用友公司人力資源管理案例分析(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 企業(yè)來講,目前的軟件進(jìn)度控制仍然是一個(gè)課題,尚未攻克的一個(gè)難題。接觸軟件企業(yè),感受更多的是他們總有遺憾。微軟也有遺憾,補(bǔ)丁也補(bǔ)不了的遺憾。考評(píng)薪酬職位全員年薪制用友從2000年開始,對(duì)所有的員工采取年薪制。薪資結(jié)構(gòu)是年薪加上0～3個(gè)月的獎(jiǎng)歷。公司業(yè)績(jī)好,會(huì)有最多3個(gè)月薪水的獎(jiǎng)勵(lì),最少是0。福利方面是養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、意外人身傷害保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn),還有一個(gè)住房公積金。用友給一名員工定年薪考慮的因素比較多,包括員工的學(xué)歷、年資、能力、過去的業(yè)績(jī)、職位等。用友薪資總共是16級(jí),每級(jí)還有三檔,一共是48檔。用友希望通過上市,將自己從私營(yíng)企業(yè)變成一個(gè)公共公司(PubilcCompany)。而且用友是積極申請(qǐng)做中國(guó)首批期權(quán)的試點(diǎn)單位,國(guó)家也正在規(guī)范期權(quán)制度建立,用友希望成為中國(guó)期權(quán)吃螃蟹企業(yè)。據(jù)說用友的薪資水平在軟件企業(yè)中具有很好的競(jìng)爭(zhēng)力,就算跟微軟比,在員工層面,薪資水平不比它有太大差異,干部可能比微軟稍弱一點(diǎn)。一年論英雄用友的這種薪酬體系的缺陷是平時(shí)沒有什么物質(zhì)激勵(lì)的東西。從工資制度來講,確實(shí)是沒有靈活的激勵(lì),但是我們有一個(gè)配套的獎(jiǎng)懲條例。用友的獎(jiǎng)懲條例里列出:如果員工有重大貢獻(xiàn),會(huì)給員工一些特殊的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然你有某種特殊的錯(cuò)誤,也會(huì)給你一個(gè)懲罰。用友覺得采取年薪制的好處就是以一個(gè)相對(duì)長(zhǎng)的周期來考察員工的業(yè)績(jī),一年結(jié)束以后,用員工一年的業(yè)績(jī)來衡量你是應(yīng)該升級(jí)還是降級(jí),獎(jiǎng)金的核級(jí)工作,不是以一個(gè)月來論英雄,而是以相對(duì)長(zhǎng)的周期論英雄,這是年薪制的優(yōu)點(diǎn)。弱點(diǎn)我覺得也是很突出,就是沒有階段性獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用,不夠靈活,各有利弊。像用友這樣一年論英雄的薪酬體系的企業(yè)還是比較多,許多企業(yè)只是結(jié)構(gòu)中多了一個(gè)可以浮動(dòng)的獎(jiǎng)金?？己斯べY用友對(duì)員工每個(gè)季度考評(píng)一次,然后全年再綜合計(jì)算,最終是以全年的考評(píng)結(jié)果,作為最終考評(píng)結(jié)果。一般考核時(shí)間是在年底的12月份進(jìn)行,因?yàn)榍捌诠ぷ髯龅帽容^充分,周期也比較短,大概半個(gè)月左右就能夠結(jié)束考評(píng)?？荚u(píng)結(jié)束,根據(jù)員工的業(yè)績(jī)第二年要重新核級(jí),用友的經(jīng)營(yíng)年度是從3月1日開始,一般都是3月中旬進(jìn)行核級(jí),4月5日發(fā)核級(jí)后的工資。用友通過改制成為股份制公司后,核級(jí)改到了1月份做,2月5號(hào)發(fā)核級(jí)后的工資。使業(yè)績(jī)?cè)谛匠昀锏姆答佀俣燃涌臁Ｕ{(diào)整薪酬的依據(jù)用友每年調(diào)薪的依據(jù),大的方向是看企業(yè)成長(zhǎng)的可能性,成長(zhǎng)的速度有多快。另外就是看IT行業(yè)薪資的變動(dòng)水平,可能還有一部分是考慮內(nèi)部員工的一種期望值。