淺談薪酬與薪酬設計(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 察崗位工作及利用設計好的問卷加以收集。 通過上述方法搜集并處理信息，有助于人力資源部門對以往的工作分析資料作出修正，并對相應的人力資源的工作做出調整。 編寫工作說明書。工作說明書就是對有關工作職責、工作活動、工作條件等工作特性方面的書面描述。 職位評價 職位評價是確保薪酬系統公平性的一個重要手段。它主要的目的有兩個：一是確定企業內部各個職位的相對重要性，據此得出職位等級序列。二是外部的薪酬調查建立統一的職位評估標準。 市場薪酬調查 市場薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定薪酬水平時，需要參考勞動力市場的平均薪酬水平。 所謂薪酬調查，就是通過各種正常手段獲取相關企業各職務的薪酬水平及相關信息。薪酬調查的對象，最好是選擇與企業有競爭關系的公司或同行業的類似公司。薪酬調查的渠道主要包括企業之間的相調查、委托專業機構調查等。薪酬調查的數據，要有上年度的薪酬增長情況、不同薪酬結構對比、不同職位的薪酬水平、福利狀況以及薪酬走勢分析等。調查的資料要準確，同時需要隨時更新。對這些調查結果進行統計和分析，就會成為企業薪酬 設計與管理的重要依據。 企業薪酬定位 在分析了同行業的薪酬數據后，接下來要做的是根據企業的實際情況來確定 9 不同的薪酬水平。 在薪酬水平的定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。薪酬上的領頭羊不一定是知名的大公司，因為后者可以憑借其綜合實力，不必花費最高的薪酬也能找到優秀的人才。一些有財力的后起之秀會考采用高薪策略，因為它們處于創業或高速上升期，他們更愿意用高薪吸引人才來發展他們的事業。 薪酬的結構設計 薪酬結構要反映出企業中各個職位的相對價值與薪酬之間的關系。不同的企業有不同的薪酬價值觀，不同的價值觀又決 定了不同的薪酬結構。企業在設計薪酬結構往往要綜合考慮五個方面的因素：職位等級、個人技能和資歷、工作時間、個人績效、福利待遇等。 薪酬系統的實施和修正 薪酬系統建立后要嚴格實施，充分發揮其保障和激勵的功能。在保持相對穩定的前提下，還應隨著企業經營狀況和市場薪酬水平的變動做進一步的調整。另外，在整個系統的設計、實施和修正的過程中，及時的溝通、必要的宣傳也是必不可少的。 3 第三章 不同職位人員的薪酬設計 銷售人員薪酬設計 銷售人員薪酬的概念 公司支付給銷售人員的薪酬分為外在薪酬和內在薪 酬兩大類，兩者的組合稱之為 “全面薪酬 ”。外在薪酬，主要指為銷售人員提供的可量化的貨幣性價值，比如基本工資、傭金、獎金等短期激勵薪酬，退休金、醫療保險等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣形式的開支。內在薪酬則是指那些給銷售人員提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值，比如對工作的滿意度、培訓的機會、提高個人名望的機會、優秀的企業文化、相互配合的工作環境，以及公司對個人的表彰等等。外在薪酬與內在薪酬各自具有不同的功能，它們相互補充，缺一不可，忽視精神方面的激勵，一切都想用錢來解決問題，同樣會傷害員工的 積極性。 基本薪資：根據銷售人員的銷售技能、工作的復雜程度、責任大小、以及勞動強度為基準，按員工完成定額任務（或法定時間）的實際勞動消耗而計付的工資。它在銷售人員的總薪酬中所占的比例根據企業、職位、時期的不同而不同。 獎金（或傭金）：根據銷售人員超額完成任務、以及優異的工作成績而計付 10 的薪資。其作用在于鼓勵員工提高工作效率和工作質量，所以又稱 “效率薪資 ”或 “刺激薪資 ”。 津貼：為了補償和鼓勵員工在惡劣工作環境下的勞動而計付的薪資 ， 或對交通、通訊等付出的補償。它有利于補償銷售人員延長勞 動時間、并經常出差等具體付出。 福利：為了吸引銷售人員到企業工作或維持企業骨干人員的穩定性而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金及利潤分紅等。 總之，銷售人員的薪酬是企業對員工為企業所做的貢獻、包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造支付的相應的回報和答謝。這實質上是一種公平的交換或交易。 銷售人員常見薪酬方案 總的來說，目前市場上銷售人員的薪酬方案主要有以下幾種： 單純傭金制 這是指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分 ，全部薪酬收入都由其傭金構成。 再簡要說下傭金制。 傭金制也叫提成制，這種制度下，營銷人員的薪酬由銷售收入中提取一定比例的收益組成。 