企業人力資源管理技能答題(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 適合采用高基本工資、低獎金、高福利的薪酬 策略；衰退階段適合采用高基本工資、元獎金、高福利的薪酬策略。　　（ 二 ） 圖表分析題　　 1。某企業針對不同員工的薪酬結構如下圖所示其中基本工資根據數量化的職位評價結果確定。請指出其中存在的問題 ， 并說明為什么。答題要點：1）存在的問題：辦公室普通職員的基本工資所占比重太低，短期激勵薪酬和長期激勵薪酬的比重則過大，尤其是后者；高層直線管理人員的基本工資所占比重太高，短期激勵薪酬和長期激勵薪酬的比重均過低　　（2） 管理職位更強調非數量因素，因此以職位評價結果來確定其基本工資，具有相 當大的主觀性；管理人員尤其是高級管理人員的績效更明顯地與組織的成果緊密聯系。短期激勵薪酬和長期激勵薪酬雙低的消極后果是高層管理人員既不關心企業的近期經營狀況也不關心長期的可持續發展　　3）辦公室普通職員的工作績效難以通過客觀的指標來衡量。辦公室普通職員激勵薪酬太高的消極后果是其過分關注與績效指標直接相關的工作任務而忽視其他同樣重要的日常工作，且容易使其產生工作不安全感　　4）從目前的實際情況看，管理人員尤其是高級管理人員的報酬更傾向于強調績效獎金，并且后者的長期激勵薪酬的比重要明顯高于前者，違反這種現實容易產生外部不公平　　2。 請仔細觀察下圖，分析A企業薪酬體系特點和可能存在的問題：　　（l） 特點①該企業低薪酬等級的薪酬較市場一般水平高，而高薪酬等級則明顯低于市場水平②該企業薪酬等級越低的崗位 ， 薪酬幅度越大。（2） 可能存在的問題 ①容易導致高層次人才跳槽；②容易導致高層次人才積極性不高；③容易造成低層崗位人員產生內部不公平　　第四章（ 一〉簡答題　　績效面談是績效管理中進行考核評價后必不可少的工作內容。管理者在績效面談時要關注哪幾個方面的技巧問題 ？　　管理者一定要擺好自己與員工的位置，雙方應當是具有共同目標的交流者，具有同向關系，管理者不是評價者或判斷者，雙主是完全平等的交流者。通過正面鼓勵或反饋，關注和肯定員工的長處。要提前向員工提供他評結果，強調客觀事實。特別對于結果指標和行為指標的承諾。應當員工參與討論表自己的意見和看法，以核對考核評價結果是否合適。針對員工行為評價的結果，為員工考慮本年度的（培訓）發展計劃。　　（ 二 ） 圖表分析題　　某公司客戶部經理的 360 度反饋評價結果如下圖所示 ， 該部門經理的直接主管正準備根據這個結果對其進行績效面談。　　1。總體來看，下級與同事的評價相對較高，而上級評價相對較低，自我評價除主動性外，也相對較低。需要注意的問題有　　（1） 在授權、應變和主動性方面做得較好 ， 應繼續發揚這些長處。　　（2） 在應變和授權方面個人自評與他人評價，尤其是下級評價差異較大，應認清自我， 樹立信心，努力提高工作水平。　　3 〉在激勵、客戶服務等方面有所差距 ， 需要再接再厲，提高這方面的素質與技能 ， 以取得更大的成績。　　2提出培訓與發展建議時應注意如下問題　　（1應就需要提高的能力與員工達成一致（2）應了解員工是否有提高與進一步發展的意愿。　　（3） 應就激勵、客戶服務以及專業基礎方面的培訓進行討論，確定可能采取的方式 ， 如參加專業知識方面的培訓，進行公關禮儀方面的訓練，參加現代管理及領導能力 方面的培訓等（4）就培訓與發展所需要的資源進行討論　　模擬題：　　一、政錯題1。 