戰(zhàn)略性人力資源管理(20xx版)(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 約束 *系統(tǒng)：解決問題本身 解決問題最有效的方法，是根本不讓問題產(chǎn)生 （三）資源分配系統(tǒng)： 如何提高資源使用效率 ★ 資源使用效率 — 資源的有限與對(duì)資源需求無限的矛盾，我們需要把有限的資源集中到最終成果上。 — 人的努力方向決定著資源投入方向，因此：目標(biāo)管理可以通過引導(dǎo)人們的努力方向 ,把有限的資源集中到組織的最終結(jié)果上。 — 目標(biāo)的一致性就是利益的一致性 目標(biāo)一致性 目標(biāo)一致性：在一個(gè)過程中使人們做出的行動(dòng)符合組織的利益，即：控制個(gè)人機(jī)會(huì)主義行為違背組織的最高利益。 *是什么動(dòng)機(jī)引發(fā)人們?yōu)樽约豪鏋樾惺拢? *這些行為是否符合組織的最大利益？ 市場(chǎng)部與生產(chǎn)部的沖突（例） 目標(biāo)沖突 市場(chǎng)部 生產(chǎn)部 經(jīng)營目標(biāo) 顧客滿意 生產(chǎn)效率 產(chǎn)品線的進(jìn)退 我們的顧客多樣化需要 產(chǎn)品線過寬，不經(jīng)濟(jì)的操作 新產(chǎn)品引進(jìn) 新產(chǎn)品是我們的生命 不必要設(shè)計(jì)的浪費(fèi) 生產(chǎn)日程安排 我們需要更快的反映 我們承諾的要實(shí)現(xiàn)，不能見 異思遷 物資分配 為什么存貨沒從來沒 我們支撐不起大量存貨 有正好的貨品 質(zhì)量 我們?yōu)槭裁床荒艿统? 為什么我們總是選擇過于 本，高質(zhì)量 昂貴而又不能為顧客提供什 么效用的東西 （ 5） （ 4） （ 3） （ 2） （ 1） (5) (4) (3) (2) (1) (1) (2) (3) (4) (5) （ 1） （ 2） 完成者： _____ 批準(zhǔn)者： _____ 日期： _______ （ 3） （ 4） （ 5） 考核指標(biāo)（目標(biāo)）一致性分解 部門業(yè)績(jī)目標(biāo) 公司 年度 經(jīng)營 目標(biāo) 公司三年 經(jīng)營目標(biāo) 個(gè)人 業(yè)績(jī) 目標(biāo) 組織績(jī)效研究 ★組織績(jī)效的結(jié)構(gòu)研究 —縱向的績(jī)效結(jié)構(gòu)研究 *因果分析法（零售連鎖企業(yè)案例） —橫向的績(jī)效結(jié)構(gòu)研究 *部門相關(guān)性績(jī)效研究（蛇口集裝箱碼頭案例） 基于因果關(guān)系的零售商店伸張指標(biāo) 投資報(bào)酬率（ ROI） 資產(chǎn)利用 成本降低 營收成長 10億元 營收落差 商店平均銷售額 坪效 商店平均面積 顧客平均消費(fèi)額 顧客人數(shù) 衣柜占有率（組收組合） ?襯衫 ?裙和褲 ?連身裙 ?配件 舊雨 新知 領(lǐng)導(dǎo)時(shí)尚 優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品 銷價(jià)技術(shù) 促銷 商店數(shù)目 非購物中心 財(cái)物中心 新店 老店 組織績(jī)效研究 ★績(jī)效指標(biāo)的研究 *指標(biāo)必須選自組織的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域，并代表崗位的關(guān)鍵職責(zé) *指標(biāo)背后的機(jī)會(huì)主義（伊利的案例） 在利益問題上，員工永遠(yuǎn)比你專業(yè)。 參考資料：人力資源管理的 熱點(diǎn)問題討論 以下內(nèi)容并非必講課程 一、人力資源管理的四個(gè)關(guān)鍵 ★ 始終強(qiáng)調(diào)要在動(dòng)機(jī)上解決問題 ★ 始終強(qiáng)調(diào)努力減少組織對(duì)人的依賴性 ★ 始終強(qiáng)調(diào)對(duì)增值過程的管理 ★ 始終強(qiáng)調(diào)圍繞組織戰(zhàn)略實(shí)施來進(jìn)行管理 二、人力資源的資產(chǎn)價(jià)值 公司 （ 1996） 市場(chǎng)價(jià)值（億美圓） 凈資產(chǎn) （億美圓） 凈資產(chǎn)重置成本 （億美圓） 價(jià)值升值（億美圓） 