關于“我國民營企業人力資源管理存在的問題及對策(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 合理，仍由人事行政部門承擔或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利以及日常考勤等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理。因此，要改善中小型民營企業人力資源管理現狀，重要的一點是，人力資源管理人員必須是受過專業訓練的、了解企業現狀的較高層次的人才，同時，科學設置企業人力資源管理部門也是非常必要的。 （五） 缺乏長期有效的薪酬與激勵機制 在中小型民營企業，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且帶有一定的靈活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業發展初期沒有太多不足。隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足 和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環境，提供良好的休假以及員工娛樂等。 企業采用物質激勵時，如沒有科學的考核評估機制，在分配時更多是憑主管的個人判斷，會導致分配不合理，缺乏依據，往往是企業花了錢卻收不到激勵的預期效果；許諾不兌現，有些企業對職工進行物質激勵承諾，甚至簽訂了目標責任制的獎勵合同，但是最終部分甚至完全不兌現，結果不但挫傷了職工繼續工作 的積極性，并且破壞了職工對企業的感情和對領導的信任；采用非規范化的“救火”性激勵政策。有些企業某一個部門出了問題，為了激勵該部門的職工，就發放特殊的獎金。這種政策，非但不能真正起到積極作用，實際上是獎罰不明，還會引起企業內部的混亂。在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會有忠誠感。這些問題，在目前的大多數中小型民營企業中都存在，并且也逐漸認識到了，也在積極引進一些科學的考核機制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評方法。中小型民營企業具有相當的人力資源管 理優勢，如組織層次少、對市場反應靈敏；機制靈活，有利于吸引優秀人才等，如能合理解決上述幾大問題，將會極大地改善企業的人力資源管理現狀，成為企業贏取競爭力的重要來源。 （六） 總體上對人力資本的投入不足 5 由于知識技術的爆炸性增長與迅速更新，職業半衰期越來越短，企業要謀得在競爭中創新發展，就必須對職工進行終身教育和培養，以保證企業發展所需人才技能的更新。然而，大多數民營企業在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業發展戰略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，只使用不培養已成為普遍的現象。由于企業規模不 大，固定的培訓經費不足，培訓場所和培訓時間亦難保證，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓內容以企業的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。許多民營企業盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養的成本高于直接招聘的成本；認為人才培養的技術越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培養，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業雖然較重視人才培養，但只重視對新人的培養，而忽視了對舊人的培養。中小型民營企業即沒有像諾基亞、三星那樣的財力用于培訓，也沒有完善的薪酬設計與良好的勞資關系作依托，因而為了規避因 培訓后員工流失而造成的培訓投資風險，多數中小型民營企業寧肯從市場上現招相關專業人才也不愿花錢自行培養。 二、 對民營企業人力資源管理存在問題的原因進行分析 （ 一 ） 起步晚，認識不足導致人力資源管理水平不高 對人力資源進行管理時既要有科學的人力資源管理制度方法，又要求上至總經理下至各級部門主管在內的所有管理者的直接參與應用。但是一些中小型民營企業缺乏依靠人才來發展壯大企業的長遠眼光，對開發人才資源的積極性不高，主動性不強，往往只滿足于企業尚能在當時的環境中勉強 立足的現狀，不愿花人力、精力、財力引進高素質人才，使企業發展的速度放慢，甚至喪失難得的發展機遇。雖然也有部分中小型民營企業對人力資源管理的重要性有很深的認識了解，甚至還專門設立了人力資源管理部門，但這些人力資源管理部門，目前的主動服務的意識還不夠強，內功修煉不夠，無法與企業其他部門較好的溝通和聯系，無法明確自身的職能和其他部門職能的聯系和區別。因此容易導致工作目的不明確，出現人浮于事的現象，所謂的人力資源管理部門只是一個“擺設”，發揮不了絲毫作用，相反還加大了企業的組織成本。 （二） 雖然重視引進卻無視流失， 人員流失嚴重 一些企業在人才市場上招聘時往往以優厚的工資待遇，良好的工作條件來吸引人才，許多人才為了實現自己得抱負，帶著一腔熱情紛紛加盟，但當他們到了企業后，企業不能或不愿兌現原有的承諾。一些企業甚至把提供得工作條件和有關待遇等投資 6 視為額外支出，將人才成本壓的很低。總之，由于中小型民營企業的制度安排，利益分配，福利保障和精神文化建設，激勵等方面的問題，使其難以留住優秀員工，跳槽現象比較普遍。這一現象導致：企業加大了人力資本損耗，使人力資本的使用成本上升；使企業正常的生產經營次序難以維系，不僅影響企業經營目標 的實現，而且有損企業的形象；影響企業員工隊伍的結構優化，跳槽員工大多是企業中的骨干力量，這些人員的流失使企業員工隊伍老弱化頻率上升；對其他員工造成很大的心理壓力，因同事的跳槽會對留下來的員工造成不良的負面影響，使他們對企業產生不滿，對自己的發展失去信心。 （ 三 ） “家族式”管理，關系非常復雜，人情參與其中，難以管理 人力資本，特別是企業家人力資本得稀缺性和重要性人所共知，而民營企業在人力資源管理方面，確實是存在許多弊端。許多個體私營企業內部管理制度不健全，在初創時期往往是由親朋好友組合而成，但是當企業發展到一 定得規模時，仍跳不出“近親繁殖”的陳規，企業的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段，直接影響了人才的工作積極性，進而阻礙企業的發展，造成三種負面影響： 1. “自己人”的文化層次不高，缺乏現代管理的知識和管理思想，對市場經