比如需要留住優(yōu)秀員工的時(shí)候,會(huì)考慮他的期望值。用友覺得薪酬調(diào)查指導(dǎo)意義不是特別的明顯。用友在薪酬方面的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手主要是網(wǎng)絡(luò)公司和外企,還有個(gè)人發(fā)展的愿望。圖1空降部隊(duì)空降部隊(duì)成為許多企業(yè)在快速發(fā)展中注入的一針人才強(qiáng)心劑,往往這種人才有業(yè)務(wù)制高點(diǎn),能夠獨(dú)擋一面,熟悉市場(chǎng)形勢(shì),迅速開拓新的業(yè)務(wù)。用友也不例外,同樣有空降部隊(duì)進(jìn)駐企業(yè)?？战挡筷?duì)對(duì)公司內(nèi)部的影響還是比較明顯的,特別是對(duì)老干部的沖擊明顯,但是目前通過兩三年的觀念轉(zhuǎn)變,大家認(rèn)識(shí)已經(jīng)能夠扭轉(zhuǎn)過來了,現(xiàn)在就是隨便來個(gè)空降人才,大家也都能夠接受了。經(jīng)過幾年的認(rèn)識(shí),用友人對(duì)待空降部隊(duì)已經(jīng)平和了?？战挡筷?duì)來了還是按公司的工資序列定級(jí)別,可能級(jí)別定得比較高。記者:用友怎么面對(duì)期權(quán)誘惑力?郭延生:這方面如果實(shí)話實(shí)說,用友沒有特別去考慮它。從我個(gè)人認(rèn)為,期權(quán)也好,干股也好,在某種程度上,都是一種空中樓閣,因?yàn)樗赡芤灰故鼓愠蔀榘偃f富翁,但是另一夜也可能使你由百萬富翁變成窮光蛋。比如微軟,股票從一百多美金,一下跌到幾十美金,那種貶值率是極快的,對(duì)人的心理沖擊也是挺大的,所以我老覺得那東西,沒兌現(xiàn)之前都是空中樓閣,所以我覺得讓員工感覺最實(shí)在的仍然是所見即所得。經(jīng)理考評(píng)員工,人力資源部考評(píng)經(jīng)理用友對(duì)員工的考核,主要由部門經(jīng)理來主持。用友的用人和考評(píng)權(quán)都放在部門經(jīng)理手中。員工面向經(jīng)理述職,經(jīng)理對(duì)員工的行為和業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)?？己说臉?biāo)準(zhǔn)依據(jù)都是由人力資源部來定。管理層的考評(píng)都是由人力資源部來組織,對(duì)經(jīng)理的考評(píng)包括四個(gè)方面:計(jì)劃執(zhí)行情況的考評(píng),員工對(duì)管理層的考評(píng),管理者的上級(jí)主管對(duì)他的考評(píng),上下游部門對(duì)管理者的考評(píng),由這樣的四個(gè)方面對(duì)管理者構(gòu)成360度的考評(píng)。人力資源部對(duì)干部的考評(píng)主要方式也是述職。無論是管什么的干部,都是通過述職來考核。述職時(shí),經(jīng)理到前臺(tái)在十分鐘內(nèi)做個(gè)簡(jiǎn)單介紹,然后等在場(chǎng)的很多人提問題,被考評(píng)的經(jīng)理回答。參加評(píng)估的是所有部門經(jīng)理,他們可能會(huì)問經(jīng)理某塊業(yè)務(wù)怎么做的?怎么這塊沒完成,為什么?如果該經(jīng)理講不出理由,大家給他考評(píng)的分就比較低。然后還有對(duì)業(yè)績(jī)結(jié)果的質(zhì)詢。員工對(duì)自己經(jīng)理也有考評(píng),員工考評(píng)很重要的一點(diǎn)是你給我的發(fā)展提供過什么幫助,如果員工覺得經(jīng)理對(duì)他發(fā)展幫助很多,打分就高,反之就低。經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)經(jīng)理也有考評(píng),經(jīng)理接受領(lǐng)導(dǎo)的質(zhì)詢。2000年對(duì)用友的管理者來說,是非常難過的一年,因?yàn)楣緩?qiáng)化了對(duì)經(jīng)理的考評(píng)。記者:這樣由部門經(jīng)理考評(píng)來決定員工優(yōu)劣的做法,如何保證公平呢?