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我國公務員績效管理存在的問題及對策研究(編輯修改稿)

2026-04-21 02:14 本頁面

　

【文章內容簡介】進行季度考核和年度考核等，考核時通常將職能部門和項目部門員工分別進行考核，一般生產經營部的員工考核時需要項目考核表，然而其他部門的員工在考核時一般采用職能考核表進行考核評估。建平縣國稅局的主要考核內容為：一是繼續開展評估個人的方法，按照對其工作的要求，每年的臨時工作要求和年度目標的分解考核獎等方面，獎勵和個人年度評估考核組起來。將日常和年度考核有機結合起來，更加注重流程的實際操作，提高日常考核的及時性和針對性，防止日常管理弱化現象。二是進行分級管理，對建平縣國家稅務局的高層領導及中層領導進行高度考核，對公務員實行日常考核和年度考核政策。三是對“工作計劃”出臺的個人評價，“工作總結”的評價方法，在一周的開始，干部職工要寫每周工作計劃，提交給部門負責人（或主管領導批準后實施）。用一個數字和寫“每周評估手冊”記錄實際工作周工作總結，并報告上級批準。四是防止勞動公務員考試工作不出力還得高分的情況，制定了公務員的基本要求，即對工作實施的基本定量評價的基本要求。當未達到基本的工作時間、基本工作量、基本要求時實施相應的評價降低，警告不得參與績效考核工作崗位評價的針對性措施，避免出現問題。五是對考核干部，根據其工作量大小，在年度目標考核中由考核領導小組一次性加減分。績效考核的核定方法建議從以下四點入手：第一，以部門年度目標的整體完成情況對部門實行考核評價，減少因個人因素對整個部門最終結果的影響程度。考核中主要業務內容考核指標達成90%以上，其他考核指標達成低于80%，該部門不參與年度考核，這一規定依然保留。第二，部門的考核內容需劃分為幾個部分：基礎工作要求、崗位職能基本要求、工作目標、臨時工作、檔案整理留存及管理等為實現激勵效果，部門考核中需要降低基礎工作要求的占比，提升可創造性工作成果的占比，如業務指標的完成情況，重要資料檔案的整理歸檔以及行政執法職能在整個年度目標上比重完成。第三，根據部門性質劃分不同側重點。國稅單位根據部分的功能不同，可以劃分為以工作效率和成果為標準的前臺接見群眾部分，和后臺處理文件和檔案檔案管理留存等為重點的內務部門。四、試行分別實施部門考核、達標考核、優異考核、優秀考核，將部門獎勵與個人年度激勵分離開來。對于部門整體考核不達標的情況，部門負責人需要進行組織調整或者其他方式處理，細究其職責，此外該部門所有人員不得參與先進個人的評比，做到整個部門榮辱與共。對于得到年度考核獎金激勵的部門，激勵獎金適用于業務補助，用于更好的創造價值，不得用于個人發放補貼獎金，更不得在賬外設立小金庫。考核結果以最后的總評分數為準，總共分為A、B、C、D四個級別，同時結合領導的評議意見。不同級別對應不同的分數及標準，是在國稅局工作的人員在當月超額完成了本月應該要求的任務額，而且工作表現優秀。B級標準是8697分之間，其屬于國稅局中本月完成所屬的全部人員任務，綜合成績良好。C級6085分，屬于本月基本完成任務的國稅人員，工作一般，但是失誤率不高。D級60分一下，不合格，屬于未完成，或者工作中重大失誤的。表 1 等級對應分數標準表最終考核分數等級98分以上A優秀8697分B職稱6085分C基本職稱60分以下D不職稱考核結果和工作人員的工資相掛鉤，A級工作人員在本月工資的基礎上，再發百分之十的績效獎金作為補助，但是原則上，一月A級工作人員的評選在工作總人數上不超過百分之十，部門內不得超過2個人。B級工作人員按照百分之百的績效獎金發放，C級工作人員按照績效獎金的百分之六十發送。D級的工作人員不許發送績效獎金。三、建平縣國家稅務局績效管理存在的問題（一）管理內容太過單一為了進行公平客觀的公務員的工作業績，建平縣實行績效管理制度，而績效管理制度的完整性及合理性對于業績評價結果至關重要。崗位職權分明是進行績效管理內容個性化設置的基礎。目前，建平縣多家事業單位并未搭建完整的崗位分類系統，崗位的劃分取決于領導層的主觀判斷，因此造成崗位分類模糊，職權不明，甚至存在明顯的崗位職能交叉重疊問題，這些問題都使得無法通過崗位來對特定單位的工作目標、內容及發展方向進行公平公正客觀的評價。所以不同工作單位采用趨同的管理內容，會嚴重脫離實際情況，背離管理的初衷，讓績效管理只是徒有其表，不夠真實客觀，無實際操作性。（二）選定的管理體系不嚴謹績效管理人員都是股長以上級別

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