有效的人力資源管理體系ppt(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 層次的要求： ? 在最基層，它必須反映實現盈利目標的需要，以保證公司獲得源源不斷的資本，這關系到公司的生死存亡。 ? 第二層是必須向雇員表明，他們的前途一片光明，通過參與取勝的隊伍，通過個人成就和個人成長，他們能夠實現自我價值。 ? 最高層次的要求是，這個目標使人們能感到世界將變得更美好，至少在某些小的方面存在這種可能性。 ? 形成支持創新，適應變化的企業文化 169。 Towers Perrin 關鍵人才的管理 何為關鍵人才？ ? 高級管理人員 ? 高級研發人員 ? 作出重大貢獻的人員 ?對生產制造工藝或技術有重大改進 ?對產品或工程項目有重要貢獻 ?舉薦優秀人才 ?開拓重要市場 ?傳播企業價值文化 有效管理方式 ? 雙軌制職業生涯 ? 建立長期激勵機制 ? 股權 ? 股票期權 ? 更大空間的職位晉升 ? 深造 ? 精神榮譽 169。 Towers Perrin 如何留住關鍵人才 ? 1． 認清你希望保留哪些雇員 。 ? 西方有一個著名的法則叫做 “ 80/20‖法則 ， 事實確實如此 ， 在您的企業中 ， 20%的員工創造了 80%的價值 。 因此 ， 明確這 20%的雇員是那些人 ， 就是相當的重要 。 如果您以同樣的方式對待所有的員工 ， 那這 20%的雇員中的不少人遲早會離你而去 。 ? 2． 讓他們知道你希望留住他們 。 ? 除了你知道他們是那些人之外 ， 同時也要讓他們知道 ， 你是希望留住他們的 ， 這樣你就和他們建立了一種承諾和心理上的契約 。 尤其在組織進行調整 、 轉型與變革時 ， 這一點相當重要 。 由于他們之中 ， 擁有專業的技能和豐富的經驗 ， 跳槽對他們來說也是輕而易舉 ， 同時也常常是獵頭們獵取的對象 。 我就遇到過這樣的案例 ， 一個企業要進行管理變革 ， 由于高層領導的溝通不力 ， 結果一些管理層的員工充滿了不確定性與焦慮 ， 其對未來位置的擔憂使他們后來相繼遠走高飛 ， 結果也帶走了不少的公司機密和客戶資料 。 關鍵員工的流失有時對一個企業來講是致命的 。 因此 ， 在任何時候 ， 你都要能保持更有效的溝通 ， 要和這些關鍵員工建立承諾 ， 讓他們明確 ， 公司是需要他們的 。 ? 3． 承認他們的表現 。 ? 一家西方知名公司的 CEO剛剛著手實行了一項革命性的新舉措 ——部門經理每季度提交關于那些有影響力 、 需要加以肯定的職員的報告 。 這位 CEO親自與他們聯系 ， 感謝他們的貢獻 ， 并就公司如何提高效率向他們征求意見 。 通過這一過程 ， 這位 CEO不僅有效留住了關鍵性的人才 ， 還得到了他們對公司的持續發展提供了良好的反應和大量的建議 。 169。 Towers Perrin 如何留住關鍵人才 ? 4． 提供發展和參與的機會 。 ? 不少的企業老板都向我咨詢 ， 為什么現在的員工越來越不 “ 忠誠 ” 了 ？ 其實建立員工與企業的 “ 忠誠 ” ， 在于建立員工與企業的 “ 認同 ” ， 而建立 “ 認同 ” 的根本 ， 在于企業要為員工提供發展與參與的機會 ， 對于企業的關鍵人才同樣如此 。 如果你通過有效地組織構造 ，讓這些員工能共享企業戰略 、 業務進程 、 產品質量 、 客戶反饋與企業重大事件的信息 ， 全方位參與業務決策 ， 我想 ， 你就不會再抱怨他們對你越來越不 “ 忠誠 ” 了 。 ? 5． 改革物質激勵方式 。 ? 一般員工是為金錢而工作 ， 而對這些關鍵人員 ， 則要建立新的激勵工具 ——使命 ， 要讓他們相信其工作的重要性非常關鍵 ， 特別是當其他形式的穩定與保障不復存在時更是如此 。例如 ， 技術人員經常希望看到自己工作被對一項精妙的終極產品所作的貢獻而有效地激勵著 。 ? 名譽是專業職業中的主要源泉 ， 獲得名譽的機會也是重要的激勵方式 。 專業人員依賴信譽 ，因此他們渴望為自己爭名 。 