傭金制的形式有單純傭金制、混合傭金制、超額傭金制。 單純傭金制是一種風險非常高而且挑戰性極強的制度，它對營銷人員的直接刺激是銷售額，因此營銷人員的努力核心就是追求高銷售額和銷售價格。純傭金制在企業正式員工的銷售人員中實施的情況并不多，多用于勞務型銷售人員或兼職銷售人員。它的優點是激勵作用明顯，計算簡便，但缺點是收入缺乏穩定性，使銷售人員只重視眼前利益。 混合下的薪酬由基本薪酬 和傭金組成。基本薪酬與銷售人員的銷售業績完全沒有關系，和職位有很大關系，傭金與工作業績有關。 超額傭金制 要求必須完成一定基礎數量的銷售額，在這個基礎上根據起額部分的傭金比例來計算薪酬。 傭金制能充分調動銷售人員的主觀能動性和工作積極性，計算簡便，易于理解，管理和監督成本較低，銷售人員努力以盡可能少的投入獲得更多的收入，促使其采取措施降低銷售成本。但銷售人員可能會忽視長期市場的培養，只顧眼前 11 利益，員工為了獲得更多的收入，可能采取一些不正當的營銷手段，有時銷售人員收入過高容易導致企業內部的矛盾。 純基本薪 酬 有底薪，沒有傭金和獎金 這使員工的收入穩定，計算簡便，但完全沒有激勵性。 3 底薪加獎金 銷售人員的全部薪酬收入由基本薪酬和獎金來組成，薪酬中沒有業務提成部分。獎金和業績間有一定的聯系，但不如傭金和業績聯系那樣緊密。其優點是獎金體現出一定激勵作用，基本薪酬使得收入較穩定，計算也簡便。但它的激勵性不強，不利于競爭。 4 基本底薪加傭金 這是指銷售人員第每月領取一定數額的基本薪酬，然后按銷售業績領取傭金。這種方式激勵作用較強，收入穩定，但會使得銷售人員積極性可能不高，這種薪酬方案的計算也較為復雜。 5 基本底薪加 傭金加獎金 這種模式把傭金制和獎金制結合起來，其優點是激勵員工達成高額和高利潤率，員工有企業歸屬感，但為了獲取多種獎勵，有可能產生造假行為。 生產人員薪酬設計 生產人員制造商品或提供服務，是企業效益的創造者，他們的薪酬模型通常是計時制和計件制。 計時制工資是根據工作持續時間的長短來確定員工薪酬的計酬制度 ,作為計酬時間的單位可以是年、月、日、周、日以及小時。計時工資由薪酬率與工作時間構成。計時制可以分為簡單計時制和差別計時制。計件制可分為簡單計件制和差別計件制。 幾種薪酬模式比較如下： 模式 計薪方式 簡單計時制 月薪或工作天數 *日薪 差別計時制 工作天數 *日薪 +加班小時數 *時薪 簡單計件制 生產數量 *產品生產單價 差別計件制 標準產量部分 *產品生產單價 1+超額產量 *產品生產單價 2 12 專業技術人員的薪酬設計 專業人員指組織中那些通過國家職稱評定機構認定，獲得了一定技術職稱或技術資質等級的人員，如工程師、經濟師、會計師、律師、技師等。技術人員指組織內部根據工作需要選擇的那些有資質有能力并安排到特定的技術崗位去工作的人員，如生產工程師、品質工程師、網絡工程師等。 通常對專業技術人員的薪酬設計有 ：職稱評定法、評聘分離法。 職稱評定法是以職稱高低為主要依據。但由于職稱和工作成果之間沒有直接必然聯系，所以其缺陷較多，許多企業正在按評聘分離法建立專業技術人員的薪酬。 實行以內部層級為主要依據的 “評聘分離法 ”，即打破職稱等級制度；建立適合于企業需要的技術人員層級關系并實行聘用制度。不同的層級確定不同的崗位系數和工資標準。項目研發和技術攻關人員實行項目考核。其收入構成為：基本工資、項目提成和福利。 考慮不同層次技術人員收入特點，對核心技術人員（主要是團隊資深技術專家）和公司急需的專業人才使用 談判工資制 ， 同時規定總人數不超過技術人員的 10％，具體收入形式： 職位工資＋獎金＋特殊津貼＋股票期權 。其他大多數技術人員采用： 職位工資＋項目獎金＋特殊津貼＋福利 組成。為了鼓勵研發人員團隊作業，評估和獎金發放將以團隊任務完成情況來評估，獎金將以研發小組為單位計算，最后按照課題小組分工再由課題小組分配獎金。 公司管理人員工資模式 高層管理人員的薪酬包括基本工資、獎金、股權、福利、津貼等，一般管理者的薪酬體系包括基本薪酬、獎金和福利與服務。通常高級管理者實行高難度經營目標基礎上的高額年薪制，而一般管理人員則實行業績評價基 礎上的月薪制。與月薪制相比，年薪制更能體現高級管理人員的經營管理能力和價值。 基本工資：具有競爭力是決定高層管理人員基本工資的重要因素，但是具有競爭力的薪酬水平在不同行業間別很大。一般管理人員的基本薪酬一般會占到薪酬總額的 1/3— 2/3 不等，具體情況視管理者在組織層級中的位置：位置越靠近上層，基本薪酬在薪酬總額中所占的比例就相應的越低。而對基層管理者而言，基本薪酬幾乎就是其所領取的全部薪酬收入。 獎金：作為一種有效的激勵形式，年度獎金一直在高層管理人員薪酬中扮演重要角色。獎金分為短期獎金與長期獎金。短期獎金 是企業向管理者支付獎金，意在對其在特定的時間段內為組織績效做出貢獻進行補