戰略與薪酬管理ppt課件(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 ，咋一聽都不敢相信。可我仔細想想，覺得這話挺有哲理的” 廠長聽完溫科長的“匯報”，笑著拍了拍他的肩膀說：“聽起來蠻有意思的，年終獎金快要發了，你有新主意，就試一試吧！” 發獎金時，溫科長先找了一個工人做“試驗”，小李是個高中生，聰明能干，又積極又肯吃苦，還能動腦筋。科長先強調了小李這一年的貢獻，特別表揚了他的成就，還仔細討論了明年怎么使他的工作更加有趣，責任更重要，也更有挑戰性。他甚至還確定了考核他明年的具體指標。最后才說到“最不要緊的事” ——獎金。溫科長對小李說“這回年終獎，你跟大伙兒一樣，都是那么些。” 誰想到，小李頓時站了起來說：“什么？就給我那一點？說了一大堆好話，到頭來我就得那么一點？得了吧！收回那一套好聽的，送給別人吧！我不稀罕。表揚又不能當飯吃。” 溫科長傻了眼，“這臭理論看來是中聽不中用啊” 第二章 戰略與薪酬管理 本章主要內容 ? 公司戰略、人力資源管理戰略、薪酬戰略和薪酬管理的關系 ? 企業戰略對薪酬管理的影響和決定 ? 戰略薪酬體系的構建 第一節 企業戰略與薪酬管理 ? 一、戰略研究的基本問題 ? 二、戰略薪酬管理的提出及含義 ? 三、公司戰略、人力資源管理戰略、薪酬戰略和 薪酬管理的關系 ? 四、企業戰略對薪酬管理的影響和決定 一、戰略研究的基本問題 ? 行業的選擇 — 波特五力模型 ? 產品和業務的選擇 — 波士頓矩陣 ? 競爭定位 — 競爭對手分析和內部資源分析 ? 競爭方式的選擇 — 關鍵競爭要素分析 ? 經營管理方式的選擇 — 價值鏈分析法 /資源學派的思考方法 二、戰略薪酬管理的提出及含義 戰略薪酬管理的提出 ? 傳統的薪酬管理過于關注細節問題，使得薪酬管理活動流于技術層面，最終把對技術本身的檢驗和評價（公平、合理地分配薪酬）當成了薪酬管理的目的。 ? 知識經濟的今天，競爭的加劇，員工工作性質和工作動機的日益復雜化，薪酬管理已作為一種輔助戰略實施的重要手段，被逐步納入企業戰略框架 戰略性薪酬管理的內涵 戰略性薪酬管理實際上是一種看待薪酬管理職能的一整套嶄新理念，是關于如何幫助組織贏得并保持競爭優勢的一系列戰略性薪酬決策。 主要需要回答以下幾個方面的問題：薪酬管理的目標是什么？如何實現薪酬的內部一致性、外部競爭性？如何認可員工的貢獻？如何管理薪酬系統？（ 如何做戰略性薪酬決策 ） 一個好的薪酬戰略和管理體系對企業戰略實施的影響 ? 通過設計高效的薪酬管理體系，能幫助企業有效地 控制勞動成本 ，保持成本競爭優勢 ? 通過設計有市場競爭力的薪酬方案，能幫助企業 吸納和保留核心人才 ，從而使企業保持核心能力優勢 ? 通過設計確保內部公平性的分層分類的薪酬方案，能幫助企業 有效激勵員工 ，改變員工態度和行為，促進員工的行為與組織目標保持一致，從而推動企業戰略有效實施，贏得競爭優勢 三、公司戰略、人力資源管理戰略、薪酬戰略和薪酬管理的關系 企業組織中戰略的層次 ? 公司戰略 ：包括產業選擇及在產業內的擴張方案的選擇 ? 業務戰略： 包括產品選擇及在產品領域內的競爭方式選擇， eg.波士頓產品矩陣 /波特的三種基本競爭戰略 ? 