價(jià)值增值率 （ %） 挨克森 1250 430 1070 180 14 通用 1690 310 770 920 54 英特爾 1130 170 430 700 62 微軟 1190 70 180 1010 85 可口可樂 1480 60 150 1330 90 1989年對(duì) 2022年后的管理預(yù)測(cè) 管理行為 管理領(lǐng)域 1989年的調(diào)查結(jié)果 管理行為 98% 91% 89% 85% 85% 78% 71% 44% 21% 13% 管理領(lǐng)域 78% 53% 48% 24% 24% 19% 15% 13% 9% 7% 2022年后推動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要因素 與供應(yīng)商和客戶的聯(lián)系 人力資源 核心競(jìng)爭(zhēng)力 有彈性的組織結(jié)構(gòu) 高生產(chǎn)率 技術(shù) 新產(chǎn)品 /服務(wù) 低生產(chǎn)成本 開放的新市場(chǎng) 采辦與供應(yīng)鏈管理 1財(cái)務(wù)工程 參考資料一： 薪酬與激勵(lì)方案設(shè)計(jì) 第一部分：影響薪酬的關(guān)鍵變量 人的價(jià)值是不相同的 Benefits VALUE 價(jià)值 = Costs 收益 成本 人對(duì)組織的價(jià)值： 取決于他所從事工作 對(duì)組織核心能力的貢獻(xiàn)！ 人的社會(huì)價(jià)格： 勞動(dòng)力市場(chǎng)決定 研發(fā) 操作人員 Distribution 市場(chǎng) /銷售 市場(chǎng) /銷售 TMT 客戶 服務(wù) HR 研發(fā) Rapids 財(cái)務(wù) 客戶 服務(wù) 操作人員 研發(fā) Ramp。D Partners Core Knowledge 核心知識(shí) Low VALUE high Low UNIQUE high Rapids Scott A. Snell, Cornell University HR 法律 MIS Biologicals 財(cái)務(wù) 質(zhì)量 TMT 事務(wù)知識(shí) Compulsory Knowledge Idiosyncratic Knowledge 特殊知識(shí) 輔助知識(shí) Ancillary Knowledge 唯一性 價(jià)值 低 高 低 高 五個(gè)關(guān)鍵變量對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的影響 勞動(dòng)力市場(chǎng)的稀缺性 工作本身對(duì)組織核心能力的貢獻(xiàn) 個(gè)人能力差異對(duì)組織最終績(jī)效的影響 業(yè)績(jī)形成周期的長短 對(duì)結(jié)果的客觀衡量 *集體協(xié)議工資制度（無職務(wù)深度）： 不稀缺 +貢獻(xiàn)小 +能力差異對(duì)組織績(jī)效影響小 +短周期 +客觀 *集體協(xié)議工資制度（有職務(wù)深度，等級(jí)工資制）： 不稀缺 +貢獻(xiàn)大 +能力差異對(duì)組織績(jī)效有影響 +無明顯周期 +主觀 *個(gè)別協(xié)議工資制度（職務(wù)深度極大，年薪制、期權(quán)） 稀缺 +貢獻(xiàn)大 +能力差異對(duì)組織績(jī)效影響大 +長周期 +基本客觀 第二部分：薪酬設(shè)計(jì) 戰(zhàn)略問題 薪酬技巧 戰(zhàn)略目標(biāo) 內(nèi)部一致性 外部競(jìng)爭(zhēng)力 員工的貢獻(xiàn) 薪酬管理體系 工作 分析 工作 說明書 工作 評(píng)價(jià) 內(nèi)部薪 酬結(jié)構(gòu) 市場(chǎng) 界定 市場(chǎng) 調(diào)查 政策 線 薪酬 結(jié)構(gòu) 年功 定酬 績(jī)效 定酬 激勵(lì) 指導(dǎo) 激勵(lì) 方案 規(guī)劃 預(yù)算 溝通 評(píng)價(jià) 薪酬戰(zhàn)略與模型 薪酬設(shè)計(jì)原則 公平性原則：公平性報(bào)酬 工作對(duì)核心能力的貢獻(xiàn) *內(nèi)部公平性 —— 每一個(gè)工作在組織內(nèi)的 相對(duì)價(jià)值 *外部公平性 —— 每一個(gè)工作的市場(chǎng)價(jià)值 