企業文化：從管理學走向經濟學(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 原因賦予了一個新名詞“X效率”，這一效率取決于企業內部與外部的對于企業效率的激勵。內部激勵是與勞動供給合同的不完全相關，他提出了“惰性區域（inertareas）”概念來說明人們不愿為獲得更高效用而改變現狀的事實而個人的理性程度則受同事、上司的影響，個人還會受到過去發生的，現在已經成為企業傳統和歷史的事情的影響。 實際上，上述對X效率的爭論正反映了研究者對包括企業文化等無形因素的忽視，雖然X效率并不完全由企業文化因素所造成，但企業文化的不同確實引起了企業內部效率的差異，對此，經濟學必須超越傳統理論而作出新的解釋。 意識形態、心靈結構與制度公平 盡管新制度經濟學沒有專門對企業文化進行研究，但由于新制度經濟學的制度范疇中通常包含了文化傳統、習俗、禁忌等非正式規則，當應用新制度經濟學分析范式對企業進行深入探索時，就不能不涉及到企業文化的問題。 諾思認識到了意識形態或文化的重要性，他說：“文化不僅是不同種知識的混合，還包含對行為標準的價值判定，行為標準（社會的、政治的或經濟的）被用來解決交換問題。在所有的社會里，都有一種非正式框架構建人類的相互作用。這種框架是基本的“資本存貨”，被定義為一個社會的文化。文化提供了一個基于語言的概念框架，破譯、理解和表達來自大腦感官的信息。因此，文化不僅扮演塑造正式規則的作用，而且也對作為制度構成部分的非正式制約起支持作用。”但諾思囿于制度的范疇，將文化看作是一種非正式的制度而難以深入下去，也沒能提出可操作性的概念。諾思重點研究了文化對企業家決策的影響，他認為企業家所想象的“利潤”大小取決于他對于新舊制度的了解和想象。后者又受到他所持“觀念”和“意識形態”的影響。給定了文化的、意識形態的、觀念的和知識的因素后，企業家們的決策受到他們“心靈結構（MentalStructure）”的影響這種“心靈結構”也就是企業文化在企業內形成的一定思維框架和評價參照系，它成為一種集體無意識機制，促進和制約管理活動的發展，而且保證企業發展的連貫性。如不會因為公司總裁的變遷而引起公司行為的起落。當然，也應注意到，企業文化可能顯現出高度的“路徑依賴”（pathdependence），使之在演進中受到自身的障礙，因此企業的領導者應該有意識地塑造奮發有為的企業文化，并能不斷再造，適時創新。 受諾思的啟發，斯坦利L恩格曼對“文化價值理念、意識形態傾向和勞動制度變遷”進行了研究，他認為：“勞動力的供給有不同的形式，有自由勞動力制度、有奴隸制，還有其他形式的強制勞動力制度。不同的社會有不同的勞動力供給制度，產生這一制度的條件反映了文化背景和思想信念。可以說，文化觀念在影響著經濟行為。”勞動制度發展表明，勞動者如何看待勞動制度的公平性對勞動績效產生重大的影響，勞動者的價值觀念變遷推動著勞動制度的演變。例如，美國黑人奴隸在解放后，盡管莊園主以更高的報酬誘惑他們返回莊園也很難成功。這一看法啟示我們，人不同于機器，人具有多樣的價值觀和豐富的感情，在現代企業中，勞動力同樣受到特定文化觀念的影響。企業文化的核心內容是企業成員的價值觀念，這一價值觀念包含了對公平、合理與認同的看法，規定了企業中人們的行為選擇。 行為指令、共同知識與決策焦點 較早地專門從經濟學視角分析企業文化本質的是Kreps他的企業文化理論的基本假設包括以下內容：（1）正式合約在許多場合是昂貴的或是失效的，現實中大量存在的是不完全合約。（2）公司是重復博弈者，多次的合作會使博弈者考慮到將來的利益。（3）大多場合下，通過重復博弈引導合作要比通過合約引導合作更為廉價。例如，口頭協議要比簽訂法律合同要便利的多。（4）無論是一次博弈還是重復博弈都會導致多重均衡的結果，博弈者需要借助其他手段來實現均衡。