工作環(huán)境更是各有差異。兩方面的原因，造成了企業(yè)與人才的脫節(jié)。如果企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì)，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能夠發(fā)現(xiàn)和使用人才呢？退一步說，在人才市場上，即使具有某一方面專長的人才恰恰與企業(yè)招聘時(shí)的要求相匹配，可在今天瞬息萬變的世界市場中，人才與專業(yè)都會(huì)時(shí)時(shí)貶值，如果只有知識的消耗而沒有充電的機(jī)會(huì)，專長優(yōu)勢就會(huì)逐漸喪失，更何況所謂專業(yè)不對口的人才呢 [1]？此外當(dāng)前不少民營企業(yè)的人力資源部門缺乏有效的技術(shù)手段，信息化程度低。在人力資源管理過程中，受一些因素的局限，很難將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司特點(diǎn)的可操作的制度和措施。公司目前只有內(nèi)部職工的人力資源信息庫，還沒有建立起智能化人力資源管理信息系統(tǒng)，人力資源管理信息化程度還處于起步和初級階段，對人力資源管理的一些關(guān)鍵活動(dòng)，如培訓(xùn)和員工發(fā)展、績效考評等還沒有采用信息化，對人力資源管理的信息化投資程度低?！“殡S著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力的競爭。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。而公司沒有一套完整的崗前培訓(xùn)或中、長期的教育培訓(xùn)方案或計(jì)劃。在人才儲(chǔ)備方面，缺乏發(fā)展的觀念，造成后備力量不足。種種因素造成員工的潛能難以調(diào)動(dòng)和發(fā)揮，最終導(dǎo)致公司發(fā)展后勁不足?！?缺乏有效的規(guī)劃與激勵(lì)，人才流失嚴(yán)重 可以說，中國的民營企業(yè)大都認(rèn)識到，人力資源是企業(yè)的第一資源，沒有人才就沒有企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)。但是，許多民營企業(yè)對這一資源的認(rèn)識只是停留在表面上，而沒11有從根本上認(rèn)識這一資源的特殊性。許多民營企業(yè)家認(rèn)為，只要有錢，什么樣的人才都可以引進(jìn)來；只要給錢，要他們做什么他們就能做什么。簡單地說，就是我給你錢你就應(yīng)該給我干好活。但是他們忽視了一點(diǎn)，這恰是最為重要的一點(diǎn)，在中國，從古到今， “士子之身”易得， “士子之心”難求！所以許多民營企業(yè)即使當(dāng)時(shí)高薪聘請到了人才，可因?yàn)闆]有求到“士子之心” ，得而復(fù)失。職業(yè)經(jīng)理人是一個(gè)極其特殊的人群，他們不同于普通的工人，他們的思想是很復(fù)雜的， “士子之心”很難揣摩。這些人參加工作，絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人選擇他為之服務(wù)的企業(yè)時(shí)，考慮的因素很多，薪水只是其中的一個(gè)方面，而企業(yè)是否有潛力，是否能夠發(fā)揮其才能等都是很重要的指標(biāo)。而目前大多數(shù)企業(yè)仍是僅僅取得了“士子之身” 。目前，從中國民營企業(yè)的實(shí)際情況看，許多民營企業(yè)有著美好的前景規(guī)劃和天天見諸報(bào)端的企業(yè)宣傳，但這往往不能為員工尤其是職業(yè)經(jīng)理人所接受和認(rèn)可，究其原因就是這些企業(yè)的很多東西僅僅是停留在書面上，真正落實(shí)到實(shí)處的并不多，而且企業(yè)也是屬于企業(yè)家自己的，這就是傳統(tǒng)的“父業(yè)子承” 、 “家天下”的觀念，員工最終只是落得“飛鳥盡，良弓藏；狡兔死，走狗烹”的命運(yùn)。因此，如何破解中國民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)就成為民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在 [1]。此外，大多中小民營企業(yè)人才的管理很少從公司戰(zhàn)略層面來考慮，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進(jìn)人才，覺得缺少人了便去人才市場隨便招聘個(gè)人來用，不合適然后又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個(gè)戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。正是由于招聘的不合理，所以便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。所以管理者總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多；員工覺得自己沒有用武之地，企業(yè)招聘帶有很大的隨意性，管理不規(guī)范，加速了企業(yè)優(yōu)秀人才的流動(dòng)性。 忽視精神激勵(lì)，缺乏企業(yè)文化建設(shè)（1）沒有營造與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的經(jīng)營理念與企業(yè)的管理思想的融合，他無時(shí)無刻不在影響著每位員工?