功能戰略： 部門（職能）的戰略方向選擇和戰略設計 薪酬戰略與薪酬管理 薪酬戰略 — 在特定條件下會對組織績效和人力資源的有效使用產生影響的一系列重要的報酬支付選擇（美國學者） 薪酬戰略與薪酬管理 ? 薪酬戰略 的核心是通過一系列報酬策略選擇來幫助組織贏得并保持競爭優勢。屬于戰略層面的內容，涉及的薪酬要素選擇較 宏觀 。、基本工資支付基礎、獎金支付基礎等 ? 薪酬管理 是薪酬戰略落實到戰術層面的具體管理實踐，包括薪酬制度層面和技術層面的內容，涉及的薪酬要素選擇更為 具體化 和可操作化 。 、薪酬調查、職位評價和薪等薪級設計等 企業戰略 HR戰略 薪酬戰略 福利 獎金 薪酬水平 薪酬結構 促進組織成長 促進員工發展 提升競爭能力 實現戰略目標 政治和法律環境 技術環境 社會與行業環境 經濟環境 戰略層面 制度層面 技術層面 職位評價、薪酬調查、薪等薪級設計、任職資格體系設計、期權期股設計 內部公平性 外部競爭力 員工能力和貢獻 薪酬管理體系設計的具體內容 薪酬管理體系設計的整體指導思想 薪酬管理體系設計的具體技術方法 企業戰略、人力資源戰略、薪酬戰略和薪酬管理的關系 四、企業戰略對薪酬管理的影響和決定 設計薪酬戰略和管理制度時，要關注的六個基本問題： ? 薪酬支付基礎 職位 /能力 /技能 /績效 ? 薪酬支付對象 哪些類型的人支付 ? 薪酬支付規模 向多少人支付 ? 薪酬支付水平 領先 /滯后 /跟隨 ? 薪酬支付結構 等級、極差、標準 ? 薪酬支付方式 長期 /短期 企業戰略對薪酬管理的影響： ? 戰略決定企業員工的類型、規模和數量結構，從而確定了報酬的支付對象和支付規模 ? 戰略決定薪酬水平與市場工資水平的關系，即企業要根據戰略對報酬支付水平進行定位 ? 不同層級的員工因承擔的戰略責任不同，其報酬也存在差異 ? 戰略會影響組織薪酬結構的設計 ? 戰略確定企業的核心能力和核心人力資源，這是薪酬戰略激勵的重點 ? 戰略確定企業薪酬激勵的方向和重點 第二節 戰略導向的薪酬管理體系的構建 ? 一、 wen39。s戰略薪酬矩陣（企業戰略維度 — 薪酬管理維度） ? 基本思想：組織戰略要素 ? 薪酬戰略要素 行業選擇 產品選擇 定 位 競爭方式選擇 企業發展階段 工資支付基礎 工資水平 工資結構 獎金支付基礎 wen39。s戰略薪酬矩陣 薪酬管理 維度 企業戰略維度 工資支付基礎 工資水平 工資結構 獎金支付基礎 行業選擇 A11 A12 A13 A14 行業發展階段 B11 B12 B13 B14 產品選擇 C12 定位 D12 競爭方式定位 E11 E12 E13 E14 二、美國康奈爾大學斯奈爾教授的戰略 — 薪酬模型 ? 基本邏輯思路： ? 核心能力 —— 是一系列技能（指人所具有的）和技術（社會或組織所擁有的、已物化或資本了的，如信息技術等）的集合，它使組織能為客戶帶來特別的、與眾不同的利益 理解企業戰略 區分人力 資源的類型 確定不同類型 人才的管理特征 確定 薪酬戰略 核心能力的特征 1重視用戶價值 核心能力必須特別有助于實現用戶看重的價值 .那些能夠使企業為用戶提供根本性好處的技能 ,才能稱得上是核心能力 2獨特性 一項能力要成為核心能力 ,從競