薪酬體系設計與績效考核(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 ， 提高企業效率； ? 有利于突出團隊精神和企業形象 ， 增大激勵力度并提升雇員的凝聚力； ? 浮動部分比較大 ， 績效工資一般占總體工資的50%以上 。 32 結構工資制（組合工資制） ? 含義： 根據決定工資的不同因素和不同作用，將工資劃分為幾個部分，通過對各部分工資數額的合理確定，構成勞動者全部報酬。 ? 構成： 基礎工資 +職務工資 +工齡工資 +浮動工資 ? 特點： 吸收了能力工資制、崗位工資制和績效工資制的優點，將構成工資標準的諸因素，分別規定工資額，然后再組合成標準工資。較好的體現了薪酬的不同功能。 33 ? 案例 1 小白學的專業是日語，畢業后被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己不如別人。若拿傭金，比別人少得太多就會丟面子。 剛上班的頭兩年，小白雖然兢兢業業，但銷售成績只屬一般。可是隨著他對業務及客戶們越來越熟悉，銷售額也漸漸上升了。到了第三年年底他已列入全公司推銷員中前20 名。下一年他很有信心成為推銷員中的冠軍。不過這家公司的政策是，不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能說自己很有把握一定會坐上第一把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管定額比前年提高了 25％，到了九月初他就完成了這個銷售額。根據他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。 34 十月中旬，日方銷售經理召他去匯報工作。聽完他用日語做的匯報后，經理對他說：“咱公司要再有幾個象你這樣的推銷明星就好了。”小白只微微一笑，沒說什么，不過心中思忖，這不就意味著承認他在銷售員隊伍中出類拔萃，獨占鰲頭么。今年，公司又把他的定額提高了 25%，盡管一開始不如去年順利，他仍是一馬當先，比預計得要好。他根據經驗估計，十月中旬前他準能完成自己的定額。 可是他覺得自己的心情并不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反饋。 他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內部發行的公司通訊之類小報，讓人人知道每人銷售情況，還表揚每季和年度最佳銷售員。 35 想到自己公司這套做法，他就特別惱火。其實一開頭他并不關心排名第幾的問題，如今卻重視起來了。不僅如此，他開始覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業怎么也搞大鍋飯？應該 按勞付酬 。上星期，他主動去找了那位外國經理，談了他的想法，建議采用傭金制，至少按成績給獎金。不料那日本上司說這是既定政策，因而拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，這是本公司文化特色。日本老板拒絕了他的建議。昨天，令公司領導吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了 。 試思考：小白為何不同意公司現有的付酬制度？ 36 案例啟示 亞當斯公平理論認為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個人的貢獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。 對現有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻越來越大，而報酬并未增加，這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現了不相等，致使小白產生不公平感，因此他不同意公司現有的制度。 37 案例 2 某 公司的業務是拖車服務，該公司服務對象是修車廠，目的是將客戶的車拖到指定位置。該公司業務狀況目前良好，是當地有較大優勢的拖車公司。 這家公司的創始人在公司初創期，建立了一種同員工非常友好的朋友氛圍，公司支付給員工的工資與同行相比，高出 15％，而且有許多同行公司沒有的福利。因而，創始人相信，他要求員工主動、積極的為公司工作是理所當然的。他要求員工為客戶提供“增值服務”，比如要把拖的車清洗甚至拋光。 38 但是最近出現了不妙的情況。司機們總是在休息室呆著，對顧客的電話也不積極。例如，司機們總說還沒有輪到自己，而讓別人去拖車。而且如果客戶不急，司機們總會拖到晚上才干，這樣他們能夠獲得加班費。創始人很困惑，他不知道為什么付出了比同行更高的工資和那么多別人沒有的福利，又把員工當作朋友，還不能有效的激勵員工。 試思考 問題 1：創始人目前的薪酬制度的優缺點是什么？ 問題 2：你能為創始人制定比目前更好的薪酬制度嗎？ 39 案例啟示 優點： 員工穩定，雇主與員工關系融洽，員工有自豪感； 缺點： 大鍋飯，不利于調動積極性，沒有體現多勞多得，制度本身有漏洞； 更好的薪酬制度： 可以將工資率調整到同行業平均水平，或比平均水平稍高，工資減少部分作為傭金發放，即每拖一部車，司機可提取拖車收入的一定比例的傭金，取消加班工資，福利不變。 40 案例 3 某公司由于發展受阻，員工積極性不高，于是決定對 技術人員和中層管理人員 實行額外津貼制度以激勵骨干人員，標準為：一定級別的管理干部享受一定的津貼，技術人員按照百分之二十的比例享受一定的津貼。此政策宣布后，立刻在公司技術人員中掀起軒然大波，技術人員紛紛表示不滿，并矛頭直指公司領導，表示若不能享受津貼，就讓獲得津貼的人干活。經過一段時間后，公司不得宣布調整對技術人員的津貼政策 —— 按助工、工程師和高級工程師三個檔次發放津貼。于是，公司的津貼激勵制度變成了人人有分的大鍋飯制度，錢花了，卻收不到預期效果，反而引發一連串的麻煩。 41 該公司的一線生產為連續性生產，有大量 倒班工人 ，他們知道此事后，都認為干部和工程師都漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。于是他們決定推選一些不上班的工人向公司某領導集中反映意見，連續幾個上午，公司總部辦公樓被工人團團圍住，要求增加津貼。一段時間后，公司宣布增加倒班工人津貼。 一波才平，一波又起。公司經過政府有關部門批準，決定在市內購買數千套 期房作為福利房 分售給職工。此事辦得極為迅速，約半個月就和房地產開發商簽訂合同，并交了訂金。然后按照公司擬訂的條件，展開了分售房行動。數千戶工齡較長，職務較高的雇員獲得了高值商品房。這時，一部分居住于市內的雇員決心也要獲得此優惠房，為此決定聯合起來鬧房。又是采用和前一次相同的手段，同樣的如愿以償。 42 一系列的事件使人們形成了印象：不管有理無理，只要找公司鬧，終會得到滿足。 試思考 （ 1）公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？ （ 2）結合本案例，你認為薪酬系統至少應包括哪些部分？薪酬管理應堅持哪些原則？ 43 案例啟示 （ 1）數次鬧事的主要原因在于分配不公、不合理，其深層次原因在于管理層在制定時不作調查，不聽取員工建議。 （ 2）本案例體現了薪酬系統中至少應包括直接金錢部分和非直接金錢部分（福利，住房補貼僅是其中的一種福利形式）。 無論在分配薪酬構成的哪一部分時，都應堅持以下原則： ◆補償原則。 ◆公平原則。 ◆激勵性原則。 ◆適度性原則。 ◆合法性原則。 ◆平衡性原則。 44 第二部分 績效考核 45 一、績效及其特點 績效： 是員工在一定時間與條件下，完成某一任務 所表現出的工作行為 和 所取得的工作成果 。 績效的特點： （ 1） 多因性： 績效受多種因素影響 P=f（ K，