實際上 ， 名譽 “ 財富 ” 的積累不僅僅提供即刻的自我膨脹 ， 同時也獲得了公眾聲譽并能帶來其他獎勵 ， 甚至別的工作 。 你可以通過創造明星 ， 提供廣泛的公眾認可及有形的獎勵 ， 褒獎創新者 ， 將人員在自己的公司 、 部門外進行展示 ， 并將員工納入組織及專業人員網絡來提高聲譽 ， 同時也提高了激勵機制 。 169。 Towers Perrin 如何留住關鍵人才 ? 6． 創造寬松的氛圍 ， 讓他們能控制自己的生涯規劃 。 ? 由于現代社會的劇烈變革 ， 必然的現象是職業渠道失去穩定性及將來公司發展的不可預見性 ， 所以 ， 人們都愿意能夠掌握自己的職業生活 。 在國外有一種表現：越來越多的專業人員放棄了那些很有魅力的工作 ， 而青睞那些他們能把握自己的行動及方向的工作 。 因此 ，對企業的關鍵人才而言 ， 留住他們 ， 就要他們感到 ， 這是對于他們自身完善生涯規劃是有價值的 。 ? 7． 提供創業的機會 。 ? 任何一項業務都有孕育 、 成長 、 成熟 、 衰落的生命周期 ， 因此 ， 持續成長的企業必然是這樣的一幅景象：一方面是拓展守衛核心業務 ， 同時還要不斷建立新興業務以及創造有生命力的候選業務 。 這樣既是企業持續成長 、 永續經營的比然要求 ， 同時又能為公司的那些關鍵人才們賦予新的創業機會 ， 保證他們持續的創業激情 。 169。 Towers Perrin 關鍵崗位的任職調查 ? 對于關鍵崗位的求職申請者 ， 應當相當的慎重 ， 并且要經過嚴格的調查 。 ? 既反映出公司對選拔人才的重視與負責 ， 又反映出此崗位對公司的重要 ， 也能形成求職者的自尊 。 ? 需考察： ? 工作經歷：相關工作經驗 ? 業績資料 （ 也包括失敗的經歷 ） ? 成功的業績證明 ? 推薦人：原工作單位的上級領導和專家 ? 調查程序： ? 電話 ? 實地調查 ， ? 調查所工作的單位 ， 所讀的學校 ? 委托 “ 獵頭 ” 公司 169。 Towers Perrin 優秀后備人才培養流程 ?對優秀后備人才提供 ―總經理經驗”干部輪換 提供兩倍培訓時間 安排高二級的干部作輔導 根據具體情況發給長期股權 ?要求優秀后備人才 保持優秀表現 發揮領導才能 積極學習，努力發展 價值定位 運作流程 淘汰 業績考核 個人發展 /職業生涯計劃 工作崗位輪換 培訓 指導 /輔導 選拔 169。 Towers Perrin 優秀后備人才培養系統的價值定位 工作性質 /環境 ?有激勵性的工作 ?目的明確的工作 ?企業文化所屬性 ?同事們的質量 ?領導關心 獎勵 /表彰 ?表揚 ?薪金 ?股權 保持最優秀的表現 工作壓力 ?工作時間 ?出差 ?不同地區調動 發揮領導才能 發展機會 ?升遷機會 ?培訓 /培養 ?輔導 /指導 169。 Towers Perrin 人力資源指數分析法：戰略工具 人力資源指數分析方法是一套人力資源管理測評系統 可從以下 15項分類因素設計： ?報酬制度 ?信息溝通 ?組織效率 ?關心職工 ?組織目標 ?合作 ?內在滿意度 ?組織結構 ?人際關系 ?組織環境 ?參與管理 ?基層管理 ?中高層管理 ?用人機制 ?職工精神與期望 169。 Towers Perrin 模塊二：崗位分析 169。 Towers Perrin 崗位分析 角色和工作程序 使命和任務 策略 由下列構成 : 工作程序 崗位 /角色 崗位 /角色 崗位 /角色 崗位 /角色 組織結構 工作程序 169。 Towers Perrin 崗位的概念及其在公司管理中的作用 169。 Towers Perrin 崗位在這里 二 一 部門一 部門二 部門三 戰略目標 部門 流程 崗位在哪里 市場 169。 Towers Perrin ? 一個組織結構的基本單位 ? 它屬于組織 ， 而不屬于崗位任職者 ? 兼顧過程與職責 ， 以職責為導向 ， ? 動態的 ， 而又是相對穩定的 崗位是什么 169。 