（5）廣泛存在著取信雙方和引導博弈者正確行事的看不見的要素。盡管前三個假設已成為當前企業理論的常識，但后兩個假設卻將企業文化因素引入分析。 在Kreps的模型中，企業文化被看作是一種指令（directive）。這種指令提供了人們行動的依據。Kreps使用了“焦點”假說（FocalPiont），即當參與人之間沒有正式的信息交流時，他們存在于其中的“環境”往往可以提供某種暗示使得他們不約而同地選擇與各自的條件相稱的策略（焦點），從而達到均衡。Kreps認為這樣的“環境”對公司的經營來說是非常重要的。在大量情況下，企業作為人們合作的“場所”無法把所有可能發生的事件明確地寫到契約中。因此為了使增進福利的帕累托最優解更容易出現，公司需要形成某種“文化”即決策環境，使人們可以在不確定性情況下容易地找到決策的“焦點”。也就是說，企業文化作為指令可以形成一種默契和一種微妙的暗示。反過來則意味著，“焦點”的存在減少了人們選擇行為中的不確定性和機會主義傾向。這里的“焦點”很顯然是一種“共享的價值觀”（Sharedvalue），這也是企業文化的核心。正是由于一個強有力的文化規范會約束人們選擇特定的行為，在類似“性別博弈”的多重均衡中就可以通過引入“文化”來確定唯一均衡的存在。 事實上，Kreps的企業文化理論包含兩個理論，一個理論是將文化作為確保在博弈中合作的方式；另一個則是文化起到了維持合作博弈目的而對未來不確定性分類的作用。前者可以稱之為“作為慣例的文化”的觀點，從福利角度來看，最重要的是達成合作，而不論采取哪一種方式。一般慣例節約了大量與清楚協調相關的成本。從其本質上來說，文化慣例基于人們能夠意識到它們并且能夠知道如何正確地應用它們。后者則與不確定性及人們的有限理性有關，而這一因素是很難模型化的。 上述分析進路將文化看作是復雜交流的一個替代，對于組織的成員而言，文化是一種只可意會，不可言傳的給定指令。強調協調博弈會導向一個慣例方面的企業文化，擁有和理解了慣例則可以阻止協調的失敗并能夠節約使用其他確保協調的手段。重復可以保持博弈中的合作。在許多博弈中，合約能夠很容易地被重復所代替。從此角度看，盡管個人帶著特定偏好進入組織，但他選擇遵從組織文化指令的行為是理性的。 偏好內化、觀念分享與組織學習 在Hodgson等人在分析中，文化通過改變個人的偏好來起作用。也就是說，文化是可以內化而改變人們行為的。這一進路也提出了許多具有啟示性的看法。 Hodgson認為境遇不僅通過提供信息和技能而改變行為者，而且更為重要的是境遇使得行為者的偏好發生改變。他發現，契約與交易成本經濟學中關于完全自利的個人假設幾乎沒有經驗證據。對僅應用交易成本來解釋廠商的性質產生了疑問。他提出：即使交易成本解釋可以被接受，如果交易成本概念忽視了真實世界中組織的某些基本特性，將解釋的主要責任放在這一個概念上是否適當？組織的一個顯著特性就是組織中各群體、個人的種類與學習速度各不相同——這表明，在比較市場和組織的協調模式時，個人不能被視為固化的投入。從解釋廠商性質出發，Hodgson注意到了企業文化，他認為，“公司文化不僅是分享信息：通過分享實踐和思想習慣，它提供了學習的方法、氛圍、價值觀和語言，并推動了群體和個人能力的演進。”他論述說，“沒有廠商能僅僅通過法律形式發揮其功能：與文化規范、已形成的常規、信任等相關的非正式關系對于組織的完整性也是極為必要的。與現代社會中其他形式的組織一樣，廠商是正式制度與非正式關系的綜合體。”Hodgson通過對企業文化的分析提出市場與企業的區別，“正是由于廠商能保障和強化群體、個人能力，解釋了廠商為何存在。”具體說，相對市場而言，廠商作為持久組織所具有的企業文化使企業具備了學習和創新的能力。在Hodgson看來，企業文化的作用在于它塑造了個體行為者的偏好、態度和思維模式。但如果文化規范能夠被內化，那么為什么人們要內化規范呢？這一