郭延生:我們希望盡可能的讓他的業(yè)績(jī)公開,公正。每個(gè)部門跟每個(gè)部門完全不一樣,員工做的事情不一樣,業(yè)績(jī)之間很難橫向比較,最后只能由主管來核定,但是這樣肯定會(huì)出現(xiàn)個(gè)別不公平的現(xiàn)象,但我們盡可能采用一些監(jiān)督的做法,例如我們要讓員工對(duì)經(jīng)理進(jìn)行考評(píng),如果考評(píng)的結(jié)果說經(jīng)理不公平,那么對(duì)員工的考評(píng)結(jié)果可能會(huì)重新進(jìn)行核實(shí)。記者:有一些企業(yè)考評(píng)有加權(quán)的概念,經(jīng)理考評(píng)員工,他的加權(quán)可能有60%,還有40%是員工自己對(duì)自己的考評(píng)、同事對(duì)你的評(píng)價(jià)、你的接口部門對(duì)你的評(píng)價(jià),這樣會(huì)降低考核失誤。郭延生:這個(gè)方法其實(shí)用友也用過一段時(shí)間,但是發(fā)覺這種方法的可操作性比較難,規(guī)模一大的話,這種考評(píng)特別難操縱,非常需要時(shí)間。就像現(xiàn)在用友的述職考評(píng),部門經(jīng)理都忙不過來,用友最大的一個(gè)部門,經(jīng)理手下有70多人,一個(gè)人考核70多人,還需要上下游考評(píng),還有員工對(duì)他的這種評(píng)價(jià),光統(tǒng)計(jì)就統(tǒng)計(jì)不過來,所以,就目前來講,用友缺一個(gè)能自動(dòng)統(tǒng)計(jì)的工具,就是說軟件。記者:你覺得考評(píng)有沒有一個(gè)完美的境界?郭延生:逐步完善它是應(yīng)該去做的,也是可能做的,永遠(yuǎn)到不了完美的地步,這是我個(gè)人的認(rèn)識(shí)。記者:從更理論的層次上去說,對(duì)一個(gè)事物或?qū)σ粋€(gè)人的評(píng)價(jià)本身就是存在很多角度。但是這里面應(yīng)該有一個(gè)絕對(duì)的客觀性在里面,就是所謂的一個(gè)真理性,我們說光速,它就是一個(gè)真理,它就是這么快。一個(gè)人,其實(shí)也是一個(gè)肯定的東西,除非你的方法不對(duì),否則一個(gè)具體工作的人,在考評(píng)里應(yīng)該存在他的絕對(duì)價(jià)值的東西。郭延生:這個(gè)問題我想從兩個(gè)角度考慮。首先我認(rèn)為人本身沒有完人,所以,想做到完全客觀是不可能的。就是說被考評(píng)者,他是一個(gè)人,他有不完美性,他有他的個(gè)性,個(gè)性有好的一面,也有不足的一面執(zhí)行考評(píng)的人,一樣是人,他有他的好惡感,他有他的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)槲覀儗?duì)人的評(píng)價(jià)是無法完全量化的,特別是像我們軟件企業(yè),更難以完全量化,很多是定性考核,不是定量。比如我判斷你這個(gè)人合作態(tài)度怎么樣,我往往從感覺,可能就是某幾件事例告訴我,你這個(gè)人合作精神偏弱,這樣打分就打65分,也就是說被考評(píng)者是人,考評(píng)者也是人,那么這種完全的客觀性我認(rèn)為是不具備的。但是他可以用一種大家公認(rèn)公正的方法,讓他盡可能把不公正性減到最低程度,這個(gè)我覺得還是可以努力的。記者:考評(píng)最后能夠真正達(dá)到反映員工本質(zhì)嗎?郭延生:這個(gè)我覺得還是能做到的,因?yàn)樽钇鸫a能夠做到70%以上,如果一個(gè)人能被人們?cè)u(píng)價(jià)達(dá)到70%左右的正確層面,我覺得還是相當(dāng)不錯(cuò),被考評(píng)者也已經(jīng)接受了。用友員工15%流動(dòng)率用友目前員工流動(dòng)率是15%,主要有三個(gè)方面的原因。第一個(gè)是網(wǎng)絡(luò)公司挖人。年初網(wǎng)絡(luò)公司一波挖人潮,給許多公司帶來人力資源的壓力。第二個(gè)是外企吸引力。