劉剛在某鄉鎮企業中擔任人事主管，負責與本單位職工簽訂集體合。下面描述的是劉剛在負責這項工作時的一些具體活動劉剛首先通知了廠工會，讓他們選舉出兩名工會代表為集體合同協商做準備。同時與負責生產和行政管理的兩位副總組成了三人小組，這個小組將代表企業和選舉出的兩位工會代表對合同的各項事宜進行協商，劉剛擔任協商過程的記錄。經過雙方的討論和修訂以及兩位工會代表的確認，雙方在合同上簽字，10 天后，劉剛將簽字的集體合同文本一式三份及說明材料報送到該企業所在的鄉勞動部門審核。　　請指出上述集體合同簽訂過程中存在的問題，并加以改正。 （1） 各方集體合同協商代表的人數不能少于 3 名，工會代表應當再增加1名。（2） 劉剛是協商代表，不能擔任記錄員，記錄員應當在協商代表之外指派。（3） 經修訂的集體合同要提交到職工代表大會或職工會議審議通過才能簽字。（4） 集體合同簽訂后要在7日內報送。（5） 集體合同必須報送到縣級以上的政府勞動部門。　　2。 下列是對培訓效果結果評估的一段描述 結果評估的目標可以包括對每個項目的行為方式在多大程度上得到改變。這種評估 是由培訓師來進行的 ， 在短期內就能有結果。常見的評估方法有角色扮演、360 度反饋評價等等。評估的目的是為了衡量學員對培訓內容的吸收和掌握程度。請指出其中存在錯誤的地方 ， 并加以改正。　　（1） 結果評估不是對行為方式進行評估的。　　（2） 結果評估是由學員的單位主管來進行。　　（3） 結果評估很難在短期內有結果。（4） 角色扮演不是結果評估的評估方法（5） 結果評估是為了衡量培訓給公司帶來的影響。　　二、簡答題　　1。 離職面談的主要內容是什么？在進行離職面談時應遵循的原則是什么？　　離職面談的主要內容主要圍繞以下幾方面展開（1） 對原來公司的意見。包括對公司制度（ 培訓薪酬制度、績效考核制度等） 工作本身工作環境上級主管及同事的意見（2）探究離職的原因（3） 新舊工作的比較。（4）改進意見等。在面談過程中要遵循實效性原則、真誠性原則、開放性原則和暢所欲言的原則。　　2。 在績效管理的目標設計中，與員工達成一致是一個非常重要的方面。請間，領導 者在與員工通過討論就績效目標達成一致時應注意哪些問題？　　（1） 要向員工概述績效管理目標設計的目的，講明部門和員工的主要任務及其考核指標以及對員工本人的期望。（2） 要鼓勵員工參與并提出建議（3） 和員工就每一項考核目標進行討論并達成一致。（4） 就行動計劃、所需的支持和資源達成共識。〈 5 〉對討論的結果進行總結 ， 并確認在未來的管理過程中跟進、檢查和反饋的方式 和時間。　　3。 內部招聘和外部招聘各自的優勢和不足是什么？在哪些情況下更適合進行內部招 聘？（1） 內部招聘的顯著優點是它減少了公司的人力資源成本，而且由于其為公司的員工提供了一個晉級升遷的機會，會大大提高他們的工作積極性和士氣。對內部人員更了解，選擇的準確性相對更高。當然，內部招聘也有其缺點：某些員工的晉升可能會影響其他員工的士氣和工作業績； 缺少新鮮血液的注人，影響到公司的整體創造力。（2）外部招聘的顯著優點是：有著巨大的可供選擇的潛在的人力資源市場，更有利 于招到高素質的人才；從外部招聘而來的員工可以為公司帶來新思想、新方法； 有利于借機樹立推廣企業形象。同時，外部招聘也有其缺點：招聘成本大；從外部招聘到的員工可能需要相當長的一段時間來適應新的公司、新的工作，包括公司的文化、價值觀、運作規則人際關系等；外部招聘會對公