基本工資 90 p 75 p 50 p 25 p 10 p 最好 10% 上 1/3 中 1/3 下 1/3 最差 10% 勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平 勞動(dòng)力市場(chǎng)資格水平 薪酬水平的確定 38520 36000 32100 19697 16585 深圳 行 政 助 理 2022 10 分位 25 分位 中位值 75 分位 90 分位技術(shù)維修工 10610 19200 27120 29460 34800行政助理 16585 19697 32100 36000 38520出納 12840 17476 25800 35220 40531財(cái)務(wù)會(huì)計(jì) 29365 34559 40584 44061 47040初級(jí)網(wǎng)絡(luò) 11641 13906 40800 52890 55464助理軟件工程師 52908 53070 53580 54630 55764P M C 主管 54084 55740 58500 61260 62916倉管主任 54084 55740 58500 61260 62916首席結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)師 29300 37927 49620 64890 79956低頻工程師 52489 55622 60843 75422 84169首席高頻工程師 23472 33135 56520 88440 90000財(cái)務(wù)部部長 98400 102022 108000 114000 117600電腦部主管 35169 59760 95526 121710 141168分公司財(cái)務(wù)主管 88560 100800 121200 141600 153840銷售會(huì)計(jì)主管 48060 70108 115872 182460 207600銷售副總經(jīng)理 174948 185370 225580 260000 26000090 p 75 p 50 p 25 p 10 p 最好 10% 上 1/3 中 1/3 下 1/3 最差 10% 勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平 企業(yè)薪酬水平定位 企業(yè)薪酬水平的確定 38520 36000 32100 19697 16585 深圳 行 政 助 理 2022 75 p 50 p 25 p 10 p 業(yè)績(jī)工資 基本工資 薪酬設(shè)計(jì)原則（續(xù)） 激勵(lì)性原則：激勵(lì)性報(bào)酬 個(gè)人對(duì)組織業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)度 *與業(yè)績(jī)相關(guān) *與個(gè)人努力相關(guān) 業(yè)績(jī)工資 薪酬設(shè)計(jì)原則（續(xù)） 效率性原則：以生產(chǎn)率為基礎(chǔ) 與行業(yè)的平均效率為參照 *單車人工成本或人均產(chǎn)量的行業(yè)水平 企業(yè)的支付能力 *在行業(yè)平均利潤空間下的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)力 薪酬設(shè)計(jì)原則（續(xù)） 符合勞動(dòng)特征 工資水平 工資水平 工作時(shí)間（經(jīng)驗(yàn)） 知識(shí)與技術(shù)的 操作與熟練的 職位的縱向深度 文化價(jià)值傾向?qū)π匠暾叩挠绊? 主導(dǎo)價(jià)值 公司特征 薪酬策略 典型國家 高 個(gè) 人 主 義 程 度 低 *個(gè)人成就 *自私 *獨(dú)立 *個(gè)人貢獻(xiàn) *自我控制 *相信自我掌握命運(yùn) *與員工的功利主義關(guān)系 *公司無需對(duì)員工的所有福利負(fù)責(zé) *員工追求個(gè)人利益 *必需有明確的控制體制來保證員工的服從 ， 并避免對(duì)公的準(zhǔn)則嚴(yán)重背離 *業(yè)績(jī)導(dǎo)向 *回報(bào)個(gè)人成就 *強(qiáng)調(diào)外在公平 *外在的回報(bào)是個(gè)人 *成就的重要標(biāo)志 *盡量區(qū)分個(gè)人貢獻(xiàn) *重視短期目標(biāo) *美國 *英國 *加拿大 *新西蘭