外企最大的優(yōu)勢(shì)是學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)比較多。如果按照現(xiàn)在比較新的流行觀點(diǎn),管理是嚴(yán)肅的愛,學(xué)習(xí)是最大的福利。員工去外企,更多的是希望從嚴(yán)密的管理中獲得學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。第三個(gè)是個(gè)人發(fā)展愿望,包括出國(guó)、留學(xué),自己去創(chuàng)辦企業(yè)等等。軟件企業(yè)人才終身雇傭制不太現(xiàn)實(shí),或者說軟件人才換得太慢就不符合產(chǎn)業(yè)發(fā)展速度。員工自己都不會(huì)認(rèn)可終生守在一個(gè)位置,可能會(huì)主動(dòng)尋找他更好的發(fā)展方向,每個(gè)人都在尋找發(fā)展機(jī)會(huì)。因?yàn)槠髽I(yè)畢竟需要發(fā)展才能達(dá)到一定水平。當(dāng)我們發(fā)展到了一定程度,我們的人想往更高的地方飛,但是還有比我們企業(yè)管理水平低的企業(yè)人員,想往我們這飛,這種流動(dòng)是個(gè)正常范圍。用友辭人用友一年辭退的員工大約有10來個(gè)。這些員工主要是跟不上企業(yè)發(fā)展的步驟,從能力、思維、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等方面,包括工作紀(jì)律各個(gè)方面都不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。用友管理者一般不辭人,其中有一個(gè)公司政策導(dǎo)向的問題。因?yàn)橛糜褜T工流失率作為干部的考核指標(biāo),干部一般不輕易辭人。今年用友希望把這個(gè)導(dǎo)向改成:能干活的人一定留下,混事的人一律辭掉。這樣可能流失率會(huì)有所增加,但是隊(duì)伍更純潔了,比起留下一個(gè)人干,一幫人混要好。用友可能是少有的中國(guó)企業(yè)中員工辭職走了還讓他回來的私企。在我的感覺中,中國(guó)企業(yè)很容易辦著辦著辦出了個(gè)人恩怨。記者:大量辭退員工就有可能形成一種比較緊張的企業(yè)氣氛。郭延生:我覺得緊張對(duì)人是好事,太寬松了,就把好多人本身的那個(gè)惰性發(fā)揮得淋漓盡致,人一緊張起來,人的那種激昂的優(yōu)勢(shì)全都暴發(fā)出來,我覺得在未來社會(huì)里面,誰讓自己更能適應(yīng),更有挑戰(zhàn)性,誰才有發(fā)展,你現(xiàn)在過得越舒適,那么今后被淘汰的機(jī)會(huì)越大。記者:用友早上八點(diǎn)半上班,原來的考勤是打卡,后來是刷卡,現(xiàn)在改成指紋了。越來越高科技,當(dāng)然也越來越嚴(yán)了。郭延生:嚴(yán)肯定是要嚴(yán)的,但是跟開發(fā)人員的那種彈性工作制的推進(jìn)是不矛盾的,因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)涉及到行政、財(cái)務(wù)等各方面的員工,有些崗位元需要準(zhǔn)時(shí)上班?？记趹?yīng)該是一個(gè)嚴(yán)肅的事情,這也是代表一個(gè)企業(yè)的管理的側(cè)面。如何走出黎明前的黑暗現(xiàn)在對(duì)軟件人才有許多不利的地方。一方面中國(guó)軟件人才個(gè)體素質(zhì)越來越高,另一方面又是軟件人才的個(gè)人英雄時(shí)代結(jié)束,所以軟件人才靠一個(gè)人的力量幾乎很難有所成就。而且現(xiàn)在該覺醒的市場(chǎng)都覺醒了,幾乎很少有創(chuàng)業(yè)盲點(diǎn),三個(gè)人出去搞一個(gè)小軟件公司,然后把這個(gè)企業(yè)做大的難度也增大了。似乎中國(guó)的軟件人才進(jìn)入了最黑暗的時(shí)期。但是這只是黎明前的黑暗。軟件的需求越大,軟件人才的機(jī)會(huì)就越多。從軟件的需求來看,互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,比單機(jī)時(shí)代一個(gè)操作系統(tǒng),