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公司績效考核管理制度(編輯修改稿)

2026-05-12 01:52 本頁面

　

【文章內容簡介】效考核運行和績效達成情況進行分析和總結。六、績效反饋考核反饋：績效考核工作完成之后，各用人部門主管須對下屬考核周期內的工作業績及其工作表現進行回顧、總結評估和溝通反饋，并將考核結果反饋給員工，由員工在考核表上簽字確認。績效面談：根據“誰考核誰面談”的原則，上級主管對以下兩類人員必須安排績效面談：① 績效考核周期內績效評定結果為優或差的人員。② 本期績效評定結果與上一個績效考核周期差距較大的人員。人力資源部對用人部門的績效面談提供相應的支持，解決與協調績效面談中遇到的問題。績效申訴：在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，以實名形式書面或口頭向人力資源部提出績效申訴。收到員工績效申訴后，人力資源部開展調查取證，并在3個工作日內將處理結果反饋給申訴人。人力資源部定期對各部門在考核過程中的公平公正性、數據真實性進行抽查，如果發現考核人在考核過程存在不公平行為或數據弄虛作假的，將采取相應的處罰措施。七、結果應用績效獎金考核結果作為員工績效獎金發放的直接依據。員工績效獎金=績效獎金標準績效考核分數*%。注：績效得分為90分時，績效獎金標準200元X90%=180元，崗位、薪資調整：連續3個月績效得分低于60分一下的，予以調整崗位或降級降薪，合同期滿不予以續簽；連續3個月績效得分高于95分以上者，工資予以增加一個薪資等級。晉升晉級：在一個考核年度內，連續6個月績效得分達到95分的，予以晉升一個職位，無合適職位的，予以晉升一個職級，工資隨之調整。培訓發展：連續2個月績效得分低于60分者，需制訂績效改善計劃，在下一個考核周期予以觀察；連續3個月績效分數高于95分者，可選拔進入人才梯隊，予以培訓深造的機會。其它應用：考核成績在部門前5%的員工，自動獲得公司“年度優秀員工”的評比候選人資格。八、附則本制度是公司績效考核工作的指導性文件，由人力資源部負責修訂和解釋。本制度由總經理簽批之日起正式生效。《管理人員月度績效考核表》姓名職務評價人部門考核區間年月∽ 年月評價尺度及分數優秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評分本欄平均工作業績月度目標任務或與期望值比較，工作達成與目標或標準之差距，同時應考慮工作客觀難度。30僅考慮工作的品質，與期望值比較，工作過程、結果的符合程度（準確性、反復率等）。15與目標或與期望值比較，實際能源控制程度及費用開支的合理性、必要性。15工作能力1. 管理能力工作事前計劃程度，對工作（內容、時間、數量、程序）安排分配的合理性、有效性。把握下屬的個性、才干，指導、輔導與激勵下屬，統一組織行動的能力及用人能力。52. 溝通、創新與各方面關系協調，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能力。為了更有效工作，改進工作的主動性及效果。5是否善待客戶與人才，為人才服務，對企業負責，為企業服務，對人才負責，5能很好的提前發現問題并在問題發生及未發生的情況下，以不損害公司利益的前提下妥善解決。5工作態度團隊合

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