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招聘管理自考復(fù)習(xí)資料(編輯修改稿)

2026-05-21 22:25 本頁面

　

【文章內(nèi)容簡介】 P285激勵游戲，就是模擬如何滿足員工需求，激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造力，更高效地為團隊服務(wù)，并在促進(jìn)組織成長的同時也實現(xiàn)自我成長P2858把合適的人放在適合的崗位上是招聘的首要任務(wù)，因此，能崗匹配原則是招聘的第一原則和黃金法則P3098背景調(diào)查主要可以從以下方面進(jìn)行開展：身份背景調(diào)查、學(xué)歷背景調(diào)查、工作背景調(diào)查，其中最有價值和最有難度的是工作背景調(diào)查P3158電話調(diào)查，通過電話進(jìn)行背景調(diào)查，簡便易行，省時廉價，應(yīng)是大多數(shù)企業(yè)對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查的首選方法。P3168訪談?wù){(diào)查：訪談是一種可靠程度高但是成本也高的北京調(diào)查方法P3178發(fā)函調(diào)查，包括填寫調(diào)查問卷和證明人寫評論信兩種方式P3178權(quán)重錯置，在招聘面談中，考官一般要考察應(yīng)聘者的多個方面，并根據(jù)每個申請人在這些方面的表現(xiàn)綜合考慮決定錄用人選P324對比效應(yīng)，即應(yīng)聘者的面談次序會影響面談人員的評價P3248簽訂勞動合同，這個關(guān)節(jié)是錄用過程中最重要也是最需要謹(jǐn)慎的步驟P3278培訓(xùn)需求分析是實施培訓(xùn)管理的首要環(huán)節(jié)，是確定培訓(xùn)目標(biāo)和制定培訓(xùn)計劃的前提，同時也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的重要依據(jù)P32890、講授法是最常見的也是最基本的培訓(xùn)方法P330講座法，比較適合管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前管理和經(jīng)濟形勢的熱點問題P330實踐操作培訓(xùn)法是通過讓學(xué)員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中親身操作、體驗，掌握工作所需的知識、技能的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中這種方法是應(yīng)用最為普遍而且效果非常好的一種培訓(xùn)方法P330工作指導(dǎo)法，又稱教練法、實習(xí)法，是由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)P331案例分析法是把實戰(zhàn)中出現(xiàn)過的真實情景進(jìn)行典型化處理，將典型事件編寫成案例資料，提出一些供學(xué)員研究討論的假設(shè)或問題，讓學(xué)員舉一反三、獨立思考、相互討論，以提高學(xué)員分析問題、解決問題的能力的一種培訓(xùn)方法P331敏感性訓(xùn)練法又稱ST 小組法，要求學(xué)員充分暴露自己的態(tài)度和行為，并從小組成員那里獲得對自己行為的真實反饋，接受他人給自己提出的意見，同時了解自己的行為是如何影響他人的，從而改善自己的態(tài)度和行為P3329招聘評估，是整個招聘過程的最后一個環(huán)節(jié)，也是不可或缺的一個環(huán)節(jié)P3379某職位的選擇率，是衡量組織對人員選擇的嚴(yán)格程度和人員報名的踴躍程度的一個指標(biāo)。P3419錄用比，是錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比，錄音比越小說明候選人越多，這時實際錄用人員的素質(zhì)則可能比較高，但同時組織的招聘成本可能較高；反之亦然。P3419招聘計劃完成比，是錄用人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比，該比率用來反映新員工招聘計劃的完成情況。P3419招募成本，是為吸引和確定組織所需內(nèi)外人力資源，發(fā)布組織對人力資源需求信息等所發(fā)生的費用P3439甄選成本，是組織對應(yīng)聘人員進(jìn)行遴選、評價、考核，以做出錄用決策過程中所支付的成本P3439招聘核算，是對招聘經(jīng)費使用情況進(jìn)行度量、審計、計算、記錄等的總稱，表現(xiàn)預(yù)算的最終執(zhí)行結(jié)果P3469再測信度（穩(wěn)定信度）P352復(fù)本信度（等值信度）P352內(nèi)在一致性信度是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性程度P352評分者信度是指不同評分者對同樣對象進(jìn)行評定時的一致性程度P3529效度系數(shù)越大，說明測試越有效，以上即可被認(rèn)為是最好的效度P353100、預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性P35310同測效度是指對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高P35310內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識測試與實際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試P353第二節(jié)多選招聘的目的:吸引人才、儲備人才、補充人才、調(diào)節(jié)人才P5聘管理的作用：有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率；會減少員工的培訓(xùn)費用；會增強團隊的工作士氣；會減少勞動糾紛的發(fā)生率；會提高組織的績效水平P8在溝通過程中經(jīng)常犯的錯誤：過早地提出結(jié)論、魯莽插話、注意力不集中、思維簡單、盲目猜測、只選擇自己想聽的內(nèi)容、思維僵化個性固執(zhí)、心存偏見P11影響企業(yè)招聘的外部因素：國家有關(guān)的法律法規(guī)、勞動力市場的狀況、國家宏觀經(jīng)濟形勢、技術(shù)進(jìn)步P35影響企業(yè)招聘的內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)的形象、企業(yè)文化、企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的規(guī)模性質(zhì)成立時間、企業(yè)的薪酬福利與提供的職業(yè)發(fā)展機會、企業(yè)的招聘政策P41企業(yè)文化在企業(yè)管理中一般有：導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵功能、穩(wěn)定功能P44定性方法主要包括主要判斷法、頭腦風(fēng)暴法和德爾菲法P64定量方法最常用的有：比率預(yù)測法、回歸分析法、簡單平均法、移動平均法、指數(shù)平均法、趨勢延伸法P66企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給預(yù)測技術(shù)一般可以采用：檔案資料分析法、技能清單法、管理人員接替圖法、馬爾科夫分析法。P69組建招聘團隊?wèi)?yīng)遵循的原則：智與能的合理組合、個性的合理組合、年齡的合理組合、性別互補P1301招聘地點策略的影響因素：最能夠產(chǎn)生效率的勞動力市場、招聘的職位、企業(yè)的規(guī)模、招聘地點本身的工資水平等P1371企業(yè)比較常見的內(nèi)部招聘渠道主要包括：內(nèi)部晉升、職位公告法、崗位輪換、員工推薦法P1491外部招聘渠道：廣告媒體招聘、校園招聘、借助中介、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦P1491招聘渠道選擇的原則：時效性原則、針對性原則、經(jīng)濟性原則P1491落實到具體的企業(yè)，選擇內(nèi)部招聘還是外部招聘取決的因素主要有：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)的招聘要求、企業(yè)文化的影響、外部環(huán)境與資源狀況以及企業(yè)招聘人才的層次P1781一般來說申請表的特征：節(jié)省時間、準(zhǔn)確地了解應(yīng)聘者的信息、提供后續(xù)選擇的參考、給申請者提供一個機會，讓應(yīng)聘者決定自己是否符合所要求的條件P1871具體的申請表篩選方法主要有ABCD 分級法和比較模型法P1951篩選個人簡歷的要點：分析簡歷構(gòu)成、重點看客觀內(nèi)容、審

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