績效考核制度范本(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡介】 個人年度考核過程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考核增加能力考核指標，年度考核的具體得分為：員工個人年度績效考核綜合得分=（∑每月考核綜合得分）/12員工個人年度綜合考核得分=（∑每月考核綜合得分）/12權(quán)重+年度能力考核得分權(quán)重（二） 參加年度考核的部門負責人，由其直接上級在每年度元月 16－20 日對有關(guān)能力指標評分。（三） 參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月 16－20 日對有關(guān)指標評分。（四） 參加年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元月 16－20 日對能力有關(guān)指標評分。（五） 年度考核評定于下一年度元月 20 日完成，并匯總到人力資源管理部門。（六） 人力資源管理部門在 25 號前將考核結(jié)果交到行政人力資源中心，行政人力資源中心在 30 日前把考核結(jié)果上報考核管理委員會批準。第三十條 個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《薪酬管理制度》 。依據(jù)考核結(jié)果的不同，做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。年度考核連續(xù)兩年為“基本合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；年考核為“差”的員工將被待崗處理。（二）工資等級升降年度考核為“優(yōu)”的員工可在工資等級中晉升一級；年度考核為“基本合格”的員工在工資等級中降低一級；年度考核連續(xù)三年為“基本合格”的員工將被勸退；工資等級的調(diào)整由行政人力資源中心考核委員會審批，審批通過后予以調(diào)整。（三）年度獎金分配詳見《薪酬管理制度》 。（四）培訓針對考核成績，提供不同的培訓。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶椤盎竞细瘛钡膯T工，由人力資源管理部門結(jié)合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第三十一條 部門年度考核部門年度考核得分=（∑每月部門考核得分）/12，部門年度考核結(jié)果直接決定部門年度考核系數(shù)。第 五 章 申 訴 及 其 處 理第三十二條 提交申訴被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向行政人力資源中心提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三十三條 申訴受理機構(gòu)考核管理委員會是員工考核申訴的最終機構(gòu)。行政人力資源中心是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由行政人力資源中心負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。層面的申訴由行政人事部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不成由出面審理，重大申訴申訴事項由總部考核管理委員會受理。層面的申訴受理程序參照行政人力資源中心受理程序。第三十四條 申訴受理（一） 行政人力資源中心接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由行政人力資源中心對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，行政人力資源中心上報考核管理委員會處理。（三） 申訴處理答復(fù)：行政人力資源中心應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；行政人力資源中心不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四） 詳細流程見附件《申訴流程圖》 。提交申述書行政人力資源中心調(diào)查情況是否受理是能否進行協(xié)調(diào)解釋原因上報考核管理委員會處理否是否圖 51 申訴流程圖協(xié)調(diào)解決員工對考核結(jié)果有異議附：集團考核申訴流程圖、表格提交申述書行政人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進行協(xié)調(diào)解釋原因上報集團行政人力資源中心處理否是否圖 52 申訴流程圖協(xié)調(diào)解決員工對考核結(jié)果有異議考核申訴流程圖、表格表 51 ：員工考核申訴表申訴人姓名 所在部門 崗位申訴事項 申訴事由接待人 申訴日期表 52:員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 職位申訴事項 申訴原因摘要 面談時間 接待人問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：處理記錄協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：第 六 章 附 則第三十五條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第三十六條 本辦法由行政人力資源中心制定、修改并負責解釋。第三十七條 本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準。第三十八條 本辦法自頒布之日起實施。第二篇 實施細則第 七 章 具 體 實 施 辦 法 和 考 核 評 分 表 設(shè) 計一、高層管理人員高層管理人員考核分為月度考核和年度考核。高層管理人員指集團副總經(jīng)理、 。（一）月度考核考核時間月度考核在下個月的 1－5 日完成。考核維度高層管理人員的考核維度包括任務(wù)績效和管理績效，不考核周邊績效、態(tài)度維度、能力維度?？己酥黧w直接上級——總經(jīng)理對高層管理人員的任務(wù)績效、管理績效進行考核。企業(yè)管理中心協(xié)助總經(jīng)理對高層管理人員進行考核?？己私M織：行政人力資源中心負責月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作?？己伺c薪酬：綜合任務(wù)績效考核分數(shù)和管理績效考核分數(shù)得到該月考核分，影響該月薪酬。具體參見《薪酬管理制度》考核表格（見附表）表 711：高層管理人員考核評分表（月度）考核期間： 年 月姓名 崗位序號 指標 權(quán)重 完成情況 評分等級 得分1 %2 %3 %4 %5 %6 %7 %“單項否決”指標： 完成情況：任務(wù)績效加權(quán)合計1 溝通效果 20%2 工作分配 20%3 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 20%4 下屬發(fā)展 20%管理績效5 管理力度 20%加權(quán)合計備注 考核人 簽字： 年 月 日 表 712：高層管理人員月度考核統(tǒng)計表考核期間： 年 月 被考核人 崗位維度及考核項 考核人 得分 權(quán)重 加權(quán)分 考核分任務(wù)績效80% A1業(yè)績維度 管理績效20% A2考核分 A = A180% + A220% 月度績效考核綜合得分： A＝備注:（二）年度考核 考核時間元月 16－20 日完成個人能力考核。元月 30 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作?？己司S度月度考核的任務(wù)績效、管理績效作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考核中。對作為長期指標的個人能力進行考核。 考核主體總經(jīng)理對高層管理人員的能力進行考核。 考核組織行政人力資源中心負責年度的個人能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。行政人力資源中心負責高層管理人員月度任務(wù)績效、管理績效得分以及年度能力考核得分的匯總統(tǒng)計工作。行政人力資源中心負責高層管理人員年度考核的綜合匯總工作。 考核與薪酬綜合月度考核分數(shù)和年度個人能力考核分數(shù)得到年度考核綜合得分，影響該年度薪酬。具體參見《薪酬管理制度》 考核表格（見附表）表 713：高層管理人員個人能力考核評分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月姓名 崗位序號 要素 權(quán)重 評分等級 得分1 人際交往能力 15%