Towers Perrin 崗位分析的定義 崗位分析是收集崗位信息的一個過程 ， 對一個崗位進行充分的理解 ， 以便于對這個崗位應該做什么工作有正確的了解 ， 為人力資源管理提供基礎性的信息 。 169。 Towers Perrin 崗位分析 ? 您的員工了解他們的崗位職責嗎 ? ? 誰了解 , 是他們自己 ,他們的同事 ,他們的主管 ,還是高級經理人員 ? ? 我們為什么需要了解崗位 ? ? 如果我們不了解 , 會怎樣 ? ? 如果一位員工只對他或她自己的工作負責 , 那將意味著什么 ? ? 如果是這樣的話 , 對我們公司的業務發展會有什么影響 ? 169。 Towers Perrin 請注意 ， 當一個員工流動時 ， 他帶走的是他的管理風格 ，解決問題的能力和績效表現水平 。 他留下來的是他所處崗位的 “功用 ”， 工作的范圍和應負的職責 。 換句話說 ， 他的崗位仍然存在 。 崗位分析的特點 169。 Towers Perrin 崗位分析的基本原則 : ? 我們不會分析崗位任職者的表現 ， 他的優點和缺點 。 ? 我們進行崗位分析是在崗位的績效在 “有效 ”實現的前提下進行的 。 ? Empty Desk 方法 在崗位分析的練習中 ， 我們關注于崗位的要求 ， 而非崗位任職者每天所做的工作 。 （ 有時崗位任職者每天所做的并不一定是崗位對他的要求 ） 崗位分析的原則 169。 Towers Perrin 崗位分析 – 您的員工了解他們的崗位職責嗎 ? – 誰了解 , 是他們自己 ,他們的同事 ,他們的主管 ,還是高級經理人員 ? – 我們為什么需要了解崗位 ? – 如果我們不了解 , 會怎樣 ? – 如果是這樣的話 , 對我們公司的業務發展會有什么影響 ? 169。 Towers Perrin 崗位分析的用途 職業生涯設計者 崗位分析 了解崗位內容的過程 培訓人員 績效評估人員 崗位任職者 組織的計劃者 經理人員 崗位評估人員 招聘人員 169。 Towers Perrin 崗位分析技術的具體介紹 169。 Towers Perrin 崗位分析的步驟 ? 1. 了解崗位所處的業務操作流程 ? 2. 明確崗位在所處流程中發揮的角色 ? 3. 定義崗位的目的，職責和任職資格 ? 169。 Towers Perrin 二 一 部門一 部門二 部門三 市場 產品 服務 戰略目標 部門設置 流程設置 崗位分析的步驟－崗位與業務流程 崗位 流 程 169。 Towers Perrin 業務流程的定義 ? 一個業務流程 … ? 是一系列在組織內部“流動著”的、相關的活動 ? 并不局限于單一的職能或部門 ? 可以由頭至尾的查看與分析 169。 Towers Perrin 為什么要了解業務流程 ? 一張業務流程圖可一使我們了解整個業務流程，而非單一的活動－ 充分理解組織結構、部門與崗位設置 ? 分析流程和繪制流程圖可以幫助我們充分了解流程，并就此和管理層溝通－ 參與組織設計、崗位分析工作 ? 從業務流程圖中我們可以發現改進機會并確定對未來的需求分析－ 協助企業管理，成為業務的戰略伙伴 169。 Towers Perrin 業務流程圖舉例－簡單的流程（銷戶） 客戶填寫銷戶申請書銷戶申請書開戶申請書（客戶聯）柜臺人員審核資料，檢查密碼，簽章主管審批、簽字結清客戶資金、股份，辦理銷戶手續身份證和股東代碼卡交還客戶銷戶后，客戶資料保留兩年客戶身份證及股東代碼卡如系代理, 需出具代理人身份證件及授權委托書 CB CB CB 169。 Towers Perrin 業務流程圖舉例－跨部門的業務流程（清算） 上海、深圳中央登記結算公司 清算中心營業部發送對帳數據( 數據維護表)遠程平臺接收對帳數據打印數據維護表存檔進行清算對帳整個公司是否出現買差情況從交易所?調回剩余頭寸遠程平臺接受指令，調撥資金否在向清算中心負責人申請并批準后向交易所補足資金存檔( 資金調撥登記簿)發出對帳單與各營業部對帳進行核對，如有重大差異，聯系總公司進行處理記帳人員入帳銀行存款明細帳清算備付金明細帳是169。 Towers Perrin 流