，F(xiàn)在，很多企業(yè)的人事部門很少營造和推行企業(yè)文化的形成和發(fā)展。由于企業(yè)沒有將企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化的激勵(lì)功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能沒有被很好的挖掘出來，人力資源管理與企業(yè)文化的合力沒有自發(fā)形成。12（2）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化不協(xié)調(diào)。很多中小民營企業(yè)為了制定滿意的人力資源戰(zhàn)略，往往通過聘請人力資源管理的專家和咨詢師來制定和完善本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。然而，在推行和實(shí)施戰(zhàn)略的過程中卻困難重重，有的甚至根本就無法實(shí)施，造成這種局面的一個(gè)重要原因就是忽視了企業(yè)文化對戰(zhàn)略的兩重作用，當(dāng)企業(yè)文化與戰(zhàn)略相適應(yīng)時(shí)，企業(yè)文化能促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施；當(dāng)戰(zhàn)略與企業(yè)文化相脫離時(shí)，企業(yè)文化能對戰(zhàn)略起阻礙作用， 很多民企在人力資源戰(zhàn)略的制定和實(shí)施時(shí)過多地關(guān)注戰(zhàn)略本身的作用，卻忽視了企業(yè)文化中習(xí)慣思維的作用，最終結(jié)果就是戰(zhàn)略如同一紙空文，毫無實(shí)際意義 [10]。目前大多數(shù)企業(yè)缺乏自己的企業(yè)文化，即便有也是模仿別人的，這種企業(yè)文化對于員工來說幾乎沒有任何意義。因?yàn)槠髽I(yè)文化的建設(shè)需要全體員工共同參與，是員工思想意識的統(tǒng)一，是一個(gè)群體共同價(jià)值觀的反應(yīng)，企業(yè)文化的形成需要一個(gè)過程，是伴隨著企業(yè)的發(fā)展而形成的，不是一蹴而就的。綜上所述既是我國民營企業(yè)存在的不足之處，同時(shí)也是企業(yè)急需解決的首要問題，在未來的發(fā)展過程中，企業(yè)要尋求一條適合自己的發(fā)展道路，成為行業(yè)的領(lǐng)航軍。13第 4 章 民營企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效化人力資源管理的途徑 進(jìn)入快速發(fā)展的 21 世紀(jì)，當(dāng)企業(yè)競爭重點(diǎn)逐步從產(chǎn)品、設(shè)備、原材料向品牌、渠道、核心技術(shù)轉(zhuǎn)變的時(shí)候，人才已經(jīng)成為企業(yè)能否順利發(fā)展的關(guān)鍵所在。對于優(yōu)秀人才而言，傳統(tǒng)的以提高待遇為主的戰(zhàn)略，已經(jīng)不是唯一的誘惑力。因此，如何吸引到合適的人才，如何擁有一支高度敬業(yè)的員工隊(duì)伍，如何留住核心人才……這一系列的問題都時(shí)?？M繞在眾多民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的腦海中。 然而，就在感嘆“人才難找，留才不易”的同時(shí)，雇主品牌（Employer　Brand)卻作為一個(gè)有效的策略開始在人才市場上發(fā)揮作用。一個(gè)強(qiáng)有力的 雇主品牌不但能輕而易舉地招聘到優(yōu)秀員工，更能培養(yǎng)一支敬業(yè)的員工隊(duì) 伍，從而帶動(dòng)企業(yè)駛?cè)氚l(fā)展的“快車道” [4]。那么，怎樣才能建立成功的雇主品牌？筆者認(rèn)為可以通過以下幾方面來實(shí)現(xiàn)： 樹立人本管理的新理念人力資源管理的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變是社會(huì)人文精神、經(jīng)濟(jì)一體化與競爭化、產(chǎn)業(yè)革命、管理革命的產(chǎn)物。一來,文明的進(jìn)步導(dǎo)致對勞動(dòng)力、對人的觀念的根本變化。人已不再被看作是工具而是被看作組織的能動(dòng)因素，是推動(dòng)和實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的關(guān)鍵力量。其次,全球經(jīng)濟(jì)一體化，使經(jīng)營環(huán)境更加險(xiǎn)惡，競爭更加白熱化。人,成為決勝的關(guān)鍵。再者,產(chǎn)業(yè)革命很大程度上改變了世界經(jīng)濟(jì)格局。商貿(mào)咨詢服務(wù)、信息、高新技術(shù)諸多領(lǐng)域崛起并扮演越來越重要的角色，知識密集型產(chǎn)業(yè)的比重越來越大，作為腦力智慧載體的人的地位也越來越重要。另一方面,全面質(zhì)量管理、授權(quán)、團(tuán)隊(duì)管理等越來越成為全球性的有代表性的管理方法。所有這一切都為人力作為一種真正意義上的戰(zhàn)略性資源確立了社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和哲學(xué)文化的基礎(chǔ)。這也就必然使人力資源管理在各類組織中扮演著戰(zhàn)略性的角色。這就要求中小民營企業(yè)建立和