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中小型民營企業人力資源存在問題及對策(編輯修改稿)

2026-04-22 23:22 本頁面

　

【文章內容簡介】視的是內部晉升和發展空間，如果一味的用薪資福利這種方式對其進行激勵是不能滿足員工需求的。這就需要關注員工黃河科技學院畢業論文第 4 頁的需求，重視員工的參與感，在這方面小米的雷軍做得就很到位，小米的很多員工都可以參與公司的決策，發表自己的意見。這就滿足了員工的精神需求，不需要用太多的福利去激勵員工，員工的積極性自然而然的就調動了起來。因此，中小型民營企業要想擁有自己的核心競爭力，保持長久發展就必須重視員工的培訓需求，完善對員工的培訓。同時還要關注員工的發展需求，制定合理的薪酬福利制度，保持對員工的精神激勵，不斷滿足員工參與感。中小型民營企業人力資源管理存在的主要問題及原因（一）缺乏現代人力資源管理的意識且機構設計不到位目前，大多數民營企業沒有設置專門的人力資源管理機構，已設置人力資源部的企業,部門的功能仍停留在傳統的人事管理范圍內。機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者，與現代人力資源正規化、專業化管理極不協調。隨著市場經濟的進一步發展，以及中小企業管理者管理意識的不斷提升，他們越來越重視人力資源管理工作。但是由于企業發展時間短，沒有形成獨具特色的企業文化，管理模式大多數是招辦大企業的模式，并沒有建立適應自己企業發展的獨有的人力資源管理模式，這種方式無疑是失敗的。在激發員工積極性、創造性和主動性方面認識不到位。沒有形成以人為中心的管理理念，這些都是中小民營企業發展的瓶頸。（二）人力資源管理者缺乏專業素養人力資源管理作為企業的重要管理職能部門，對企業的發展有著不可忽視的作用。在很多中小型民營企業，他們的人力資源管理部門普遍存在的問題就是管理者缺乏專業的素養，對人力資源管理各模塊的具體知識有所欠缺。企業規模小，資金缺乏，沒有足夠的資金去聘請人力資源管理方面的專業人士來為企業服務。管理者往往是一人兼多崗，比如說人力資源管理者沒有專門人員負責各個模塊的具體工作，一個人就負責招聘，培訓等多個模塊。這就導致工作效率不高，達不到企業發展的目標。人力資源管理部門作為企業的第一大職能部門，決定著企業人力資本的配置問題，因此企業應該加大對其的投入力度，招聘專業的，有具體工作經驗的管理者為企業出謀劃策。同時應該加大對人力資源管理者的培訓，提高其專業素養。使其加強并熟練運用人力資源各個管理黃河科技學院畢業論文第 5 頁模塊的知識，即使一人兼多崗也能很好的為公司服務。（3）人力資源管理缺乏戰略規劃企業的發展速度快慢很大程度上取決于人力資源管理的戰略規劃，長期的和短期的戰略就是企業發展的目標，很多中小型民營企業在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效的支持企業發展的戰略，人力資源與企業發展戰略不匹配。大多民營企業人力資源管理很少從公司戰略層面來考慮，沒有根據公司戰略發展的需求來配置和引進人才，覺得缺少人了便去人才市場去隨便招個人來用，不合適然后又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個戰略階段，該配置什么樣的人才。于是便出現了配置的人員能力和素質不符合崗位的要求，引進的人才只能適應短期應急需要，不能滿足企業長遠發展的需要的現象。所以老板總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多。缺乏有效地人才儲備。（四）人力資源招聘缺乏科學性、系統性和規劃性正如前面所說的招聘是企業人力資源管理的基礎性工作，招聘如果做不好，接下來的培訓以及績效考核等也就變得毫無意義。人力資源招聘要建立在有效的工作分析的基礎上，通過崗位分析，制定符合該崗位的工作說明書，進而根據說明書來制定招聘計劃。這是比較規范，科學的招聘流程。然而大多數中小型民營企業由于發展時間短，組織機構不健全，對人力資源管理部門的工作不夠重視，對職位沒有進行詳細的工作分析，在招聘錄用時標準模糊；或者因為提供的薪水較少，在沒有更多有經驗的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經驗的人才充實。有實力的公司在人力資源配置上，多表現高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而實力不足的民營企業在人力資源配置上，多表現低低配置，即低能力的人配置到低位置上。結果出現了這樣一種狀況：有能力的職工的才能得不到發揮，影響其積極性；而經營者卻忙于應付日常的瑣事，無暇進行有效的管理。在這樣的情況下，企業的運營勢必會出現問題。小企業雖然沒有大企業那樣科學，系統的人力資源招聘，但是也應該有一套適合本企業發展的招聘體系。做好工作分析，進而做好招聘工作。（五）人力資源開發與培訓流于形式化表面化黃河科技學院畢業論文第 6 頁培訓和開發是建立在良好的招聘的基礎上的，隨著民營企業的不斷發展壯大，企業本身也認識到培訓是人力資本開發的重要手段，許多企業投入了大量的人力、物力、財力搞培訓，結果卻是受訓者對培訓內容興趣不大，參訓的積極性不高，培訓對促進管理及人員素質的提高作用不明顯，培訓的整體效果并不理想。究其原因在于國內許多民營企業的培訓往往“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統性和科學性，只注重培訓的形式和數量，而忽視培訓的內容和質量。在培訓之前沒有對員工進行有效

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